书城管理中国人管人术
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第21章 管人智术(21)

古代的运动竞赛,还包括狩猎野兽。

不管运动的性质和规则如何,所有的竞争都包括和一个以上的对手竞争。

竟争运动更刺激更有趣。

竞赛性运动不是工作,全是游戏。

工作会使我们疲倦,竞赛性运动却让我们乐此不疲。

这里有一个秘诀:我们可以将一件艰巨的任务变成游戏——而不是工作。

你所要用的方法就是竞赛。

实际上,任何工作都能以竞赛方式完成。

有一段时间,一般教育学家认为竞争压力太大,不适合用在学习上,因此作了一项转变:学生的成绩不再以分数计算。

教育学家认为这样一来可以改善教室里的行为,以及让学生能安心作真正的学习,免得学生作“浪费时间”的竞争。

结果呢?正好和预期的相反;不但学生在教室里学得少,而且测验证实,他们在课外的学习做得更少。

科学家告诉我们,压力可以造成两种类型的紧张。

一种是不良的紧张,它让人承受不起,引起行为失误;另一种是良好的紧张,可以增进行为的效率。

在第一次世界大战中,艾迪·瑞肯巴契尔(Edie Rickenbach-er)创下击落26架敌机的记录,成为美国的“空军英雄中的英雄”。

有一天,他的中队长在作战中阵亡,他就继任驻法第九十四航空中队中队长。

作战的损失非常大。

更糟的是由于飞机保养维护不良,使很多驾驶员死于非作战性的坠机。

由于找不到美国飞机,这个中队与其他空军中队不一样,用的全是法国制飞机。

驾驶员也都认为他们的装备不好,因此士气非常低落,就在这种情形下,瑞肯巴契尔继任中队长。

他后来这样描述说:“首先我将驾驶员都召集起来,我告诉他们,我们驾驶的飞机和其他在前线上的中队所用的飞机相同,包括那些法国空军。

我问他们,法国驾驶员的技术是不是比我们好?当他们回答说‘第九十四航空中队拥有最优秀的驾驶员’时,我就向他们挑战,要他们和其他战斗机中队比赛。

输赢的标准非常简单,只要记下击落敌机的数目即可。

击落敌机最多的中队就是胜利者。

“然后我又召集所有地勤人员开了一次会。

我特别强调,没有他们,驾驶员只有在地上跑。

我告诉他们,现在我们这个中队要和其他战斗机中队比赛。

既然他们也是竞赛中的一分子,我要求他们和别个中队的地勤人员比赛。

比赛的事项是看谁的飞机故障率最低。

“打从一开始,我就看出比赛的效果……当目标是要击败某些人的时候,人们会工作得更努力——即使是对自己的朋友。

用不着再多说,第九十四中队在瑞肯巴契尔的领导下,就此成为战场上最好的美国战斗机中队。

退役后,他运用同样的技巧创立了东方航空公司(Eastern Airline),使这家公司从一无所有变成当时最好的美国航空公司。

假若你想吸引别人的追随,别忘了利用竞赛的方式将工作变成游戏。

他们会因此追随你,而且使你们的团体成为胜利者。

20.领导者要注意人情

一些主管认为下属像一部机器,开动它的时候,要它什么时候停就什么时候停,绝对没有一点商量的余地。

有这种思想的主管,不能得到下属的爱戴。

另一方面,下属长期处于紧张状态,对于工作素质及效率均无好处。

也许那些主管说得对,人好像一部机器,但他们却忽略了机器也需要休息的原理。

机器不能在室温不适当的环境下操作,机器亦需要加油,更需要在适当的时间停下来,否则机件过热,影响操作。

如果上述的主管人如机器的话,就更要懂得在适当的时候,让员工得到休息。

在一间跨国公司的员工办公室,气氛犹如停尸间般,既静且冷。

一位在该处工作的朋友称,公司有规定:员工在办公室时间不得交谈非公事的话,去洗手间必须往接待处取锁匙,茶水间外驻有一位员工,登记往该处喝水的人。

换言之,一到办公时间,本来言笑欢欢的同事,得立刻换上冰冷的面孔,整个人犹如被公司买下来似的,没有丝毫的私人尊严。

可笑的是,这间跨国公司的业绩并不见得突出,员工流动量亦很大。

大部分辞工不干的雇员,都认为那间公司没有人情味,甚至干上十年以上的人,当离开公司时,亦没一点留恋。

那间公司最失败之处,就是忽略了人性的生理法则。

21.领导者应让下属饱实去工作

早上匆忙起床梳洗,来不及吃早餐,是都市人的普遍习惯。

许多公司不准雇员在座位上吃东西,以致不少人因饥饿而显得没精打采。

脑部发出饥饿的讯息,使胃部感到空虚不适,直接使精神感到疲乏,影响工作情绪。

作为上司的你,不能因为鼓励下属养成吃早餐的习惯,而任让他们在座位上吃东西。

最佳的方法是在办公室一角设茶水间,以及容许员工叫外卖食物。

有些上司以为设立茶水间,雇员会借进食或饮水为名而躲懒;事实上,任让他们饿着肚子工作,效率和质素会更差。

有些上司看见下属在用膳时间仍埋首工作,就感到快慰,以为他必是忠于工作的人,因而对之加以赞赏和鼓励。

这只会造成员工不吃午餐或不定时进食的坏习惯,长久下去对工作绝无好处。

尽管下属为了赶工而不能午膳,也应建议他买盒饭或其他食物,而不应看见下属不午膳就深感喜悦,这是既残忍又自私的行为。

有时候,在开会的中途,或许突然传出“咕咕”的声响,你不用到处搜索声音的来源,那正是你其中一位下属因饥饿而发出的警号。

在每次开会前,请秘书或杂务替下属每人预备一杯饮料,有助提神之效。

22.要适当以过分加班改增人手

当你在下班时间仍看见下属们埋头苦干,也许会有很大的满足感,认为下属们有拚劲,值得嘉奖和鼓励。

偶然一次加班,可以刺激下属的工作效率,但长期的加班,就会打击他们的情绪,并不值得鼓励。

事实上,长期需要下属加班,只有显示出人手的不足;加班只属短期权宜之计,不能长期如此。

如果你以为下属会稀罕那份加班的额外收入的话,就未免太看轻别人了。

稍为留意和了解中下层人士生活的话,常会发觉大部分人均希望黄昏以后,就属于私人时间,绝不想将之用于工作上。

下属经常加班,为他们增添了不少问题;除了家庭生活会受到一定的影响外,对工作本身并无好处。

由于太晚下班,回家后处理私人问题,往往弄到凌晨时分;延迟睡觉,造成睡眠不足。

睡眠不足,使精神较难集中,以致影响翌日的工作情绪,效率和素质自然下降。

增加人手,比要雇员经常加班更实际,且更能增加下属的士气。

23.领导者要适时交予下属任务

留意一下,办公室的许多人往往在将午膳或下班前一刻钟会显得非常忙碌。

不知就里的人,以为他们平时躲懒,将工作推到最后一刻才动手做。

事实非常冤枉,他们可能遇上一位喜欢在将午膳或下班前一刻,才交托工作的上司。

为什么有些上司总喜欢在上述时间交托工作?

(1)上司本身上班迟到:例如十时许才到办公室,午膳时间往往延至三时许。

他刚到办公室,也许先看看报纸,然后命令秘书给他一些工作资料。

经过整理后,发觉有需要交托的事情,就召来有关下属。

如此一来,非要到接近午膳或下班的时间不可。

(2)上司本身是个工作狂:他喜欢废寝忘食地工作,也认为这样的下属,才称得上是有责任感。

在午膳或下班前交托工作,就可以满足他的工作欲。

(3)显示上司权力:是一般上司所犯的毛病。

他们以为有权要下属在任何时候工作,只要不超越办公时间即可。

在午膳或下班前交托工作,使下属不能放松工作情绪,影响作息心情。

加上勉强工作,直接影响其工作效率和质素。

24.允许员工间有度的交流

许多工厂主管禁止工人在工作时间互相交谈,以为这样可使他们集中精神工作,增加生产效率。

这是旧一套的管理法,在今天来说,已是非常落伍的了。

为什么旧一代的主管喜欢禁止员工聊天?原因是那时的工业仍属雏型。

工厂少、员工多、工人地位低,也造成主管的专横态度。

时至今日,这种现象普遍已不存在,除了工人地位递增之外,主管的知识也有上升的趋势,他们已懂得管理员工,不能采用高压政策。

然而,禁止员工在工作时间交谈,在许多公司仍是铁打之规。

尤其是一些公司的会计部,踏足其中,即感受到鸦雀无声的环境。

事实上,人类靠语言表达心中的感情,是最直接的。

如果每天在某一段时间内禁止雇员交谈,对他们的工作根本没有好处。

除了他们互相之间难建立起紧密合作的精神外,工作上的误会也在所难免。

有时候,某员工工作有困难,向同事们申诉几句,也是减压的方法之一。

当然,光喜聊天而忽略了工作的人,会成为公司中的冗员,且会大大影响公司的运作。

为了使下属懂得自律的法则,以身作则是最重要的。

所谓身教重于言教,平日偶然跟下属聊几句,即投入工作正题,聪明的下属一定会明白你的要求的。

25.工作中弹性的妙法

试行员工弹性上班时间、未尝不是一个好建议。

由于城市规模越来越大,员工住处离上班地点也会越来越远,交通挤塞已成为上班一族每天的老话题,也确是引以为苦。

明智的上司,应为员工制订非繁忙时间的上班时间,例如将上班时间定在九时正,除了稍避挤迫外,也同样收高效率工作之效。

许多雇员一早起床赶上班,不单早餐来不及吃,还要挤上一小时的交通工具,精神焉能不大为困倦?回到办公室,实在非要呆上半小时才能正式工作。

九时或九时半的上班时间,给员工较充裕的时间准备,也可以使其头脑较快清醒过来。

至于午膳时间多定在一时正,除了找不到座位用膳外,餐厅的员工忙乱间所做出来的食物,往往水准稍差。

如果将用膳时间定在十二时,或干脆延至一时半或二时正,情况就大为不同。

员工有一顿美食,减少挤座位的紧张,情绪得以松驰,对随后的工作就能较易应付和投入,工作效率自能提高。

26.给下属以惬意的工作环境

不少人抱怨自己雇员的流失率高,对公司的发展影响太大。

究其原因,就在于员工对公司缺乏归属感,终日想跳槽。

员工归属感低的公司,至少会有下列问题:

(1)浪费培训资源。

(2)雇员适应需时,效率偏低。

(3)对公司声誉有影响。

(4)主管的管理才能受质疑。

(6)这样的公司应当形成完善的制度,使雇员乐于付出,全心全意地为公司带来更佳的发展。

影响店员归属感的原因

(1)上司情绪化,动辄以降职或解雇威胁下属。

(2)人际关系不佳。

(3)上司偏袒某些下属,令其他人感到不公平。

(4)尽管多么努力,也得不到上司的认同或赞赏。

(5)前景不明朗,公司经济经常陷于困难。

(6)诸多限制,下属不能畅所欲言及尽展所长。

以一天工作八小时计算,人生有三分之一的时间就用在工作中。

如果工作不惬意,不是三分一的人生活在不快乐中,而是除了睡眠时间外,所有时间都感到不快乐。

有些较敏感的人甚至会出现失眠现象,足证一份惬意的工作,对人生起着何其重要的影响。

27.彼此要有一些术语

我们可以发觉,到海外旅行时,在陌生的国度中发现有人说着和自己一样的语言,那是多么高兴的事。

同一道理,在办公室中创造一些行外人听不懂的沟通语言,可以拉近同事间的距离,加强彼此间的合作性,使工作更见协调和沟通,工作效率自然会大大地提高了。

共同语言亦称为术语,通常只是同事之间才理解的,一些较普遍的如用天气形容当天的心情、或一些工作上的特色、暗语等,不单只关系到工作上的言谈沟通,亦增添了不少人际交往的乐趣,使工作的紧张气氛得以纾缓,当工作遇到困难时,也能在较冷静的情绪中想出解决的方法,使工作效率不会因而下降。

28.领导者应营造佳的氛围

在家中,有性格不良的家庭成员,使天伦气氛大为失色;在办公室,格格不入的上司,使下属倍感泄气。

上司的表现,直接影响下属的工作投入感;遇上唯我独尊、没有商量余地的上司,与下属的感情必然不佳。

某外贸公司的总经理李某,是年轻有为、靠才能攀上高位的人;该公司中一位董事王某,却是靠父荫稳坐高职的。

王某视员工为赚钱工具,没有感情可言,只是对较高职者稍有联系。

王某嘱咐秘书预备一张告示,说明雇员不得在办公时间内作私事交谈,以免影响工作。

此外,还列明一连串的禁止事件,例如雇员不得在工作岗位上吃东西、不准喧哗等。

又设立雇员报到册由接待处职员负责迟到的职员登记名字。

禁制令实行后,不少职员因迟到十分钟,连续三次,公司即发出警告信。

一些无意间高声说话的,也遭到王某的耳目传递消息,向有关人提出警诫。

两个月后,办公室的气氛一片静寂,一些本来非常活泼的下属,都显得没精打采。

以至其中一位职员递上辞职信,立即引起其他职员的联动。

在以后的三个月内,共有五名职员先后辞职。

辞职信均表示要“转换环境”,更有一位直接说明是不满公司颁下的禁制令,使他感到对公司再没有归属感,因而辞职。

李某感到很不高兴,便向其余的董事提出抗议,阐述雇员流失率高,会浪费公司的资源;而且聘请新人,未能一下子跟上进度,工作效率和质素将会受到打击。

其余董事也知道事态严重;如果不正视雇员流失的现象,确实对公司造成一定程度上的影响。

经此一役,办公室逐渐回复昔日的热闹气氛,雇员的流失及时被控制下来。