书城管理中国人管人术
12081800000033

第33章 管人智术(33)

在这两种极端形式之间,不论倾向那一种,重要的是你制造出来的激励气氛,管理形式本身并不重要。

制造激励气氛的关键因素包括:

帮助组织中所有员工对组织抱有高的期望。

做个有能力的领导者,以身作则。

让员工觉得自己很重要,对组织有影响力,有力量改变组织。

确定每个员工对组织发展的责任感。

确定组织中每个员工现在或未来的成长之路是开放的。

13.助下属树立目标

激励者帮助员工确立目标是最值得做的事情之一。

确立目标有令人意想不到的奇效:它会引导员工走向他们想达到的目标。

如果人没有目标,就时时需要别人的激励,一旦有了目标,便会激励自己,自动自发地做应该做的事。

下面的步骤帮助你有效地确立目标:

分析自己以及置身的情境。

确定你希望达到的目标,将这个目标形象化,用笔写下来。

避免不确实的目标。

不确实的目标包括:从别人那儿借来的目标、不实际的目标、你不想要的目标,以及彼此冲突的目标。

将目标依重要性顺序排列。

用肯定句重新描述你的目标。

用第一人称现在式肯定句描述如何朝目标迈进,例如:“我每天能找到三个客户。

每天在心中复诵上述肯定句,并在心中想像完成上述肯定句时的情景。

这种想像能帮助你达成实际的目标。

每天复诵上述肯定句后,走向实际生活,在行动上表现得像已经达成目标一般。

不断检讨你置身何处,是否朝目标迈进。

不断给自己回馈,确定自己走在正确的道路上。

14.清楚人的耐心程度

如果你问小孩子这个问题:

“下面有两个选择:今天给你一块糖,或明天给你一盒糖,你要哪一样?”

毫无疑问,他们宁愿今天要一块糖,明天对小孩子来说没有多大意义,因为他们没有耐心。

要激励小孩子现在就给他奖励,因为小孩子的动机和耐心息息相关。

你给被激励者回馈的强度、报酬、利益都要看他的耐心水准来决定。

科学家花20年时间研究同一个问题,即使没有实质上的突破,仍然努力不懈,因为他的耐心水准很高。

期末考试后,学生挤在系办公室外面等待公布成绩,为什么这么急切?因为耐心水准不高。

(1)认清员工的耐心水准

先认清员工的耐心水准,再激励他。

高级经理如果不清楚中级经理的耐心水准,会犯大错。

如果高级经理告诉中级经理,他的销售额决定他的报酬,换言之,销售额愈大,薪水愈高,也愈早得到红利。

结果中级经理只注重短期的获利计划,不愿意花精神在长期计划上,该组织极需要更新设备,但是这无益于短期获利,于是中级经理决定暂缓购买新设备。

如果中级经理耐心等待,以长远的眼光来看,会得到更高的报酬。

但是他宁愿选择今天要一块糖,不愿意等到明天可以拿一盒糖,牺牲了整个组织的利益。

(2)决定每个人的耐心水准

如何决定人的耐心水准?最好的办法就是检视构成耐心的几个因素:

成熟的程度和经验:心理愈成熟、经验愈丰富,耐心愈大。

内在的动机:内在动机愈强,耐心愈大。

对未来的展望:目光如豆,只看到明天的人缺乏耐心;能看到十年以后的人,视野开阔,耐心愈大。

过去成功或失败的比例:过去成功经验和失败经验都有的人,耐心比较大。

成功经验太多或失败经验太多,碰到事情不顺利时,就会失去耐心。

不要试图改变人的耐心水准,那是徒劳无功的。

只有时间和经验会改变人的耐心水准,了解被激励者的耐心水准非常重要。

15.知晓人的需求

愈了解什么需求能够激励人,就愈能成为有效的激励者。

激励的中心问题就是满足人的需要,如果人已经满足了所有的需要,将安于现状不求改变。

一个满足的人通常能自我激励——如果他不能自我激励,你就很难激励他。

世界上没有任何人的需要完全得到满足。

只要被激励者有未满足的需要,你就能提供其需要激励他。

想想看:你的员工、推销员、学生或子女有哪些需要?帮助他们满足这些需要,就能激励他们去做你希望他们做的事。

(1)需要的种类

需要可以分为好几种:生理的需要、安全的需要、归属的需要、控制的需要、独特的需要、改变的需要、自由的需要以及发展的需要。

现在分别讨论如下:

①生理的需要

人要生存就必须满足生理的需要。

人需要空气、水、睡眠、保暖、排泄、活动。

人不吃食物可以活60天,不喝水能活7天,但是没有氧气只能活3分钟。

生理需要没有得到满足,人会倾全力去追求生理需要的满足。

美国陆军1943年曾做实验,研究生理需要的重要性,一群自愿接受实验者逐渐减少营养,直到体重只有原来的三分之一为止。

他们有充分的食物,只是粗糙而缺乏营养。

渐渐地,这些受试者的活动有了显著的改变。

食物成了大家的中心话题。

他们大部分的时间花在讨论吃过的大餐,不断细细地回味那些大餐的余味。

受试者的妻子访问他们,结果他们对食物的兴趣远大于对性的兴趣。

衣物柜里不再放美女图片,代之以豪华精致的美食图片。

生理需要失去平衡,它就开始左右人的思考与行动。

你很难激励饥饿的员工,员工只有满足了饥饿的需要(就像上述的受试者最后吃饱了),才会追求其他需要。

②安全的需要

即使再好的人也讨厌被伤害,外在的威胁会促进肾脏腺分泌。

人的安全受到威胁,会采取行动对付外来的威胁。

安全的需要在犯罪率高的地方可以看出来。

犯罪率升高,社区的生产绩效会下降,因为人更关心安全而忽略了工作的绩效。

将员工从犯罪率高的地区搬到安全地区,工作绩效当然会增加。

让有恐高症的员工在鹰架上工作,他会用所有的精力保护自己的安全,当然谈不上绩效。

③归属的需要

每个人都需要觉得被爱和被别人接受。

我们都需要觉得是团体的一分子,群性是一种社会本能。

组织可以充分利用这种需要,日本人很懂得这个道理,他们利用群性的效果也很卓著。

由于人需要归属团体,很多外国公司努力使公司像团体。

帮助员工认同公司,使员工觉得自己是公司重要的一员。

员工愈觉得自己属于公司,就愈不会向外在的团体寻求归属感。

知名的精神科医生史托克博士(Dr.HarryStock)指出归属感的重要性:“孤独或许是所有人类情绪中最难忍受的。

④控制的需要

控制使我们的存在有意义,使我们能有秩序地安排事物。

人追求对神和宗教的了解也是基于控制的需要;人追求知识、习惯的养成、发展都是因控制的需要。

看到一幅画挂不正,多半会扶正它,这种深植人心的秩序需要很难抗拒。

追求地位也是一种控制的需要,地位代表秩序,能帮助人在特定的领域内发展能力,也帮助人在生活中取得控制权。

⑤独特的需要

每个人都需要被别人认为他是独特的个体。

某高中女生因为搬家转学到新学校,刚开始很难交新朋友,没有人知道她究竟是谁,有一天她接受挑战吃了一只昆虫,她的独特举动使同学们认识她,从此每个人都和她讲话、做朋友。

自尊是生活中重要的需要,我们需要觉得对别人很重要、有价值、不会被忽略。

⑥改变的需要

人不改变会停滞而退化,我们不断需要新经验,不论智慧、情绪、社交都要不断突破。

沉溺现状将走进死胡同。

我的邻居对女儿过度照顾,提供女儿一切需要的东西,她不需要学任何事情,一切都是现成的,她就在这种不需要任何改变或成长的呆滞环境中长大。

我的邻居以为这样对她好,使她不会受到伤害或痛苦,事实上过度保护否定了她求进步的需要。

她离家读大学,由于不能应付突然改变的环境而精神崩溃,到现在她还不能照顾自己最基本的需要。

麦克吉尔大学做过一连串的实验,研究新经验对人的重要性。

他们将自愿接受实验者放在一个几乎没有感官刺激的小房间里,一放就是好几天。

受试者除了上洗手间外整天待在里面。

整个实验的安排就是让他们只接触很少的触觉、视觉、嗅觉、听觉刺激。

实验结果发现:新经验非常重要。

接受实验者由于被剥夺了新刺激,开始自言自语,自己唱歌。

如果继续延长剥夺刺激的时间,他们会产生幻觉。

大脑由于没有外来的刺激,开始自己制造刺激。

工作如果单调、一成不变,员工会开始做白日梦,忽略工作。

工作中有新刺激,员工会涉入该工作,绩效自然升高。

⑦自由的需要

控制命运是人的基本需要。

我们需要觉得行动有弹性,有好几种选择。

甚至很小的孩子也需要这种控制力,他们喜欢选择自己的生活。

例如小孩子喜欢自己吃饭(虽然往往吃得一团糟)、穿衣,决定什么时候上床睡觉。

成人当然也不例外,每个人都需要自由,有权力做选择。

⑧发展的需要

无论地位多高,人总希望更上一层楼。

进步是一种历程,而非目标。

每个人都有内在成长的需要,这种需要就是进步与发展。

马斯洛(Abraham Maslow)称这种需要为自我实现的需要(self-actualization)。

每个人都朝自己的理想迈进,自我实现的关键是改变,维持现状是不够的。

印度无花果树原本长得很高大,美国人进口后,将之种在小盆子里,结果成了室内的摆设。

人如果像印度无花果树一样,生在不适合的环境里,成长一定受到阻碍,发展也会受到压抑,永远无法发挥真正的潜能。

某公司雇了一个十几岁的年轻人,老员工都用讥笑的态度对待他:“看这个小子愣头愣脑的模样,一定办不了什么事情。

该公司的组织气氛很好,鼓励员工发挥潜能,后来那个年轻人成了该公司的领导人物。

如果那个年轻人不求长进,和刚进公司时一样,永远不会成功。

但是他没有固步自封,由于不断求发展、成长,终于发挥潜能,突破了老员工对他错误的评价。

如果组织能提供员工充分成长的机会,任何员工都有成功的机会。

(2)激励就是满足需要

切记:雇用员工不只是雇用他的双手,而是雇用他整个人。

这个道理适合所有的激励情境:不要只对待被激励者的一部分,要对待整个人。

16.使下属达到衡定状

(1)衡定——平衡、稳定状态

堆高机操作员和黄瓜有什么相同的地方?

所有生物(包括人在内)都受一种平衡现象控制,那就是衡定(homeostasis)。

堆高机操作员根据装载的东西调整堆高机的高度;根据能量的消耗决定饮食,使生命达到衡定得以延续。

黄瓜消耗水分维持叶子蒸发的平衡,根据光合作用的需要量调整叶子朝向阳光的程度,以达成衡定延续生命。

衡定是生物平衡的动态机能,所有生物机能的目标都是维持稳定,当生物觉察到平衡状态起了改变,就会自动调整机能以回复平衡状态。

衡定原理适用于人,也适用于昆虫和植物。

经理如果能帮助员工平衡各种需要,就能激励员工。

原生质喜欢某一特定温度。

它的细胞可以控制本身的温度,如果温度有了变化,它会很快地采取适当的步骤使温度回复常态。

饥饿会左右人的行动。

直到人找到吃东西的地方,获得了需要的食物,才会关心其他事情。

公司缺少资金周转,经理于是向推销员施压力,要他们想办法促销;促销结果,公司资金增加,压力减轻,经理就不再向推销员施加压力,因为公司资金周转已经平衡。

工人工作久了,觉得很热,为了达成衡定的体温,便开始流汗,水分由皮肤蒸散,使体温降低,等体温恢复正常,就停止流汗。

(2)衡定与人

地球上每一种生物都很复杂,人是最复杂的生物。

人不仅追求生理的衡定,也追求情绪的衡定。

如果员工正努力为自己的事情追求恢复平衡,就很难达成经理交代的任务。

换言之,你很难激励一个生理或心理上没有达到衡定状态的员工。

衡定是非常基本的原理,人无法不用它,经理也应该应用它来激励员工。

设法使员工行为的改变或绩效的改进能平衡他的某种需要,自然就会达到激励的效果。

每个员工能达到平衡状态,整个组织就能达到平衡状态。

17.弥补下属的需要缺陷

某员工在工作前需要将所有的事情组织好并安排得有秩序。

这种秩序的需要很难满足,因为他的办公桌在许多办公桌的中间,噪音及其他人的干扰总是不断,他没有办法将事情安排得有秩序。

他的工作绩效不断下降,经理找他谈话:“到底怎么回事?”经理想知道原因,他却说不出所以然。

经理只好鼓励他:“要振作啊!”

该员工的效率并未改善。

有一天他受到很大的于扰,几乎没有办法思考。

虽然他不确定问题在那里,却觉得必须采取一些行动。

于是他买了几个大花瓶,放在办公桌四周,形成一个屏风又买了一副耳机,套在耳朵上,这么一来,情形大大改善。

他的绩效不知不觉增进了。

原来他的基本需要(秩序感)长久以来未能得到满足,经过上述安排,他的需要得到了满足。

人的需要愈久得不到满足,追求这种需要的力量就愈强。

人会消耗其能量和资源,以寻求需要的满足。

找出员工需要的漏洞并满足它

上例指出了一个激励员工的重要秘诀:找出员工未满足的需要漏洞并满足它,这样你就可以叫他去做你要他做的事。

未满足的需要就像漏洞,必须将它填满。

麦克葛立格(Douglas McGregor)讨论需要的重要性时提到这个观点:“当空气被剥夺时,是人惟一想到空气的时候;没有面包,人才知道面包的重要。

如果员工的需要没有得到满足,你很难推动他们做事情。