如果做不好管理工作，一个企业或部门的工作就会陷入无序或混乱中。虽然细节上的管理非常重要，但管理方式更为重要。在我们的对手中，有很多优秀的管理者，他们的管理方式的确值得我们学习。
舒瓦普法则：提升绩效的金科玉律
只要将来能获得成功，现在与过去就都不那么重要了。如果说目标是行动的指南，那么，计划便是达成目标的措施和方法。只有执著的理想，并不意味着你的人生起点就是完美的，重要的是，你需要有一套周密的计划去执行。
伯利恒钢铁公司总裁查理斯·舒瓦普是一位时间效率专家，他之所以能将公司管理得很出色，其中一半的功劳应归于他运筹帷幄的能力。他提出的著名的舒瓦普法则，成了许多企业提升绩效的金科玉律。这个法则提出了如下三种观点：
1.先做手边清楚的
在告诫那些低效率的管理者如何实现自我的超越时，舒瓦普认为，不要去看远处模糊的，而要做手边清楚的。
杰克·赫金斯是一位品学兼优的学生，他自认为聪明过人，经常会忘了老师的教诲：“要分阶段制定你们的学习计划表，并按着计划完成自己的学习进度。我的学习、工作经历证明这是一种非常有效的方法。”
“似乎我没有足够的时间去关心老师说过些什么，我不喜欢被别人告诉我：‘你一定要依着计划办事才行。’我是一个很随意的人。”但是他为自己的随意付出了相应的代价。没有具体的计划，不明确自己的优劣势，最终使自己一败涂地。
2.做事要分清轻重缓急
经过无数次的成功与失败后，舒瓦普给自己的员工们提出了几条成功的计划：
首先，设定一些你轻易就可以实现的目标。这些目标并不要求非常重要，日积月累，它却可以提升我们在逆境中处理问题的能力；
其次，针对自身存在的一些问题，尽快找到它们的答案。例如你想完成哪些事？你想得到什么？你最需要的是什么？
再次，一旦明确了上述问题，就不要轻易给自己找任何借口，而是坚定不移地实现它。当完成了一个分目标时，要及时着手实现下一个目标。
3.不要存在侥幸心理
成功并不能靠莽撞，而是要靠头脑。在当众证实自己的成功计划时，哥伦布绝对不会放过教训那些恃才自傲者的机会，当他在人们面前完成了下面精彩的一幕之后，留给人们的却是更多的思考与回味。
当哥伦布发现了新大陆之后，国王特意设宴封赏这位功臣，而令他想不到的是，有许多人对此感到愤愤不平：“不就是驾船游荡，无意之间碰到一块陆地嘛！如果是我，也一样可以发现，没有什么了不起。”看到这些人不屑一顾的神色，哥伦布很平和地对他们说：“事情并不像你们所说的那么简单，我是有周密计划安排的。如果哪位想知道的话，请先将一个熟鸡蛋竖起来！”
“将鸡蛋竖起来？讲不出个道理也就罢了，为什么想着法子为难人呢？”在场的许多人都试过了，但没有一个可以如愿，于是便怨声载道。
最后，哥伦布将一个鸡蛋的一头突然磕在桌子上，鸡蛋就一动不动直立在那里，“这下你们都会了吧？这就是我的秘密！”说完他就转身走开了。
运气是永远也靠不住的，不要一味地将别人的成功归于运气。在聪明人的眼中，成功都是在计划之中的，也正是因为是自己计划之中的，他们才会全力以赴。
舒瓦普认为，人生伟业的建立，不但在于能知，能行，更重要的在于能谋。许多管理者之所以会失败，不是因为他们缺少必要的计划，而是由于计划还不十分周全。
看板式管理：效率就是财富
效率就是金钱，效率就是生命，所以，成功的企业往往拥有较高的生产、经营效率。高效率取决于企业的管理方法，而不是完美无缺的制度。
日本丰田汽车的成功，得益于他们高效的看板式管理。看板式管理是一种灵活多变的管理法则，它要求管理者因地制宜采取灵活的措施，逐步改变管理中存在的不合理部分，时刻让企业、组织处于最优化的状态中。这种管理方式甚至被人们称为日本式的管理，同时也被奉为是企业经营管理中的经典。
丰田汽车成功地在内部实现了看板式管理，公司选择少数信誉好、合作关系稳固的供货商，并与他们建立起密切的关系。这样，不论企业发生什么样的危机，公司都可以降低成本，压缩库存，及时运送，从而实现企业营运的高效率。
一次，在丰田庞大的生产线上，有一个环节出现了一个意外的问题：丰田汽车一家制造刹车零件的供货商发生了火灾，致使整个工厂都停产。因此，丰田公司有七万多汽车因为缺少零部件而不能按时组装完成，给公司带来了巨大的损失。
这给丰田汽车的高层管理带来了很大的冲击，让他们没有想到的是，自己一向推崇的看板式管理，会给公司带来致命的打击！于是许多人都拭目以待，观察着丰田下一步的动作。但是，一个月，两个月过去了，丰田没有采取任何看起来更可靠的管理方式，还在沿用看板式管理。他们的理由是：一部汽车需要三万多个零部件，如果只是为了几率非常小的意外事件而增加每种零件的供货商数量，结果因此产生的成本将是十分庞大的。
爱新精机是供应丰田汽车公司刹车器零部件的唯一供货商，与丰田有着三十多年的合作关系，如果这家厂商一旦停产，那么其他的许多供货商都会受到不同程度的影响。所以，这些供货商之间会经常自行进行协商，从而保证向丰田及时、稳定地供货。
看板式管理要求各供货商之间必须进行密切协调与合作，所以，平日里这些供货商进行信息共享，并定期交换员工，领导层经常进行面对面的会谈。经过多年的合作，供货商之间都培养出了一种默契合作的能力，特别是在危机出现的时候，这种合作的成效便会充分体现出来。
管理学家普遍认为，一个企业不论采取什么样的管理方式，都可能发生意外，重要的是如何在危机中迅速做出反应，化解难题。
在这次火灾事件中，虽然丰田遭到了巨大的损失，但是他们却赢得了供货商的信赖，赢得了大众的信赖，所以，在此之后，丰田汽车的产量开始骤增，并出现热销。而丰田的管理也随着企业的发展不断趋向成热，从而保证了较高的生产效率和强大的市场竞争力。
崇尚简单：教你如何轻松取胜
我们注意到这样一个事实：简单管理已成为企业持续成长过程中的一条法则，而且这几乎成为企业成功的一个共同的秘诀。
一个公司，一个企业，需要管理者的惟一理由，是因为它们存在许多棘手的问题，需要一个有能力的人来处理。但是，这些问题又不是每个人都可以觉察到，并能处理好的。因为它们随时都在变化，并且捉摸不定。
有些管理者会抱怨组织过于复杂，但是，对于一些优秀的公司，它们的管理者却从来不会遇到这类问题。惠普、达纳、3M、麦当劳、埃默森、波音、德尔塔等，这些公司的规模完全可以用庞大来形容，但是，高层的管理者并没有被看似的庞大所淹没。在工作中，他们依然得心应手，游刃有余，其中的原因就在于他们崇尚简单。
如果你学会了简单管理，并懂得从最简单处着手，慢慢地，你就会发现，其实复杂只是人们对自己思维的一种僵化，对自身行动的一种束缚。这就是许多企业都在倡导“简单致胜”的原因，它足以说明，简单不只是一种思维，而且是一种执行能力，它可以表现出一些优秀企业的特性，也可以让你在轻松的工作中取胜。
当查尔斯被任命为克利夫兰公司总裁时，他被这里行政人员的数目吓坏了。于是，他只用了短短的几个月就将行政人员裁减到一百多人。
当英特尔公司的资产总额高达十多亿美元时，令人不解的是，这里似乎依然并不需要固定的行政人员，所有部门的行政人员都是临时聘用的。
前联合航空公司的主席爱德华·卡尔森更是简单的崇尚者，他曾提出过有名的水漏理论。那就是，在大多数公司中，中层管理人员除了进行一些整理工作之外——防止一些观点向上，或是向下传递——几乎没有真正做过什么。于是，他大量缩减中层管理人员，最终提高了管理的效率。
欧姆龙株会社被《财富》杂志曾列为世界第347位工业企业，也是日本最大的电子企业之一，它控制着日本许多制造企业的命脉：它是装配与自动化机器必需的电子继电器、计时器、开关以及其他元件的最大制造商。
该公司年销售额为20多亿美元，拥有员工7000多名，其中20％是工程师。其在国内、国外子公司的员工数就达10000多人。随着企业的发展，公司一些高层管理者认为，企业应该摒弃传统的组织结构与管理模式。公司总裁立石坚决不同意这种观点：“为什么仅仅因为企业规模扩大，就要放弃反应速度快和灵活性高等小型企业的优势呢？”
人们发现，立石给公司开的许多“药方”都简单易行，企业运行的基本模式与中小型企业非常相似。他先后将公司最高层决策机构的人数由原来的9人减至3人，又将公司分为20个自治经营单位，并放弃了强制性的一次性决策方式等。
正是立石不断地追求简单化管理，从而有效地解决了大型公司低效能的问题。所以，简单法则不是单纯地将管理工作简化，而是在克服陈旧行动模式的基础上，摒除企业发展过程中那些不合时宜的制度、模式，并尽可能以同样的工作为企业争取更多的利益。
崇尚简单，给企业卸掉各种负担，也让自己轻装上阵，从而在轻松自然的情况下获利，这正是企业管理者和经营者共同追求的目标。
搞活企业：用经济杠杆激发员工的积极性
社会的进步、事业的发展，离不开各行各业的行家里手。企业要搞好，就必须能够吸引并留住人才。而利用经济杠杆激发员工的积极性和创造性，无疑是个不错的选择。
金钱并不是对人才的惟一评价，但却是企业肯定人才劳动价值最直接的手段，也是最有效的手段。金钱本身并不重要，重要的是，在一定意义上，金钱的多少代表着一个企业或社会对一个人能力的重视和认可程度。
“重赏之下必有勇夫”，这句话不仅适用于军事、政治，也适用于企业管理。企业是追求经济效益的集团，招募和发掘人才也少不了用经济杠杆来调度。
三九集团总经理赵新先对此深有体会。正当他的事业蒸蒸日上需要人手时，几位得力干将离开了，原因是三九的工资太低，没有同责任、贡献挂钩。
赵新先开始反思：三九是军队企业，既然姓“军”，就得有军队的风格，要讲艰苦奋斗，讲奉献，讲先公后私。但是三九是企业，是企业就得讲利益驱动，不然就留不住人才。
赵新先去新加坡考察，了解到新加坡有些企业、员工工资差距很大，最高与最低的可相差20多倍，但管理得很好。对此他深受启发。
回来后，他决定对旧分配方式来一次合理整顿，打破原来的固定工资制，拉大工资差别，最高与最低可以相差18倍。一倍一个档次，一个档次600元，这在人均工资不同的中国，的确是一个不小的飞跃。
不过羊毛出在羊身上，三九新工资制度规定，工资与各独立核算单位的效益紧密挂钩，从税后利润中拿出15％作为分配基数，具体分配方案由各单位自定。大幅度超过利润计划的单位，分配基数可以上浮到20％，没有完成利润计划的单位，分配基数下降到10％，同时宣布杜绝一切不规范的分配行为。原来公司给少数人配备的摩托车、大哥大、BP机全部由使用人出钱买下转为私有，以后公司不再配置。
新的分配方案犹如一剂超强兴奋剂，顿时使三九沸腾了。集团员工大专以上占80％，平均年龄仅27岁，这是—个青年人的王国，一群刚刚升起的太阳，谁能找到一根纽带把他们联合起来，谁就能得到一个无坚不摧的军团。
金钱不是万能的，但经济杠杆使用得好，就可以使你的员工努力工作，充分释放自己的潜能。一个好的领导不应当把自己困在旧的框框里，要敢于打破旧的管理模式，这样才能使你的企业创造出辉煌的业绩。
大凡企业老板都希望自己的下属规规矩矩地干活，不要有非份之念。如果有一个老板反其道而行之，鼓励自己的下属去当老板，结果将会如何呢？
任何有进取心的人都想自己干出一番事业，而不总是替别人打工。日本麦当劳老板滕田田深谙此道。
为了把自己下属的进取欲望转化为工作热情，促使下属更好地为麦当劳工作，滕田田想出了一个“员工加盟制度”的点子。滕田田向所有职工宣布：凡在他的麦当劳汉堡店干满10年以上的职工，如果自己有意经营日本麦当劳分店，日本麦当劳总店将予以支持。总店将为这样的职工选择好分店的开办地点，到时该职工只要向总店交纳25077日元的保证金，即可利用日本麦当劳的名义单干，并从此成为日本麦当劳加盟店的老板。
由于在日本麦当劳干了10多年，训练有素，经营方法熟悉，所以这些另起炉灶的职工都十分成功，不久腰包就鼓起来了。这对所有的日本麦当劳职工无疑具有强大的吸引力，冲着日后能当老板，职工们干劲十足。
滕田田正是利用人人都想挣大钱的心理，改变思维制定了“员工加盟制度”，从而调动了员工的工作积极性，为自己创造了巨大的效益。可见，利用经济杠杆不仅可以调动员工积极性，而且还可以搞活企业，带来巨大的收益。