书城管理中国人管人术
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第10章 管人智术(10)

此外,应该经常向上司报告所属员工的能力和工作现状(市场和机器设备的状况)。

这样一来,上司就不会再有无理的要求。

如果还是被迫要求达到不合情理的目标时,又该怎么办呢?

的确,现实生活中有不少这样的情形发生。

在知道自己所属员工的能力后,如果被要求完成超出能力的事,也许是有理由的。

所以,领导者要有向所属员工的能力极限挑战之心理准备。

先在心理上做调适后,再寻求下属们的合作。

如果强迫下属去做连自己都无法认同的事,那么上司的指示就无法传达,更别提达成目标了。

8.巧用关键语

老练的管理人员面对顾客,劈口就是:

“我们来访问出色的家庭。

洞悉人类心理的企业家,请柬上喜欢写上一句:

“我们最愿招待您”。

这些话,可以使对方产生自尊心与优越感,我们称之为“商场的关键语”。

“你可以做得很好,就托你去办了!”

“在我们科里能够办好这件事的,怕只有你了,偏劳一下吧……。

上司的这些话,可以激起属下的工作意愿。

这种鼓励、信任兼而有之的话,我们称之为“办公室的关键语”。

好好运用“关键语”,您会发现效果奇大。

“关键语”忌露骨过度,流于形式,那就感动不了对方,使人觉得是油腔滑调,诚意可疑,容易招致反效果。

能干的管理老将,灵活地遣词用句,大多懂得关键语的妙处,所以,不但管理有一套,本身也具备呼风风来、唤雨雨来的管理能力。

高强之处,往往使人觉得不可思议。

他们的第六感特别敏锐,将人心摸得透彻。

对方渴求些什么,想些什么,硬是一眼看穿,即使事出仓促,也应变自如。

关键语总得心应口,适时而出,管理下属所需要的关键语,在现代管理技术上所占的份量相当重。

人,容易被关键语所打动,但是,轮到自己该说关键语时,往往显得木讷、笨拙,无法畅所欲言。

因此,许多人反而把容易使对方发怒的话,常挂在嘴边上。

“你太差劲,再没有比你反应更迟钝的了……”

这些只会逼人情绪低落的话,不经大脑,要说就说,这只是徒逞口舌之快罢了。

何不检讨您每天说过的话?哪些惹了上司发火?哪些使下属意志消沉?哪些使同事精神不振?

你会惊异地发现,在每天所犯的错误中,用语不当几乎占了八九成。

从善意出发的积极性关键语,可以铺出一条通往成功的路——因为,您已经在四周形成了极得人缘的形势,所见都是喜欢您的人。

9.激发的十大戒律

下面十件事会使激励完全失败,要极力避免。

这些事会使组织完全失去士气和绩效(或许你已经试过其中一、两件了!)

(1)基层员工完成了任务,却奖赏他们的上司和同僚。

(2)期望员工样样都行,十全十美。

(3)强调过程,不重视结果。

认为员工怎么工作,比为什么工作重要。

(4)完全不鼓励有创意的思考,公开表示只有高阶层经理才有好观念。

(5)当事情进行顺利时,却横生枝节,另出点子。

(6)好管琐事,如购买文具、复印文件等等,却忽略公司业务及如何激发员工的潜能。

(7)组织形式复杂,充满不实际的官僚阶层。

(8)从来不和顾客接触,认为顾客总是找麻烦。

(9)强调计划、组织等等的配合会形成绩效,忽略了人的重要性。

(10)喜欢多雇用员工,认为庞大的组织就是好组织。

(七)学会赞美

赞美是一小笔投资,只需片刻思索的功夫就能得到意想不到的回报,这还是与下属沟通情感、表示理解的方式,是一种有效而且不可思议的推动力量,是鼓励下属士气,激励下属进取的有效手段。

1.“拍马”亦需恰到好处

有些下属经常对领导溜须拍马,并以此为天经地义的事。

而要让领导拍下属的“马屁”,就有点儿让人难以接受了。

其实,出于把单位搞好的目的,领导对下属奉承也是在理的。

例如,有一件任务是领导者和其他任何下属所做不来的,要做成此事,只有一位下属有可能。

那么,作领导的就应该积极主动地走过去,对这位下属多作鼓励,阿谀奉承几句也要在所不惜。

切记,领导者不能为“拍马”而“拍马”,要“拍”有所值。

“拍马”之后还不能让下属看出迹象,做到神不知、鬼不觉的程度。

领导这样做,同样会得到大多数下属的信任。

他们甚至会以为领导者礼贤下士,没有“官架子”云云。

总之,做了这类事情,同样有助于建立领导个人的威信。

你应该破除“等级观念”,下属的“马屁”该拍还得拍。

可又不能频繁使用这一着。

你经常拍下属的“马屁”,会让人认为你没有能力,一味地依赖下属。

久而久之,下属们对你也就失去了信心。

失去威信和信任感的领导,也做不长领导了,这是必然规律。

常言道:“恭维不蚀本,舌头打个滚。

”要笼络下属,奉承是一件轻巧实用的武器,又用不着你掏腰包,何乐而不为呢?

领导“拍马”要“拍得”有分寸,不离谱,恰到好处,不能给下属肉麻的感觉。

可以从日常细节下手,下属穿了一件新衣服,你第一次遇上他,可以摆出欣赏神色,兴高采烈地赞扬:

“这件汗衫很称你啊!”

“嗅,打扮得叫人眼前一亮哩!”

“嗯,今天这样漂亮,有喜事呀?”

“你真有眼光,这衣服太帅了!”

有人穿了新鞋、烫了头发,甚至背了个新手袋,你也可以套用以上的赞叹词。

不过记着,必须在第一次见面时就说,否则就流于虚假和公式化。

除了打扮,请多注意下属的工作表现。

某下属刚好成功地完成了某项任务,或者顺利出差回来,别忘了恭贺人家,说:

“你真棒,难怪老总器重你!”

“你的干劲实在值得我们学习!”

“旗开得胜,下一个任务又是你的囊中物了!”

这些说法并非叫你做人虚伪,而是多留意点别人,学会欣赏别人,对你有一定的好处。

一般人总爱听赞美话,聪明的你就不妨大方一点,多赞美别人吧!“这个意见不错,就这样做吧!”“真棒,你给我提供了一个好办法!”这样,下一次他会更努力地为你效劳。

2.赞美不应吝啬

领导的赞扬可以满足下属的荣誉感和成就感,使其在精神上受到鼓励。

常言道:重赏之下必有勇夫。

这是物质的低层次的激励下属的方法。

物质激励具有很大的局限性,比如在机关或政府,奖金都不是随意发放的。

下属的很多优点和长处也不适合用物质奖励。

相比之下,领导的赞扬不仅不需要冒多少风险,也不需要多少本钱或代价,就能很容易地满足一个人的荣誉感和成就感。

领导的赞扬可以使下属认识到自己在群体中的位置和价值,在领导心中的形象。

在很多单位,职员或职工的工资和收入都是相对稳定的,人们不必在这方面费很多心思。

人们都很在乎自己在领导心目中的形象,对领导对自己的看法和一言一行都非常细心、非常敏感。

领导的表扬往往具有权威性,是下属确立自己在本单位的价值和位置的依据。

下属很认真地完成了一项任务或做出了一些成绩,虽然此时他表面毫不在意,心里却默默地期待着领导来一番称心如意的嘉奖,领导一旦没有关注不给予公正的赞扬,他必定会产生一种挫折感,对领导也产生看法,“反正领导也看不见,干好干坏一个样”。

这样的领导怎能调动起大家的积极性呢?

领导赞扬下属,还能够清除下属对领导的疑虑与隔阂,密切两者的关系,有利于上下团结。

有些下属长期受领导的忽视,领导不批评他也不表扬他,时间长了,下属心里肯定会嘀咕:领导怎么从不表扬我,是对我有偏见还是妒忌我的成就?于是同领导相处不冷不热,保持远距离,没有什么友谊和感情可言,最终形成隔阂。

领导的赞扬不仅表明了领导对下属的肯定和常识,还表明领导很关注下属的事情,对他的一言一行都很关注。

有人受到赞美后常常高兴地对朋友讲:“瞧我们的头儿既关心我又赏识我,我做的那件事儿,连自己都觉得没什么了不起,却被他大大夸奖了一番。

跟着他干气儿顺。

领导和下属之间互相都有这么好的看法,还能有什么隔阂?能不团结一致拧成一股绳把工作搞好吗?

3.赞美须来自内心

领导赞美下属要真诚。

领导在尚不了解下属的情况下,只能讲些“年轻有为,前途无量”,“干得不错”之类的公式化语言,很难打动人心。

人们希望得到赞赏。

赞赏应该能真正表明他们的价值。

就是说,人们希望你的赞赏是你思考的结果,是真正把他们看成是值得赞美的人,花费了精力去思考才得出的结论。

真诚的赞美要有一定的前提,失去前提,真诚便无以寄托。

言之有物的赞美能真正指出对方的心血、精力之所在。

对一位下属如果只说他很能干,就不如说他某件具体事办得很漂亮更“实”些。

一位工作有成就的人,听到的恭维话自然就多,你泛泛地称赞他的工作、能力,就如同把水倒进海中,毫无影响。

如果你对他的工作确有了解,或者你作为外行能了解他的工作性质、意义、术语,那么这种称赞的效果就会好得多。

赞美别人要符合实际,既达到沟通的目的,又不违背客观事实。

如果确实不了解对方,暂时无法达到思想的沟通,还不如从具体事物入手,达到感情的沟通。

对部属,可以从所得的印象入手,谈谈留下的好印象。

对新交来的报告,尚未细读,可以夸奖一下行文工整或字体优美之类。

它是客观存在的,包含了对方的劳动,你的称赞自然就比较接近实际了。

4.赞美不宜空洞

笔者友人的女儿正在学习吉他。

他们的居处隔音效果不甚理想,所以这位友人经常被迫聆听生涩的吉他声。

有一天,女儿又开始弹了起来,他漫不经心地说了声:“不错。

此时,女儿立刻生气地说:“哪里是不错?不要轻易下断语!”说完收起吉他离去。

据说,从此以后,很长一段时间不曾听到吉他声了。

这位友人赞美女儿的方式显然不恰当。

当然,如果他是出于真心的赞美,在女儿生气时,就应该说:“我认为你弹得很好才赞美你,你对自己应该有信心才对啊?”相信效果必然不同。

这种情形与赞美下属并无二致,赞美之词若是不着边际,极可能让对方误解,误以为是挖苦自己,如果能具体指出好在哪里,对方便不会产生反感了。

另一方面,赞美虽是好意,但如果经常予以不痛不痒的赞美,对方习以为常之后,便不再心存感激了。

一旦当事者本人不认为值得赞美而予以赞美时,他不会心存感激;当你真心诚意要赞美时,反而得不到预期的效果。

记得一位资深教师曾表示:“不要轻易赞美人!”他的意思是说,如果学生没有特别的成果,经常赞美他,极易让学生对老师的赞美感到不屑一顾。

一个人如果达成了即定目标时,则务必予以真诚的赞美。

若是你有意地对长年居住在中国的外国人说:“你的中文说得很好”,所得到的反应可能是“你是在讽刺我吗?”所以,赞美他人时应拿出具体的理由。

如果赞美的方式不妥,反而会被人轻视。

5.及时赞美效果佳

赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。

通过赞美,人们了解了自己的行为活动的结果。

可以说,赞美是一种对自我行为的反馈,反馈必须及时才能更好地发挥作用。

一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。

好的结果,会带来满意愉快的情绪体验,给人以鼓励和信心,使人保持这种行为,继续努力;坏的结果,能使人看到不足,以促进下一次行动时的专注、改进,以求得好的结果。

同时,人们需要通过尽快地了解反馈信息,对自己的行为进行调节。

巩固、发扬好的;克服、避免不好的。

如果反馈不及时,事过境迁,人的热情和情绪已经冷漠,这时的赞美就没有太大的作用了。

早期的美国福克斯公司,急需一项重要的技术改造。

一天深夜,一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机,闯进总裁的办公室。

总裁看到这个主意非常妙,简直难以置信,琢磨着该怎样给予奖励。

他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了,总算找到了一样东西,于是躬身对那位科学家说:“这个给你!”他手上拿的竟是一只香蕉,而这是他当时能拿得出的唯一奖酬了。

自此以后,香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针,作为该公司对科学成就的最高奖赏。

由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。

不仅是重大的科技成果要及时奖励,对下属的点滴微小成绩,领导也应重视,及时加以鼓励。

美国惠普公司的市场经理,一次为了及时表示酬谢,竟把几磅袋装水果送给一位推销员,以鼓励他的成绩。

另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”:“下属做对了,上司马上会表扬,而且很精确地指出做对了什么,这使人们感到经理为你取得成绩而高兴,与你站在一条战线上分享成功的喜悦,然后鼓励你继续努力。

一共花一分钟时间。

”下属们对“一分钟经理”的做法,颇为推崇。

这位经理说,帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。

正是在这种动机的指导下,他实行了“一分钟表扬术”。

这样做有三重意思:第一就是表扬要及时;第二是表扬具体,准确无误,不是含含糊糊;第三是与部下同享成功的喜悦。

6.赞扬要公正

领导赞扬下属,实际上是把奖赏给予下属,就像分蛋糕,也需要公平、公正。

有的领导不能摆脱自私和偏见的束缚,对自己喜欢的下属极力表扬,对不喜欢的下属即使有了成绩也看不到,甚至把集体参与的事情归于自己或某个下属,常常引起下属们的不满,从而激化了内部矛盾。