书城教材教辅员工关系管理
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第43章 离职与人员退出(3)

3.工作再设计

员工的需求不同,对工作所尽的责任也会不同。如果员工对其成长需求很高,或想获得到升迁、较高待遇,则他会更愿意接受高技术性、挑战性及自主性的工作,以提高工作动机、工作满足以及工作绩效,进而达到成长的条件。一些学者指出,应当对员工习惯性、例行性工作进行工作再设计,注入一些挑战性、自主性及成就感,以避免员工对工作产生厌倦感,在工作过程中要赋予员工参与决策的权力,并使员工获得工作绩效的反馈。这就涉及工作再设计以及对员工期望的管理。企业要管理好员工期望,使期望与实际所得相匹配,了解员工期望的变化,使其处于一个组织能长久满足的水平。

四、非自动离职的管理对策

非自动离职的典型形态是解雇,解雇是离职方式中最强硬,也是最痛苦的形式。

从员工方面看,虽然某些员工可以很容易转换工作,但从企业立场看,即使解雇不满意的员工也是很困难的。因此,企业在甄选员工时应更加慎重,才可避免或减少双方的损失与伤害。

一般来说,解雇主要根据员工的绩效考核记录、矫正员工过失的指示记录、书面警告、法律法规规定以及企业的规章制度。企业为纠正员工不良行为所做的警告,虽然通常被认为是非效率的措施,但却是维护企业整体纪律的制度化的必要手段。非自动离职需要的技巧性更强,通常员工关注的内容是企业辞退的理由是什么,具体到他(她)个人为此需要承担什么责任、个人的损失和补偿是什么。遇有员工有9情的时候,要让员工有辩解的倾诉的机会,引导员工化解心中的不悦。

当解雇被认为是解决问题的必要方法时,管理者应依法快速作出决定,以避免员工的不安及疑虑,或处理上的困难。但一般而言,管理者应尽量避免使用解雇手段,而采用其他替代方案,如常用的方法是调换部门、减薪及降级。由于减薪、降级容易造成员工心理上的挫折感,对企业产生不同程度、不同层面的影响,因此使用时应预先加以充分斟酌。

五、经济性裁员管理的策略

1.经济性裁员的意义

经济性裁员是非自动离职的典型形态。在经济不景气时期,裁员常成为企业降低人工成本,提高劳动生产率和企业竞争力的重要手段。今天,裁员已不是“绩差”、“破产”企业的专用名词,许多业绩好的企业也从组织长6发展的角度进行裁员。在企业管理中裁员已成为一种现代组织的标准做法,一种组织管理的规范和组织惯例,甚至成为组织文化的一个部分。一般而言,裁员并不是简单地将员工从工资发放清单上清除而已,裁员是有成本的。裁员的成本包括对员工的补偿成本、重新招聘的成本、企业的短期调节成本以及对留任员工的心理影响等,这些成本都会影响企业行为目标和企业效率。因此,企业在面临裁员时需要仔细考虑的问题是:裁员是唯一的解决办法吗?如何对裁员对象进行筛选、确认?如何最大限度地减轻对留任员工和被裁员工的伤害?最佳的沟通途径是什么?

通常,正式裁员的费用要高于预算额,为确保企业利润最大化,避免裁员成本和负面影响过大,企业在面临裁员时,可以对一些裁员替代方案进行比较,例如冻结人员的进入;停止增加工资、停发奖金;不鼓励甚至限制加班;变更劳动合同;减薪;工作分享;减少工作日;停止带薪休假等额外福利等。裁员一方面可以降低成本,提高企业竞争力,另一方面也可能带来负面影响。为降低这些负面影响,企业在制订裁员方案时应注意以下问题:向员工传递正面、积极、公平的信息;裁员方案应有利于减轻在制定、实施雇佣决策时一线经理的压力;注意维持一种企业内外的融洽关系。在市场经济条件下,保持员工的合理流动,既有利于企业不断引进新的人才,淘汰不合格员工,又可以强化现有员工的职业危机感,促使他们努力工作,提高工作效率。

2.裁员管理方案的设计

企业裁员的典型程序如下所述。

(1)计划阶段。

在裁员计划方面,需要经过5个步骤:①明确企业战略及目标,具体包括:明确企业业务战略与6景目标,充分考虑企业的现实和未来;确定新组织高层构架;对裁1的商业价值进行评估;列出具体岗位裁员的数目和依据。②计划制订过程,具体包括:确定筛选被裁员工的依据;确定遣散费、补偿费的数量及法律依据;制订保留或重新雇佣战略。③为确保平稳裁员,制订沟通策略。沟通内容包括公司战略、裁员原因介绍、裁员标准和裁员过程说明等。沟通方式包括员工会议、通知、信函和内部刊物等。沟通时间要注意艺术和恰当,比如沟通时间不宜过长,不宜在发放年终奖以前等。④建立裁员管理小组。⑤制订裁员时间表。

(2)裁员筛选阶段。

在裁员筛选阶段,主要有以下3个步骤:①制订筛选标准,确定裁员对象。②确定管理层中可能被裁名单,评估候选人。③确定最优裁员名单和最应保留员工名单,并对名单进行评估。

(3)实施阶段。

在人员的遣散过程中有两个步骤:①确定遣散费用的整套方案,包括遣散费用的计算依据、计算方式以及审定福利授予方案;②确定新职介绍方案,目的是为解雇员工提供建议和咨询服务,提高他们对市场的了解,在面试时提供尽可能的帮助,从而实现员工价值。

在保留或重新雇佣过程中,包括以下两个步骤:①确立重新雇佣战略,包括阐明工作、薪酬和福利的安全性问题,保证员工及时了解企业动态。②建立保留战略,包括为所有员工建立保留体制,申明解释员工可能存在的担忧等。

(4)沟通阶段。

裁员管理方案的制订与实施应由企业的主要领导人亲自过问,由至少一名高层领导参加组成的工作小组来负责,裁员管理工作不是简单的企业人力资源管理工作。

裁员管理方案的制订要根据企业的战略和目标,方案的实施会影响到企业的各个层面。

总之,无论是基于劳动力成本战略实施的裁员,还是基于系统战略包括组织更新、组织再造实施的裁员,企业都要依法进行裁员管理,减少裁员过程中的劳动纠纷,避免不必要的成本支付,同时注意裁员的艺术与技巧,实行人性化的裁员,如在裁员过程中应注意保护员工个人隐私;寻求反馈信息,与员工充分沟通;措辞谨慎、语气诚恳、态度坚决;努力创造友好、轻松气氛,对员工未来发展计划给予关心和鼓励,甚至企业可以为员工的重新就业进行积极正面的推荐。裁员管理既是一项艰难的工作,又是一项极具挑战性的工作。

案例:分众无线裁掉2/3员工

被裁员传闻所围绕的分众无线上周末终于揭晓答案,有员工开始向媒体诉苦,“我们确实在2008年6月30日开始了大裁员,”这位员工说,“现在估计只剩下行政和法务在善后。”上周末,分众传媒集团也不再对此事保持沉默,“不再做短信业务了,人员减少也是必然。”至此,以央视“3.15”晚会曝光为导火线的“垃圾短信”消费纠纷,最终以分众短信业务的完全剥离以及大范围的人员裁减作为结束。员工们都清楚这场裁员的大背景——央视的“3.15”晚会。在那场晚会上,分众传媒被曝光从事“垃圾短信”业务,涉嫌侵犯用户隐私,一场品牌危机随之爆发,分众也很快宣布停止短信业务。随着业务剥离的开始,裁员也变得顺理成章,“只是没想到裁那么多人,”一位被裁员工评论说,“我并不是做短信销售的。”

“垃圾短信”风波持续4个月。裁员被最终公布的时候,员工们只是默默走进办公室等待通知,“集团的法务人员已经等在那里,补偿方案也写得很明确,”

小陈说,“于理,我自然无话可说,于情,我觉得集团狠了点。”事实证明这是一次大规模的人事调整,分众无线原本有近300名员工,被裁掉的达到近200人,剩下的法务和行政部门的人员正在处理善后,分众传媒集团新闻发言人稽海荣对记者回应说,“无线方面最重要的短信业务都不做了,确实不再需要这么多人”,“我们从来就没否认过会裁员”。而另一位分众内部资深人士也对记者评论说,“我给你打个比方,原先如果公司能赚1亿,现在只能赚1000万,规模当然会不同”。

通知普通员工的,是他们的直接领导,而通知直接领导的则是副总们。这场裁员也导致分众无线高管层的集体出走,他们也许很早就得知裁员结局,于是竟然很快就在原办公室楼上,用原班人马筹建了新公司,这让很多员工在一天之内体会了离职和就业的冰火两重天。

六、离职后的综合管理

在完善离职管理对策之后,还必须注意离职人员的辅导问题。虽然人员离职后将不再对公司有明显的直接贡献,但如果能继续和他们保持联系,则对公司的宣传以及员工向心力的培育具有很大帮助,所以人力资源部需要有人负责处理相关事务,并建立离职人员的档案资料,适时更新。其具体措施如下所述。

1.组织

对离职后员工的管理,可以推行以下活动:

座谈会:企业可以定期或不定期举行形式多样的座谈会,由离职人员与公司在职人员进行沟通,一方面传授经验,避免重蹈覆辙,另一方面可以交换新的知识、技术等。

恳谈会:让离职员工可以重回公司分享公司成长的喜悦,并与现职员工相互叙旧。这一措施不仅对现职员工具有激励作用,而且可以让离职员工对公司有认同感,视公司如自己的家庭。

演讲会:企业可以举办演讲会,邀请离职员工一起参加,以增进其新的观念与知识;或者聘请有特殊经验、才能的离职员工通过演讲方式让现职员工在观念上有所启发。

2.反馈

离职人员不论是退休、非自动离职,或自动离职等,都可以在适当时机让其返回工作岗位,利用座谈会、恳谈会,或私下提一些具体建议等方式,为公司决策提供参考,并激励员工士气。

与离职或退休人员保持联系,定期或不定期访问、通讯,以了解其近况,并作适当的辅导与协助,维持良好关系,以提高其向心力或归属感,进而能对公司作义务宣传,促进业务发展。

对某些员工而言,离职或许只是暂时离开工作岗位,或因不可抗拒的理由必须离职,因此,公司在政策上必须对工作优异却离职的员工保持适当联系,必要时可予以重新聘请,返回工作岗位。

对退休人员在生活上要多予关心、照顾,如果精神和体力状况良好,可让其返回工作岗位,依其专长与企业本身需求,予以有效运用。

关键词:离职裁员自动离职非自动离职可避免的离职

复习与思考

1.员工离职对企业有何影响?

2.试分析劳动力市场变化对员工离职的影响。

3.如果你是人力资源经理,对离职费用的计算可采取哪些步骤?

4.对离职员工可采取哪些管理对策?