书城管理中国人管人术
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第39章 管人戒术(1)

古人说:君子有所为而有所不为。

顺应民心,则领导者大有可为。

逆于民心,则领导者切莫为之。

孤家寡人多寂寞,人心伤尽空蹉跎。

管人禁忌切勿妄为!

(一)用人之忌

1.忌吝啬用人

人的才能有多种,但作为统帅来说,识人最重要为在汉初。

项羽勇猛无比,力大能拔山,用兵打仗战无不胜,而用人不行。

刘邦则不然,所以最终得天下者,不是项羽,而是刘邦。

何也?刘邦用人识人之才大于项羽,是其重要的原因。

统帅不能靠匹夫之勇,更不能降低自己的身份去做武将之事。

统帅要的是熟读兵书、洞悉全局、知己知彼、多谋善断、上知天文、下识地理、审时度势、出奇制胜。

自古天下乃韬略争胜的天下,手中有一批将才,并能使他们充分发挥,这才是统帅的气魄。

统帅一靠以德服人,二靠对部将的从容驾驭,网罗人才是天才最大的储蓄,使用人才是天才最大的投资。

有了部下那些杰出的军事人才,他一介文弱书生,也可以武功名世位极人臣。

那些人,绝大部分是他或识之于风尘,或拔之于微末,或破格委之以重任,用之任之,不清不疑。

人世间有大大小小数不清的才能,识人用人是一切才能中的最大才能,运用得自如,的确是一桩幸事。

2.“上下无别,上下同道”是大忌

(1)领导重在平淡无为,最重要的是能用人、听言、赏罚,不以自任、能言、能行见长,不因一才而失去多才,要学会聚众才并领导有方。

(2)下属重在当任有为,以自任、能言、能行作为自己能力的标准,上下而异,则可安邦治国,上下无别,上下同道,则无所作为。

3.忌独裁

美国肯特公司董事长包兰亭在公司推行独裁制度,以铁的手腕控制着肯特公司,不接受任何异己之见,更谈不上选择的畅通无阻了。

他任职期间,有三任总经理,不少于24个副总经理和许多其他高级管理人员离开了公司。

在他们中间,有些人后来成为洛德和泰勒公司及W·T·格兰特公司的总经理。

由于包兰亭的独裁,公司很难留住那些能干的经理人员,因为他们希望能够享有自主权,来作出积极进取的决策。

由此可见,独裁在任何组织中都是值得怀疑的,因为每件事都依赖于唯一决策者的正确判断,独裁造成的信息不充分,直接影响着决策的效率和成效,而且独裁会引起强将的反感。

所以,作为老板应当采取一种比较灵活的方法,时刻警惕市场的反馈,认真听取同伴或下级提出的意见。

4.妒贤忌能不可行

识才用人,西方人有着与东方人不同的观念,在东方,许多人妒贤忌能,压抑人才,而善用人才者不多见,而造就一代巨人都非选用贤才不可。

例如戴维·奥格尔维是现代制造大王,在一次董事会上,他在每个董事面前放了一只俄国玩偶。

他对他们说:“你们每人都有一个,请将它们打开。

”于是,他们都打开了。

里面还有一个更小的玩偶,一个接一个打开,直到最小一只玩偶,再把最小的这只玩偶打开,里面放着一张纸。

奥格尔维在纸上写了一段题词:“如果你总是雇聘比你矮的人,那么我们的公司最终就会变成一个矮子公司。

如果相反,你总是雇聘比你高的人,我们就会成为一个巨人公司。

5.求全责备是用人之大忌

求全责备,是指对人要求过严,希图完美,容不得别人半点缺陷。

见人一短,即不及其余,横加指责,不予任用。

求全责备是用人之大忌,它压抑着人的工作积极性,阻碍人的成长,阻碍人的智能的充分发挥;它使人谨小慎微,不思进取;阻碍人的创造性思维与创造性想象力的发挥;它使工作人员缺乏活力,死水一潭,缺乏竞争能力和应变能力;它造成人才,尤其是优秀人才的极大浪费,因为,任何人总是有短处的,甚至是有错误的,必受求全者的种种非难,因而使许多人难以得到启用。

6.察秋毫之末而不见舆薪

春秋时的苟变有“将五百乘”之才,但只因为他曾经在收税时白吃了老百姓两个鸡蛋,卫候因此不予起用。

这种用人方法只见小错而不见其整体,是用人中的偏见在起作用,所以古人将之称为“察秋毫之末而不见奥薪”。

7.切忌用人过极

车野稷以善于驾驭马车的技术来显示于鲁庄公。

他驾驭车子进退像墨线一样直,左右旋转像圆规画的圆一样圆。

鲁庄公认为画图也不过这样,使他转上一百圈才回来。

这时颜阖碰见了,进来对鲁庄公说:“他的马快要支持不住了。

”庄公沉默无声。

不一会儿,马果然累倒了。

庄公问道:“你如何知道马支持不住呢?”

颜阖回答说:“马已到了精疲力尽的地步,还要强制它继续奔跑,所以知道它肯定会累倒的。

马亦如此,人又何仿?所以我们在用人时,千万不有强人所难,做他能力之外的事。

否则,不仅浪费人力、物力、而且连丁点效益都见不到!

8.忌偏听偏信

(1)不因为话说得好听就提拔人。

(2)不因为人不好而不听取他的好意见。

(3)用人不必要追问是谁推荐的,只要是人才就任用。

9.将才的禁忌

(1)将不仁,则三军不亲。

(2)将不勇,则三军不锐。

(3)将不智,则三军大疑。

(4)将不明,则三军大倾。

(5)将不精微则三军失其机。

(6)将不常戒,则三军失其备。

(7)将不强力,则三军失其职。

10.任人禁忌

(1)忌任人唯派,借举贤荐能之机,行培植个人势力之实。

(2)忌任人唯亲,将三亲六故、七姑八姨等亲我者的庸人当人才用。

(3)忌任人唯资,用人不注意实际能力,论资排辈,误人害事。

(4)忌任人唯全,按图索骥,求之过苛,因瑕掩瑜,埋没人才。

(5)忌任人唯顺,不管四化,只图听话,喜欢循规蹈矩之人。

(6)忌任人唯凭,只看文凭的“轻重”,看不到虽无文凭,但是自学成才者。

(7)忌任人唯政,两眼盯着党政机关,放不开选择干部的视野。

11.忌赏罚不分明

(1)没有道德的人不能重用。

(2)没有才能的人不能作官。

(3)没有功劳的人不能受赏。

(4)没有罪过的人不能惩罚。

12.惟在得人,忌结党成派

好的领袖选择人才的原则是“拔人物则不私于党,负志业则成尽其才”。

即不论在任何时期都重视人才的选拔,注意搜罗各方面的人才为己所用,而不计较人才来源于何种政治集团。

例如唐太宗手下的文武大臣既有隋朝的旧臣,也有来自李密、窦建德、王世充等集团的人员,如徐达、秦叔宝、程咬金等,使用时都一视同仁。

同理,康熙时在选择人才时曾有人以地域为由,提出延安一带并无博学多闻的贤才;还有人说,南方一带人都轻浮不可用。

康熙说,选贤决不能考虑地域。

深山僻壤照样有贤才,谁说南方一带人全都轻浮不可用?自古用将,从不分南北地域,惟在得人。

13.切忌循私枉法

唐太宗李世民一次量功封赏。

淮安王李神通自以为功劳最大,又是皇上堂叔,对其封赏,愤恨不平,于是大声禀告:“关西起兵,倾覆隋朝,臣首先举兵响应。

多年来臣跟随陛下出生人死,戎马倥偬,荡平天下,功劳如何?可是定勋封爵,却把只会舞文弄墨的房玄龄,杜如晦置我之上,臣实不解其故。

”唐太宗听了李神通的这番咄咄逼人之言,毫不客气地说:“反隋义旗初举,叔父你首先起兵响应。

但是在山东与窦建德交战时,你却望风而逃,连连败北,几乎全军覆没。

房玄龄佐助朕运筹帷幄之中,提出平定天下之大计,非匹夫可比。

今日社稷安定,论功行赏,他们当然要居叔父之先。

叔父身为皇亲国戚,怎么能功微而取高位?朕怎敢以私情而滥赏?”百官听后,心悦诚服。

唐太宗对功臣封赏之后,回到后宫,有几个近卫侍臣,未得官职,跪倒在地,泪水涔涔,凄楚地说:“当年陛下为秦王,我等忠心侍奉,今日天下已定,陛下却将我等忘在脑后,陛下三思!”唐太宗仰天长叹道:“你等待我多年,几经生死,朕当不忘。

但人君办事,应当公道。

但朕封官爵,皆量官而授。

如果你等凭秦府旧属,长期奉我而索取官爵,实不体面!朕也不敢以远近亲疏、个人恩怨,将官爵私自馈赠,请诸位体谅!”这几个人听罢,自惭形秽,索然而退。

14.切忌包办代替

身为数家大百货公司的的老板,老包仍然像从前那样,亲自处理公司里大大小小的事情,像拓宽进货渠道、谈判商品价格、检查上货质量、人库保管。

调查市场行情、改善售货员的服务质量等等,他总是事必躬亲。

即使如此,他还要求各部门的主管每天向他汇报工作,然后再指示他们如何去做,稍有顾及不到之处,他都放心不下。

长此以往,公司的电话一个接一个地打到家里,只要没有老板在家坐阵,有些工作就处于混乱不堪的状态。

其实道理很简单,包老板的工作方法是把事情大包大揽,使部下养成了依赖老板的工作习惯。

他在公司的时候,一切正常。

而一旦他离开,这种管理方法的弊端就暴露无遗了。

因此培养部属:要多为部属创造独立工作的机会,适当地将一些职权交给他们,对于下属的工作如果过多包办代替,那么企业的效率就会下降,企业发展就会失去动力。

(二)戒急用忍

身为领导,不可随便动怒,宁愿强忍一时之气,免除后顾之忧。

摆宴席离不开酒。

酒一定要喝,但要适可而止。

尽可开怀畅饮,不可一醉方休。

1.领导人要学点“制怒”法

如何使面容添上祥和愉悦之色,知足常乐?作为领导的你要提醒自己不可随便动怒,就算非要发作不可,也须把怒火降至最低,语调尽量不要提高,避免任何恶毒之责难,宁愿强忍一时之气,不可对人刁难。

否则,给自己带来负面影响,魅力受损。

人是有个性的,几乎所有人都有发怒的时候。

一个成熟的领导,在自己感到不适的时候绝不能采取任何行动,要等到能够对自己和自己的难题付之一笑时,才妥善处事。

愤怒时不采取行动,这是那些容易发怒的领导避免错误的妙法。

那么,如何制怒呢?西方管理学界有个“数六十下”的办法。

即当遇到下属的刺激怒不可遏,话没出口时,先数六十位数字,冷静一分钟左右。

这可以阻止领导说出或做出以后非常后悔的偏激事情。

领导发怒时,不妨尝试一下此方。

2.“进取心”有但不可有“野心”

领导以牺牲他人为代价以达成永久而有价值的个人成功是不可能的,反之,以雄心进取的人,是最具有魅力的。

领导应是一个无私、有能力与廉正的领导者。

以牺牲他人为代价以达成永久而有价值的个人成功,是不可能的。

一个人的名誉,早晚会赶到他前头的。

如果此种名誉乃以牺牲者之缀饰——或更糟的,乃因加害于他人——而成的,则将使别人不敢相信他能负赶快组织及资产之责任。

记住:时间会磨掉所有的鞋跟,而使脚趾头露出来!

另一方面,雄心勃勃富于进取心的人,是很容易辨认的,简单地说,雄心就是组成一支队伍并领导之以达成公司目标的一种能力。

乃是一个人无私、能力与廉正的程度。

热忱而摒弃犬儒主义式的愤世嫉俗,与追求理想的努力,都可以放射出振奋与热情,以塑造并推动一个组织。

我们说必须增塑一个人的适当形象,并不是在抑低努力的重要性;但每一个人,无可避免地,都要投映出一个形象,要呈出正确的形象,一个人首先必须发展其正确的内在人格。

在企业环境里,一个人是否具有“进取心”(雄心)最容易被辨认的标记,就是他对卓越表现的坚定追求。

他要求自己,要比从前或以后的任何人做得更好;这种承诺自誓,必将导致杰出的成果。

所有杰出成果的纪录,将进而导致另一个责任更大的地方——提升。

一个有雄心的人将一次又一次地重复形态的循环,不论在同一公司或不同公司里。

3.奴下10戒

身为领导必须了解与下属交往的戒律,以此为界,更好的处理上下级的关系,让下属感到你的魅力。

否则,上下级乱作一团,上下颠倒,管理混乱,人才流失而你也不会迈向成功的阶梯。

对于领导而言,前面几戒是比较重大的戒条,还有一些小的方面的戒律,领导们亦应多多注意才是。

否则,后悔都来不及了。

第一戒:主奴观念

许多领导喜欢对部下吆三叱四,看到部属做错一点芝麻小事,便责备不休,俨然一副“我是你的主人”的姿态。

身为领导,大多能力比部属要强,因此,他们对部属的要求,经常会比部属的表现高一点。

如果领导不能体会这一点,动不动就任意喝骂,不尊重部属的人格尊严,那么,做部属的实在没有理由在这个自由民主的时代里,继续扮演奴才的角色。

中国人一向有权威人格传统,对上司事事唯唯喏喏,对部属则颐指气使。

但现在的年轻人则不同,权威式领导的家长作风实非他们所能接受的。

领导应摒弃主奴观念,树立民主经营作风。

第二戒:诡诈阴险

有些领导一方面希望部属为他们卖力工作,一方面又不希望部属分享他的荣耀和利益。

因此,他们从不对部属许下任何肯定的诺言,只是用模棱两可的奖励来诱惑部属,希望部属能以此更加卖力地为他工作。

这种领导为诡诈型领导。

还有一种领导惟恐部属的能力超越了自己,因此平时处处提防,脸上却不露一丝痕迹,使部属无法猜透其心意。

再有一种领导,团员工无意中触犯了他,或者伤了其面子,私下便常常刁难,给小鞋穿,表面上却温文有礼,不露痕迹。

诡诈阴险,终会被员工识破,领导最后恐怕只能落得鸡飞蛋打的后果。

领导忌诡诈阴险,应开诚布公,诚实讲信用。

第三戒:疑心重重