第五节集体争议处理制度
案例：美国西海岸码头工人罢工事件
2002年9月27日至10月9日，美国西海岸一万多码头工人同时罢工，引发了30年来历时最长的封港事件，使华盛顿、俄勒冈和加利福尼亚三个州29个主要港口处于瘫痪状态。这次大罢工给美国乃至亚洲、欧洲和拉美的多个国家造成重大经济损失。劳资纠纷是此次罢工的导火索，这次大罢工是“太平洋海洋运输协会”与“国际港口与仓库工人联盟”劳资双方发生的纠纷引起的。海运协会是美国西部太平洋沿岸全部87家海洋运输公司和码头装卸公司资方的代表；工人联盟则是劳方10500名工人的代表，该联盟控制了美国西海岸所有港口的码头作业。双方的集体协议2002年7月1日到期，从5月劳资双方开始谈判，但在是否允许港口货运站采用新技术，工人的福利待遇、工作条件等关键问题上发生了分歧。工人联盟拒绝资方随意要求工人加班加点超时工作，拒绝接受资方随意支配工人从事新工作，拒绝资方提出的工人福利待遇和准备引进诸如货物扫描仪等加快码头货物处理速度的新技术。海运协会则认为，码头引进新技术可以减少码头货物流的瓶颈，提高码头货物运转的效率，从而增加经营者的效益。
对此，工人联盟担心，一旦码头大量采用新技术，那么就有可能导致许多工人失业，因此，工人联盟表示，如果资方能保证码头最少要用工人的人数和新技术岗位优先由联盟会员上岗，那么就愿意与资方谈判，资方对此断然拒绝。结果，工人联盟旗下的码头工人开始“消极怠工”。资方一怒之下，下令10500名工人全部“临时下岗”36小时，自此工人开始了大罢工。据美国运输部提供的统计数字，罢工每天造成20亿美元损失。港口瘫痪使得从海外进口的货物发生了短缺，一些工厂被迫关闭生产线。农场牧场的损失也非常严重，同时向美国市场输出货物的国家也同样受到影响，罢工已对美国国家安全造成危害。鉴于形势极其严重，特别是劳资双方10月6日谈判再次破裂之后，布什总统开始采取行动，指示劳工部组织专门委员会调查事件情况和给美国经济造成的损失，随后于10月8日根据《劳资管理关系法》即《塔夫特·哈特莱法案》（1947），要求联邦法院下令停止罢工，重新开放港口。劳资双方在接到命令之后，于10日晨全面复工。
根据美国法律规定，法院的强制性复工命令为劳资纠纷的解决提供了80天的“冷却期”。劳资双方在此期间必须在联邦政府调停人的协调下继续谈判，谋求就争议问题达成协议，但政府不得强制任何一方作出让步。如果届时仍达不成协议，劳方有权重新发起另一轮罢工。码头工人复工后，劳资谈判继续进行，到11月23日，经过谈判和调停人斡旋，双方终于达成协议，同意延续劳动合同6年，从而宣告这场令人瞩目的劳资纠纷的结束。谈判协议将交付码头工会投票批准后正式生效，协议顾及了双方的利益，一方面大幅度提高了工人的工资和劳动保险待遇，另一方面将允许资方使用先进的码头货物处理技术，加快装卸作业进度和劳动生产率。
从劳资关系角度看，美国码头工人大规模罢工，是一起典型的市场经济体制下劳资纠纷引发的事件，集中反映了美国劳资双方及政府在突发事件出现及处理过程中的行为模式，其突出特点是：（1）劳资双方既“显示了力量”，又表现出灵活性。劳资双方都采取了劳资纠纷的最激烈行动，资方动用了“关厂权”向工人警示，工会则通过行使罢工权力对资方形成了决定性的压力。当然，双方的做法都是符合法律规定的，除此之外没有发生人身冲突或其他暴力事件等。尤其是一旦得知政府的决定和得到法院通知后立即无条件执行，工会方面更是率先表示接受，体现出劳资双方的成熟，以及法制意识和对法律的尊重。（2）政府及时斡旋、从中调解起到重要作用。由于有充分的法律依据，政府在事件发生及发展过程中一直处在较为主动的地位，发挥了关键作用。在长达两个多月的谈判过程中，积极参与斡旋；罢工发生后，对双方行使权利不加干涉，直到谈判再次陷入僵局，社会反应强烈的情况下才启动特别程序；并及时促使劳资双方重新谈判，并在较短的时间内成功达成协议，避免了80天“冷却期”后再生事端。纵观整个过程，政府扮演了调停人的角色。主要体现在始终保持中立立场，维护双方利益，而且政府的决策于法有据，既能为劳资双方所接受，也未引起社会各界的反对，避免了将矛盾引向政府。（3）劳资关系法律是解决争议事件的基础。一般情况下，美国劳资争议和纠纷主要通过劳资协商和谈判解决，政府的作用是通过调解和仲裁化解矛盾，促使双方达成一致。这是美国调整劳动关系，维护劳资双方利益的基本机制。对通过正常程序无法解决的严重问题，法律也有相应规定，主要是1947年的《劳资管理关系法》，该法授权总统在必要时可以要求法院决定停止罢工。这一规定对政府应对突发性质的劳资纠纷提供了法律依据，从而可以做到依法行事，迅速平息事态。
一、集体争议的含义
集体争议的本质，是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，以达到改善劳动条件之目的。为达到这一目的，劳动者的争议权最终将落实在与雇主签订的集体协议中，因此争议权行使的目的在于缔结集体协议，凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称之为“集体争议”。集体争议是法律上具有特定含义和意义的专有名词，并不是一切冲突、械斗、纠纷都可以称为争议行为。各国对劳资集体争议介入的程度不同，因而也就形成了制度上的差异。市场经济国家大多采当事人自主解决原则，国家处于援助地位。解决争议遵循的原则是诚实原则、自主性原则和政府积极合作原则。
世界各国劳资争议处理的方法各异。总的说来，无非是尽量避免激烈的对立和对抗，尽量延长和谐义务之期限。在具体做法上多以各种机制尽可能防止或限制公开的冲突，比如对争议权的主体进行限制，规定军队、警察及公营事业不能行使争议权，限制对国民日常生活重要的公用事业单位的争议权的行使。除此之外，还有一些其他限制，如德国法律规定只有工会才有罢工权，不承认工会会员的罢工权；有些国家规定权利事项不得罢工，只能遵循司法途径解决，只有利益争议（调整事项）才允许罢工；规定合同期内的和平义务；规定冷却期间，进行强制调解、斡旋及实情调查等。
二、我国集体争议处理
集体争议的产生与集体谈判、集体协议的发展密切相关，是工会与雇主、雇主组织因参与集体谈判、签订和履行集体协议而发生的争议。如果一个国家调整劳动关系不是通过集体谈判或者主要不是通过集体谈判，则集体谈判和集体协议制度就不会发展起来，处理集体争议的法律制度也就不会完善起来。2004年劳动和社会保障部颁布的《集体合同规定》将集体争议具体分为“因集体协商发生的争议”和“因履行集体合同发生的争议”两类。前者通过行政调解程序解决，后者则主要依据个别劳动争议的处理程序，即协商、仲裁和诉讼。
1.因集体协商发生的争议处理
2004年《集体合同规定》明确规定，集体协商过程中发生争议，双方当事人不能协商解决的，当事人一方或双方可以书面向劳动保障行政部门提出协调处理申请；未提出申请的，劳动保障行政部门认为必要时也可以进行协调处理。劳动保障行政部门应当组织同级工会和企业组织等三方面的人员，共同协调处理集体协商争议。集体协商争议处理实行属地管辖，具体管辖范围由省级劳动保障行政部门规定。中央管辖的企业以及跨省、自治区、直辖市用人单位因集体协商发生的争议，由劳动保障部指定的省级劳动保障行政部门组织同级工会和企业组织等三方面的人员协调处理，必要时，劳动保障部也可以组织有关方面协调处理。协调处理集体协商争议，应当自受理协调处理申请之日起30日内结束协调处理工作。期满未结束的，可以适当延长协调期限，但延长期限不得超过15日。
协调处理集体协商争议应当按照以下程序进行：受理协调处理申请；调查了解争议的情况；研究制订协调处理争议的方案；对争议进行协调处理；制作《协调处理协议书》。《协调处理协议书》应当载明协调处理申请、争议的事实和协调结果，双方当事人就某些协商事项不能达成一致的，应将继续协商的有关事项予以载明。《协调处理协议书》由集体协商争议协调处理人员和争议双方首席代表签字盖章后生效。争议双方均应遵守生效后的《协调处理协议书》。我国现行规定中的“因集体协商发生的争议处理”，实际就是国际上通常所说的“利益争议”，是在签订或变更集体协议过程中当事人双方就如何确定合同条款所发生的争议，其标的是在合同中如何设定尚未确定的利益。它往往表现为集体谈判出现僵局或破裂，罢工、闭厂是其最激烈的形式，将这类争议的处理程序规定为“行政调解”，基本符合利益争议的通行处理方法，但有两个重要问题没有解决：（1）在《协调处理协议书》无法达成的情况下，争议如何处理没有相关法律规定。（2）《协调处理协议书》达成后，如果一方拒绝执行，法律尚未作出规定。在现有法律框架下，《协调处理协议书》尚不具备可执行性。这两个问题不解决，谈判协商过程中的争议也就无法解决，集体协议制度发展就会受到很大限制。政府会同其他机构协调因集体协商发生的争议，应当秉承劳资双方利益共享的理论和原则，将劳动者利益与资方利益结合起来，使劳动者能够分享企业发展成果。
将集体协商谈判中的争议处理纳入法制轨道，通过法律明确在何种情况下谈判双方可以提起集体争议调解、由谁负责处理、通过调停或斡旋达成的协议是否具有可执行性，以及在无法达成一致时能否强制调解或仲裁，采取产业行动的申请和报告，对超过合法范围的产业行动的法律制裁等，这些对于建立和完善集体协商谈判争议处理制度，极为重要。
2.因履行集体合同发生的争议处理
因履行集体合同发生的争议，是指在履行集体合同过程中当事人双方就如何将协议条款付诸实现所发生的争议，其标的是实现协议中已经设定并表现为权利义务的利益。它通常是由于解释协议条款有分歧或违约所致。
我国法律、法规规定，因履行集体合同发生的争议，当事人协商解决不成的，可以依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的可以在法定期限内向人民法院提起诉讼。因履行集体合同发生的争议，是以工会作为主体的、以既存权利义务为标的的争议，在处理程序上适用法律规定的个别劳动争议处理程序，但有其自身特点：（1）不适用基层调解。因履行集体合同产生的争议，不适用企业基层调解程序，当事人双方不能自行协商解决的，就可以向仲裁机构申请仲裁。（2）适用我国劳动争议处理程序中关于集体争议仲裁的特别规定。具体包括：在管辖方面，县级仲裁委员会认为有必要可以将争议报请上一级仲裁委员会处理；在受理方面，仲裁委员会应当自收到申诉书之日起3日内作出受理或不予受理的决定。受理通知书送达或受理布告公布后，当事人不得有激化矛盾的行为；在仲裁组织方面，仲裁委员会应当在作出受理决定的同时，组成特别仲裁庭；在仲裁方式方面，仲裁庭应按照就地、就近的原则进行处理，开庭场所可设在发生争议的企业或其他便于及时办案的地方。
仲裁庭应先行调解，或者促成双方召开协商会议，在查明事实的基础上促使当事人自愿达成协议。调解或协商未能达成协议的，应及时裁决，并制作裁决书送达当事人或用布告形式公布；在仲裁期限方面，仲裁庭处理争议，应当自组成仲裁庭之日起15日内结束；案情复杂需要延期的，经报仲裁委员会批准可适当延期，但延长的期限不得超过15日；在其他方面，仲裁委员会对受理的争议及其处理结果，应及时向当地政府汇报。
关键词：劳动争议个别争议集体争议协商斡旋调解仲裁诉讼时效举证责任
复习与思考
1.劳动争议的概念、种类和特征。
2.处理劳动争议的目的是什么？
3.处理劳动争议的方法有哪些？
4.处理劳动争议应坚持哪些基本原则？
5.试述劳动争议调解制度。
6.试述劳动争议仲裁制度的主要内容。
7.劳动争议诉讼制度有哪些新的规定？
8.如果你是人力资源经理，你应该如何预防劳动争议的发生？
9.结合人力资源管理实践，谈谈处理劳动争议的经验和技巧。