书城管理中国人管人术
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第27章 管人智术(27)

你只要一冒犯他,他立刻就会对你心存不满。

你的行为如果让他吃半点儿亏,他也会记在心里,三天三夜睡不好觉。

你作为领导,对这种人要学会忍让,尽量不去触犯他。

在分配工作任务时,不要面对面直接分配给他,最好集体一块儿分配,让他明白任务的分配公平、合理,使他的心理能得以平衡,不会因为任务的轻重不一而生出意见来。

与你对立的下属,你要尽力缓和关系。

比如在会议等场合,如果他提了一个很不错的建议,这时你要趁机毫不犹豫地表达赞同之意。

如果能将你同意的原因也清楚地讲出来更好,这样一来,才不会被人认为是在迎合某人。

与你对立的下属如果工作多得忙不过来,或是有不知如何处理的难题,正在苦恼时,你要积极地表现出愿意帮忙的态度。

也就是下定决心,一定要接近他。

另外,与你对立的下属,也会有自己的人际关系网。

如果有机会和他的朋友聊天,就多说一些有关他的事。

特别是多说一些他的优点。

如果当着他的面直接说,会令人觉得你是在装模作样,或是有什么企图。

透过第三者传话,能收到根好的效果。

总之,如果你期望你的下属能够乖乖听的你的指挥,服从你的管理,那么,就不要让任何机会从你眼前溜过。

人是会改变的。

再怎样激烈的对峙,眼泪也会有哭干的时候,最后反而会开始怀念起对方了。

要打开紧闭的心扉,只能靠着一颗“不着不急、真诚的心”。

如果你在管理下属中遇到难题,那么,就要好好把握一切良机,积极改善。

当然,迁就绝不是没有原则,一旦下属的行为严重触犯了公司的利益,你就要坚决按原则办事了,和他诚恳地讲清道理,说明缘由,该怎么处理就怎么处理,千万不能姑息迁就。

虽然,下属可能会大为不满,心存怨恨。

这就需要你去做细致深入的说服安慰工作。

如果他还是一味地不讲道理,不给你面子,你就可以客客气气地停止劝说工作,把精力转移到自己该干的工作上来。

公司的发展是首要的,切不可让一块臭肉坏了整锅汤。

8.管好下属四忌

管理下属、培养下属,这是领导的职责和任务。

作为一名领导,在管理下属的过程中,除了上面提到的方法外,还应注意以下四个方面:

——“戒律”之一:如果你直接下命令给基层,而不是通过负责这一基层单位的领导人,那你就会坏事。

再没有比这种做法更挫伤积极性的了,假如你有什么事,要通过各级负责人,不要越权布置工作。

——“戒律”之二:如果你叫某人负责某项工作,千万不要在与他商量之前就作出决定,或直接对他的下属下命令。

如果你必须否定他的意见时,你也要首先征求他的意见和看法。

要不然,你就会使他有职无权,把本应属于他份内的工作完全落在自己肩上了。

——“戒律”之三:不要花太多时间帮助下面的部门负责人办事,实际上,这不是在帮他,而是妨害和干预他们的工作。

不要干涉他们的工作,让他们自己做,这是最好的方法,对他们过问太细会妨害他们的工作,影响他们成长,应从整体上考虑组织未来的发展计划。

——“戒律”之四:如果与下属谈到有关他的前程和未来的问题,千万要谨慎小心,他会记住你所说的每一个字,甚至几年都忘不了,人很容易空口许诺,特别是在心情愉快的情况下。

所以,别开空头支票,除非你能够兑现,否则你就会失去威信。

9.善于化解与下属矛盾

所谓“管人”,主要就突出在这个“管”字上。

“管”就不一定是被“管”者心甘情愿、心悦诚服的。

那么,作为一名领导,你在管人的过程中,就不可避免地会与被管者发生各种各样的矛盾和冲突。

如何解决这些矛盾与冲突,便是你管理才能、领导艺术、个性品质和思想水平的具体体现。

以下八招供你参考:

(1)工作失利时,要敢于主动承担责任。

人不是神,领导者决策失误是在所难免,因决策失误而使工作不理想时,便需要格外警惕,这是一个关键时刻。

上下级双方都要考虑到责任问题,出于一种自我保护的本能,都会产生一种推脱的心理。

有的上司在遇到工作不甚顺利时,难免会发牢骚,并将责任推给下属,此类上司必然无法获得下属的尊敬。

一位愿意承担责任的上司,则必可赢得下属的信赖与爱戴。

身为上司者对此不可不知。

把过错归于下属;或怀疑下属没有按照自己的决策办事;或是指责下属的能力,都是不明智的做法,极易失去人心,丧失威信。

此时,面对忐忑不安的下属,你如果勇敢地站出来,将责任揽在自己身上,并且自咎自责,紧张的气氛便会立即得以缓和。

人心都是肉长的,如果是下属的过失,而你却责备自己指导不利,变批评指责为主动承坦责任,岂不是更会令下属敬佩、信任和感激你。

某公司一位科长由于动辄就指责批评下属,深受科员的鄙视。

有一天,科长的上司——也就是处长,怒气冲冲地跑进科办公室里,无视科长的存在,指着写报告的人说;“写的什么报告?”此时,那位经常指责下属的科长却适时地站了出来说;“对不起,这是我要他这样写的,责任应由我来负!”

从此以后,该科气氛完全改变过来了,科长虽然仍如同过去一样动辄破口大骂下属,但科员对科长的态度却已与从前大为不同。

因为,他们意识到:“科长确实在替我们设想”。

令人惊异的是,经过此事后,处长更加重用这位科长,并对他说:“你早该这么做了。

”后来这位科长是同期进入公司的职员中最快升为处长的人。

(2)把隔阂消灭在萌芽状态。

上下级之间的交往,贵在心理相容,贵在相互谅解,相互关心和相互帮助。

如果彼此间心理上有距离,内心世界便不平衡;积怨日深,更会酿成大的矛盾。

把隔阂消灭在萌芽状态并不困难:

未曾见面先开口,主动与人打招呼;

在合适的场合,适当开个合适的玩笑;

根据具体情况,耐心做些合情合理的解释;

对方遇有困难时,主动真诚地提供切实可行的帮助;

多在一起活动,不要一味躲避;战胜自己的“自尊”,消除彼此之间的别扭感。

(3)允许下级发泄自己的不满。

上司工作如果有失误,或照顾不周,下属便会感到不公平、委屈、压抑。

到了不能容忍时,他便要发泄心中的牢骚和怨气,甚至会直接地指责、攻击,责难上司。

面对这种局面,你最好这样想:

他找到我,是信任、重视、寄希望于我的一种表示;他已经很痛苦、很压抑了,用权威压制对方的怒火,不仅于事无补,反而会激化矛盾。

最好的领导是让下属心情愉快地工作,如果发泄能令其心里感到舒畅,那就让其尽情发泄好啦;我没有好的解决办法,唯一能做的就是听其诉说。

即使很难听,也要耐着性子听下去,这是个极好的了解下属的机会;如果你这样想,并这样做了,你的下属便会日渐平静。

第二天,也许他会为自己说的过头的话.或当时偏激的态度而内疚地找你道歉。

这时,你更要表示出自己的大度来。

(4)善于容人。

匹夫见辱,拔剑而起,这是导致失败的根源,它表现出人的器量窄小。

俗话说“小不忍则乱大谋”,忍的最要紧之处就是要忍得住,所以才会有“忍字心头一把刀”的说法。

作为领导,在管理时一定要胸襟宽阔,具备超人的气量。

既要宰相肚里能撑船,更要善于容纳各种各样的人,特别是曾经反对过自己的人。

《三国演义》中有个“击鼓骂曹”的故事,说的是一个叫祢衡的人,此人是东汉末年第一流的人才。

当时的情景,两人较劲的起因其实很简单。

曹操请祢衡,实际想让他做个“军务秘书长”,动机挺好。

但请人家来却不请人家坐,就伤害了祢衡。

接着祢衡就挖苦曹操手下无能人,并自夸才能。

曹操大权在握,就要祢衡给他击鼓,以此羞辱祢衡,祢衡也不拒绝。

按说击鼓应当换新衣,按规定仪式进行,可祢衡只穿随身衣服。

尽管这祥,祢衡到底是出了名的才子,他击了一曲,让在座的人都感动得直掉泪。

曹操手下人则坚持要标衡换衣,祢衡却干脆裸体击鼓,以此辱骂曹操是国贼。

此时,堂下一片喊杀声,但曹操却异常地冷静,他不但容忍了祢衡的无礼,反而给祢衡派了一个差使,让他去劝说荆州刘表前来投降,并派他手下重要谋士给祢衡送行。

这一系列的事情曹操都做得相当好。

现在看来,曹操面对祢衡放肆的羞辱,为了顾全大局,把所有气都咽下去了,也确实表现了宰相肚里能撑船的雅量,很值得每一位领导借鉴。

在处理上下级之间的关系时,要尽力排除以往感情上的障碍,自然、真诚地帮助、关怀他。

绝对不要流露出丝毫勉强的态度,这样会令他感到更别扭。

“打一巴掌给俩枣”的方法,只会使矛盾越积越深。

因此,不能在帮助的同时批评下属。

如果对方自尊心极强,他会拒绝你的施舍,非但不能化解矛盾,还会闹得不欢而散。

得饶人处且饶人,很快忘掉不愉快,多想他人的好处,才能团结、帮助更多的下属。

(5)战胜自己的刚愎自用。

管理下属无疑必须具备极大的耐性,这是一件吃力不一定讨好的工作。

一个人的地位愈高,往往愈无法了解属下对你的看法。

而出于习惯和自尊,为了保持自己所谓领导的“脸面”,多数领导都喜欢坚持自己的意见,执行自己的意志,指挥他人按自己的意愿行事,而讨厌“你指东他往西”的下属。

管人者与被管者不同的心理,使双方不可避免地会出现这样那样的意见分歧。

而上下级之间出现意见分歧时,如果用强迫的方式,强制下属绝对服从的话,双方的关系便会非常紧张,甚至出现冲突。

战胜自己的自信与自负,可用如下心理调节术:

转移视线、转移话题、转移场合,力求让自己平静下来;

寻找多种解决问题的方法,分析利弊,让下属选择;

多方征求大家的意见,加以折中;

假设许多理由和借口,否定自己。

(6)发现和发挥下属的优势与潜力。

作为上司,最忌把自己看成是最高明的,最神圣不可侵犯的,而下属则毛病众多,一无是处。

对下属百般挑剔,看不到长处,是上下级关系紧张的重要原因。

研究下属心理,发现他的优势,尤其是挖掘他自己也没有意识到的潜能,肯定他的成绩与价值,便可消除许多矛盾。

(7)排除自己的嫉妒心理。

人人都讨厌别人嫉妒自己,都知道嫉妒可怕,都想方设法要战胜对方的嫉妒。

但唯有战胜自己的嫉妒才是最艰巨、最痛苦的事情。

下属才能出众,气势压人,时常想出一套高明的主意,把你置于无能之辈的位置。

你越排斥他,双方的矛盾就越尖锐,争斗可能导致两败俱伤。

此时,只有战胜自己的嫉妒心理任用他,提拔他,任其发挥才能,才会化解矛盾,他才会从心里服从你的管理。

(8)不必一味退让,必要时,可反击致胜。

对于不知好歹的下属,必要时,必须予以严厉的回击,否则,不足以阻止其无休止的纠缠。

和蔼不等于软弱,容忍不等于怯懦。

优秀的领导精通人际制胜的策略,知道一个有力量的人在关键时刻应为自己维持自尊。

唯有弱者才没有敌人。

凡是必要的战斗,都不能回避。

在强硬的领导面前,许多矛盾和冲突都会迎刃而解。

伟人的动怒与普通人的主要区别就在于是否能够理智地运用它。

(十五)管好“团队”

在激烈的产场竞争中,任何人光靠单打独斗是绝对不行的。

豺狼在与天敌作战时,常常采取群体战术。

有道是“好汉难敌四手,恶虎敌不过群狼”,与自己的同类组成统一阵线,抱成一团联手打天下,力量自然强大无比。

1.“一座篱笆三个桩”

所谓工作团队?这是一种为了实现某一目标而由相互协作的个体组成的正式群体。

因此,所有的工作团队都是群体但只有正式群体才能成为工作团队。

团队如此盛行,原因何在?事实表明,如果某种工作任务的完成需要多种技能、经验,那么由团队来做效果通常比个人好。

团队是组织提高运行效率的可行方式,它有助于组织更好地利用雇员的才能。

管理人员发现,在多变的环境中,团队比传统的部门结构或其他形式的稳定性群体更灵活,反应更迅速。

团队的优点是:可以快速地组合、重组、解散。

人们常说“一个篱笆三个桩”。

管理需要提倡团队精神,首先是因为个人的力量不如集体的力量大。

组织管理中权力的分配是一个十分关键的因素,可以由一个人把方方面面的权力全部抓在手中,在组织机构中,事无大小、层次、种类,统统由一个人管到底;也可以在组织中划分一定的层次结构,每一部门每一层次上都有人分头管理,在管理金字塔结构的最上层也有一个小的权力中心集团,集团中的成员既分工又协作,即各人分管各人的一个部门,各部门中的矛盾在这个小集团里协调。

前一种管理结构形式显然不如后一种管理结构形式优越,尤其是当一个组织已经扩展到较大规模的时候。

所以,管理者需要深刻认识到集体的力量胜过个人的力量。

其次,集体的力量可能大于、等于或者小于其个体力量的简单相加之和。

因为如果管理中不是一个人说了算,而是由许多人一起参与管理,则管理人员之间必然存在着矛盾与摩擦,从而需要协调与配合。

如果组织内部争斗不已,相互妨碍,则集体的力量会小于其个体力量的简单相加之和。

“一个和尚担水吃,两个和尚抬水吃,三个和尚没水吃”,便是一个明显的例证。

相反,如果组织内部各成员之间既分工又协作,取长补短,同心协力,则集体的力量会大大强于其个体力量的简单相加之和。