书城管理你是在做牛做马,还是做主管
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第9章 管事先管人,带人先带心(3)

再举个例子,某些员工来到企业,就是想来赚钱的,而你的企业正处于创业阶段,无法给他们满意的薪水,你对他说:“你是一个有才华的人,我们企业可以为你提供一个展示才华的舞台,在这里你会有美好的前景,将来公司实力增强了,那时你就是公司的元老,公司一定给你股份。”在你诚恳的劝说下,员工留下来了。但每个月员工拿着可怜的薪水,他会甘于现状吗?恐怕他很难留下来与你同舟共济。

每个企业都有自己的价值观,对于风险性的企业,比如投资公司,很多时候领导者本人的价值观就代表着公司的价值观。如果领导是保守、谨慎的人,那么公司的价值观就偏向谨慎,这个时候如果你所选择的人才是一个崇尚冒险的人,显然与你公司的价值观不符;如果你公司的价值观是实干,而人才的价值观是得过且过,显然两者也不相符。

老板在选择人才时,一定要重视其价值观和人生态度。当员工的价值观与公司的价值观一致时,企业团队才能展现出强大的战斗力。阿里巴巴的价值观是朴实不炫耀、节约不铺张、真实不浮夸、崇尚实干。有马云的原话为证:

很多企业刚开张,人还没几个,就在一个高档写字楼租下了一个很大的办公室。这样,新招的员工看到这环境,就会觉得这家公司肯定不错,好好在这里发展,会出人头地的。这就是让新员工对公司有过高的心理期望值。其实,刚办的企业要发展,本身肯定有许多的困难,而新来的人却是冲着你的好、你的规模来的,对面临的困难总是估计不足。于是,久而久之,这家公司的人会变得越来越少,最后撑不下去。

我们在宁波招聘员工时,有一个女孩子,找到当地一个很偏僻、又黑又破的居民区单元房的5楼时,不相信大名鼎鼎的分公司会在这上面的7楼,于是,又跑下楼打电话给她的男朋友,吩咐说“要是半小时后我没打电话给你的话,你就到这来找我”。

就目前来说,可以说我们并不缺钱,而我们大多数分公司的办公地点,却都是在居民点的单元房里。不要说是福州,就是东京、纽约,我们都有能力租当地最贵的办公地点,而我们没有。为什么?我们要让所有的员工知道,他们来就是要把公司做大,把分公司的办公室从小单元房搬到当地最高级的写字楼。

马云的思维与众不同,创业多年以来,他一直坚持在居民楼办公,这种节约精神是当年留存下来的。在他看来,员工的价值观与企业的价值观不匹配是一种巨大的不幸。看看现实中,“为什么公司给员工加薪,员工还会离去?”这种不对称的离职,让很多管理者困惑,这个困惑背后所折射出来的问题大多是员工不喜欢这个企业,或者这个企业对员工没有吸引力。

对企业而言,如果价值观含糊不清,那么要想吸引优秀的人才,也是一件非常困难的事情。员工价值观与企业价值观的匹配,就像婚姻中的两个人是否志同道合一样,只有当员工认同你的企业文化、认同你的价值观时,大家在一起合作才会有默契,甚至他们愿意为了这份事业而牺牲小我的需求。这就是价值观的力量。

通过企业价值观所形成的模式,可以在短时间内让员工做出正确的判断:哪些事情是企业允许做的,哪些事情是企业不允许做的。那些优秀的企业价值观告诉我们:当员工的价值观与企业的价值观匹配时,制度的约束机制就会变成员工自觉的行为,员工的行为体现就会成为企业的形象标签。这一点在沃尔玛体现得特别明显。

沃尔玛的老板每次坐飞机,都是坐经济舱,住酒店,也是住常规的酒店。公司的复印纸,更是两面都使用。每一分钱,都要去节俭,这种近乎苛刻的节俭,通过老板的率先垂范,达到了上行下效。这种看似很“抠”的老板,正是源于他的价值观:为顾客节省每一分钱。在相同利润率的前提下,这样可以使沃尔玛为顾客提供更多的优惠。因为如果企业不崇尚节俭,企业成本就会增加,这个成本必然会通过提高产品售价来弥补,如此一来,最终受损的是顾客。显然,正是全体员工对沃尔玛价值观的认同,才有了沃尔玛的长青基业。

马云说:“员工是否喜欢这个公司一下就能看出来。如果员工对公司信心特别强,那么每一件小事他都会努力想办法,他会想着怎样为公司省钱。”因此,看一个员工是否喜欢企业,管理者完全可以根据员工日常的言行来判断。这样可以避免招来不合适的人才,也便于及时发现与公司价值观不匹配的员工,免得赔了夫人又折兵。

7,适度关心员工的个人问题,

他们就会拿你当“自己人”

孟子说:“得人心者得天下。”企业与员工的关系,就像鱼和水的关系,企业要想发展好,就离不开员工的支持。身为企业经营和管理者,一定要想办法与员工处好关系,搞好团队内部的团结,增强企业的凝聚力。而要达到这一目的,最好的办法之一就是关心员工的个人问题,帮员工分担忧愁和困难。

员工的个人问题,首当其冲的应该是身体状况。在这方面,摩托罗拉总裁保罗·高尔文就做得非常出色。在他成功经营和管理企业的过程中,他特别关心员工的身体健康,为此付出了真心,感动了很多员工,从而赢得了员工的真心。

在摩托罗拉公司,当员工生病时,保罗·高尔文会在第一时间问候员工:“你的病情怎么样?有没有看医生?如果你需要我,我可以向你推荐最好的医生。”当他把医生推荐给生病的员工时,他会督促医生:“帮我的员工看完病之后,请把账单直接交给我。”

在经济不景气的年代,员工最怕失业,生病之后,他们会保密,怕领导知道后担心他们无法胜任工作。摩托罗拉公司有一名采购员叫比尔·阿诺斯,有一年他患上了严重的牙病,疼得他实在无法工作。很快,高尔文就得知了他的病情。

高尔文见他表情痛苦不堪,非常心疼地说:“赶紧去看病,不要想工作的事,治疗费的事我来替你想办法。”阿诺斯去医院做了手术,手术非常成功,他知道手术费比较贵,但奇怪的是,他却从未见到账单,因为高尔文已经替他支付了这笔手术费。他多次向高尔文提起这笔手术费,得到的回答都是:“我会让你知道的。”

阿诺斯知道手术费的细节吗?当然知道,不过那是他勤奋工作了几年之后的事。当他生活有了很大的改善时,他再次找到高尔文,说:“我一定要偿还你为我支付的手术费。”但是高尔文却说:“你呀,不必这么关心这件事。忘了吧!朋友,好好干。”

阿诺斯说:“我会干得很出色的,但我还是要还您的钱……是为了使您能帮助其他员工医好牙病……当然还有别的什么病。”

高尔文说:“你有这样的想法我就很开心了,谢谢你,我先代他们向你表示感谢!”

事实上,当年高尔文只是替阿诺斯支付了200美元的手术费,这笔钱对他来说是一个小数目,但是对员工来说却是不少的钱,更重要的是,这笔钱代表的价值是对员工的关怀和尊重。可喜的是,这样的故事在摩托罗拉公司实在是再平常不过的事情。

作为一家大公司的总裁,高尔文能如此真挚地关心和爱护员工,其真意自然令每一位被关心的员工感激涕零。为了报答总裁的深情厚谊,员工会加倍地努力工作,以表达对企业的忠心。

俗话说:“将心比心,以心换心。”在企业里,领导者如果能像家长关心孩子那样关心员工,那么员工肯定会像孩子一样热爱家长、热爱企业。因为人非草木,孰能无情,你用真心呵护员工,员工自然会用真心回报企业,把领导者当成“自己人”,把公司当成自己的家。

员工不是机器而是人,是有情感、有思想的人,如果企业内部缺少人文关怀,缺少人情味,那么工作氛围就会变得枯燥,上下级之间也会变得冷漠。这么一来,企业发展还有什么希望呢?所以,管理者要赶紧放下“企业不是慈善机构”那种冷人心的观念,从今天开始,适度关心员工的个人问题吧,表达对员工的关心和爱护,激发出员工“自己人”的意识。下面几种方式便值得借鉴:

(1)留意员工的生日及每个节日

在员工生日那天,如果管理者懂得表达对员工的关心和问候,往往能给员工带去积极的影响,比如,送一份精致的礼物给员工,准许员工一天假,让他有时间与家人一起过生日。当然,公司也可以为员工举办一个别开生面的生日晚会,并附上一个红包,这样能很好地打动员工。还有一些节日,比如“六一”、“中秋”等,公司可以为员工的孩子准备一份礼物,送上月饼,向员工表达一点点关怀。

(2)关心员工的健康,员工住院时,亲自探望

一位普通员工住院了,公司的领导前去探望,说:“平时你在公司的时候,感觉不出来你有多重要,这几天你生病了,公司没有你,我就感觉工作没了头绪,大家也都乱了手脚,你真的很重要,安心把病养好吧,公司需要你!”这番话把这位员工感动得哭得稀里哗啦,出院后他工作十分卖力,以报答领导的关爱之恩。

值得一提的是,探望生病的员工千万不能走过场,有些领导者探望员工时,表现得心不在焉,草草了事,这样做的负面影响非常大。员工可能会想:“原来领导是假仁假义,平时我干得好,那些表扬肯定也是假的,现在我病倒了,他也不把我放在心上,真是没良心的家伙。”作为管理者,千万不要让员工产生这样的看法。

(3)利用工作餐,与员工拉拉家常

在午餐时间,领导者轮流和不同的员工一起进餐,在用餐的同时,与员工拉拉家常,了解员工的家庭情况,看员工是否有困难需要帮忙,看员工是否有烦恼需要开导,看员工是否有建议需要探讨等等,既可以拉近员工与领导者的距离,又可以加强情感交流和工作交流,让员工感受到领导者的重视,这对员工是一种必不可少的关心。

要注意的是,关于员工的个人问题,领导者应该坚持适度关心的原则,以表达对员工的充分尊重。有些个人问题涉及员工的隐私,员工可能会避而不谈,对此,领导者没必要刨根究底,以免弄巧成拙,适得其反。

8越是危机,越不能轻易抛弃下属

在如今这个追求利益最大化的时代,公司裁员是常有的事,也许你们公司没有经历过裁员,但你应该明白裁员对员工而言意味着什么。裁员一方面会给无辜的被裁者带来生活的压力和内心的痛苦,另一方面也反映出决策者不负责任,为了利益抛弃员工的行为。假设你是一位高层管理者,有一天你被公司无情地“抛弃”了,你的内心会不会五味杂陈?作为管理者,如果你经常思考这个问题,相信你就能将心比心地体会到员工的感受了。

大凡成就卓越的领导者,往往越是在危急关头,越把员工的生死存亡放在心上。俗话说“危难之时见真情”,领导者在危急关头不抛弃、不放弃任何一名员工,一定会感动每一位员工,从而赢得大家的真心拥护。当然,这并不是说企业不能裁员。如果企业面临破产的危机,不裁员就真的无法生存下去了,这个时候裁员也是无奈之举。

世界华人首富李嘉诚在经营企业的过程中,就曾有一次无奈的裁员举动,不过他并不是随便抛弃员工,他到底是怎么做的呢?下面来看一下他当年的经历吧!

当年李嘉诚的仓库里堆满因质量欠佳和延误交货退回的玩具成品。有些客户上门索赔,有些客户上门考察生产规模和产品质量,见到这种情况后,马上扭头就走。李嘉诚知道,客户是企业的衣食父母,失去了客户就没生意可做,因此,李嘉诚急得像热锅上的蚂蚁。

果真是墙倒众人推,银行得知长江塑胶厂陷入了危机,马上派人来催贷款。李嘉诚焦头烂额,痛苦不堪,只好赔着笑脸接待,恳求宽限还款期限。但是怎样才能从根本上应对企业破产危机呢?李嘉诚思前想后,最后决定裁员,因为工厂开工严重不足,裁员是节省成本的唯一办法。

不过,李嘉诚的做法充分表达了温情,他召开集体员工大会,坦诚地承认自己经营犯下的错误,不仅拖垮了工厂,还损害了工厂的信誉,最不能原谅的是连累了员工。他向那些被裁的员工赔礼道歉,并表示企业一旦有转机,就会把他们召回来上班。如果到时候被裁的员工找到了更好的去处,他也不会勉强。

裁员之后,李嘉诚通过一系列的具体措施,稳定了企业的局势。他拜访银行、原料商、客户,向他们坦诚地表达歉意,承认自己的错误,请求原谅。同时,丝毫不隐瞒工厂的危机,恳求他们帮忙想对策。李嘉诚的诚意打动了很多人,得到了大多数人的谅解,危机一步步地解除。最后,长江塑胶厂走出了危机。

公司走出危机之后,李嘉诚兑现了之前的承诺,把原来被裁的员工招了回来,并且在公司的集体会议上,李嘉诚向全体员工表达了感谢,肯定了他们在危机时,与公司同甘共苦的做法。然后,他通报了公司的收支情况,告诉大家:公司已经走出了危机,将迎来柳暗花明。会议结束后,李嘉诚给每个员工一个红包,以表达对员工的奖励,让员工们非常受感动。

我们倡导:危机时,不轻易抛弃员工,但不代表永远不抛弃员工、不裁员。因为企业面临的危机各种各样,有时候是企业经营不善导致的,有时候是市场大环境决定的。这些时候员工是没有过错的,如果轻易裁掉他们,那么他们是最无辜的。因此,在这种情况下,企业如果裁员,一定要充分安抚员工的内心。

用通用公司CEO杰克·韦尔奇的话来说:“一家公司有20%的人卓越,有70%的人合格,可以接受,另外10%的人要淘汰。”如果可以把这10%的员工,培养成合格的人才或卓越的人才,那么最好努力去培养。如果无法将他们培养成合格的人才或卓越的人才,那么淘汰他们就是必然的。否则,对那20%的卓越员工和70%的合格员工,就是不公平。