书城管理你是在做牛做马,还是做主管
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第1章 你是在做牛做马,还是做老板?(1)

不可否认,很多管理者是干实事的一把好手,因为他们坐上管理者的职位之前,大部分是在基层摸爬滚打的,个人能力超强、实战经验丰富。他们走上管理岗位后,不习惯只带人、不干事,他们往往会继续发扬高效干事的光荣传统,以向下属证明自己的能耐。但问题是,他们的时间、精力、能力是有限的,单靠一个人去干事,却不懂得带领团队干事,甚至最后干到死,也无法把企业管理好。鞠躬尽瘁、死而后已的诸葛亮就是这种人。因此,对管理者而言,会带人比会干事更重要。

1,不懂带人,你就自己干到死

在我们身边,不乏夜以继日加班、身先事卒的领导者,他们一边用“拼命三郎”的精神工作,一边抱怨下属的能力不够。他们不知道,领导者的定位是什么?究竟是干什么的?也不知道,正是他们的大包大揽,导致了下属的能力“退化”。

想一想:在过去的一周里,你有多少时间是在做事,有多少时间是在管人、带人?所谓做事,是指你自己去执行具体任务,亲上执行一线,所谓管人、带人,是指你做企业战略规划、制定企业目标、给员工分派任务,然后追踪员工执行进程,根据员工的表现加以指点,或给员工做示范,给员工做评估等等。

如果你把一周的5天工作和所花的时间列出来,就会发现用在管人、带人上的时间很少,而用在做事上的时间很多,那么你就要开始改变了。因为真正的领导是管人、带人的,而不是做具体琐碎的事情。如果你把过多的时间投入到公司琐碎的事情上,就意味着你在管人、带人上花的精力太少,这势必会影响你带团队的效果。

有一位管理专家在培训课上讲过这样一段话:“中层管理者应该用50%的时间管人、带人,用50%的时间做事;高层管理者应用80%的时间管人、带人,用20%的时间做事。如果你喜欢做事,无法说服自己少做事,那么你永远无法成为优秀的企业领导者。因为你这种喜欢做事的习惯,注定了你不适合做领导者。”

在惠普公司,定位领导者有一个基本的原则,那就是管理者是教练而不是老板。因为老板可以发号施令,但教练却不同,教练水平的高低要看他带的团队水平如何,而不是看他个人能力多强、多么能干。其实,惠普的这个原则很好地阐释了真正的领导是管人、带人的,而不是做事的。

看过足球联赛、篮球联赛的人都知道,球队的整体素质、赢球的场次和最终的排名,才是一个教练水平高低的体现。因此,作为一名优秀的领导者,一定要完成从自己做事到指导别人做事的转变。也许一件事,领导者自己做只需1个小时,但教下属做却要花3个小时,但是领导者别无选择,必须花时间教别人,只有授人以渔,让下属变得更优秀,让团队变得更有战斗力,领导者才是称职的教练。

与此同时,领导者还要容忍下属在某些方面比自己差,甚至很多地方不如自己。试想一下,如果下属各方面都比你强,那他就不应该是你的部下,而应该是你的上司了。如果你有这种心态,那么你就有足够的耐心来管理、领导下属、提升整个团队的水平了。

事实上,领导者管人、带人主要表现在这样两点:第一,用规章制度管理员工,让公司在一个有秩序、有纪律的环境下运转;第二,善于用人,因为领导者是帅,帅就要会用兵,会用人。善于用人的领导者,懂得发现下属的优点,让下属做擅长的事情,因此他们身边总是人才济济,各个下属都能在某一方面独当一面。

在《史记·淮阴侯列传》中,有关于刘邦与韩信的一段对话,很好地表明了领导者是帅而非将;是管人、带人的,而非做事的;是把员工放在正确位置上,让员工发挥自己特长的,而非把员工放在错误位置上,泯灭员工优势和激情的。

有一次,刘邦问韩信:“像我这样的人你看能带领多少士兵?”

韩信说:“超不过10万人。”

刘邦又问:“那你呢?”

韩信说:“多多益善。”

刘邦有些不高兴:“你能多多益善,那怎么还是被我抓了呢?”

韩信说:“你不善领兵卒,却善于领导将士,这就是我韩信为你所用的原因。”

在这段对话中,韩信提出了关于“帅才”和“将才”的概念。在韩信看来,他是一个将才,擅长带兵打仗、攻城拔寨,而刘邦是帅才,擅长领导大将,给大将放权,让大将去战斗、去执行任务。事实就是如此,刘邦不仅领导着韩信,还领导着张良与萧何。这三人在刘邦手下,各自在自己擅长的位置上施展才能,最后帮刘邦夺得天下。

领导者是帅才,管理者是将才,帅才比将才高一个层次,帅才偏重于战略思维,其学识和涵养有助于提升自己的思维空间和眼界,以保证总揽全局、放眼长远。而将才是在一定范围内掌控局势,带领下属完成统帅分派的任务,他们偏重于战术或方法的研究。

对于领导者而言,你要做的不是按照你的想法去塑造下属,而是为他们的成长提供条件,帮助团队获得成功。通过发现下属的优势,给下属安排正确的职位,让他们更好地发挥自己的才能。这才是领导者真正要做的事情。

2,巧妙带人比费尽心思管人更重要

有一位非常负责的管理者,每次分派工作都会从开始到结束,事无巨细,指示得非常清楚。比如,安排下属布置会议室,他会对下属小张说:“摆100把椅子。”对下属小李说:“买10斤茶叶。”对下属小黄说:“买10箱水果,5箱橘子。”对下属小邓说:“会标上的字要用毛笔写,找谁写……写多大……”

也许开始时下属们尚能接受,但时间一长,大家肯定不会太情愿,因为他们会觉得上司就像一个喋喋不休的老太婆,什么事情都管,管得那么细,让他们没有一点自主权,干起活来挺没劲的。尤其是当上司的主意并不高明,他们提出意见上司又不采纳时,他们更不愿意按照领导的意思去办,但又迫于无奈,只好硬着头皮去执行。试问,在这种情况下,他们会迸发出强烈的积极性、责任感吗?会把任务执行到位吗?

管理者们要明白,反感被别人管是人的本性。生活中,我们经常听见小孩说:“你凭什么管我?”“我不要你管!”就连小孩都有排斥的情绪,更何况成人呢?而且管人还有诸多危害,对下属的成长极为不利,对企业效益的提高也不利。

首先,过度管理会打击下属的积极性。原本解决问题的办法有100种,管理者让员工用某一种,而这种办法并非最好的,但员工只能照办。渐渐地,员工会懒得思考办法,只知道按照管理者给出的办法执行,这样员工的创造性就慢慢丧失了。

有一位心理学家曾说:“对创造者来说,最好的刺激是自由——有权决定做什么和怎么做。”管理者越俎代庖,无异于给下属的思维上锁,锁住了他们的积极性,也锁住了他们的创造性。

其次,过度管理会导致下属不自信,不利于锻炼下属的实际工作能力。许多管理者继承了为人父母者的品质,对待下属就像父母对小孩一样,生怕员工把事情办砸了,千叮咛、万嘱咐。这很容易影响下属的自信心,不利于下属提升工作能力。

员工的成长过程,就是一个犯错、摸索、尝试的过程,走一些弯路、摔一些跟头有什么关系呢?反而会让下属变得更坚强、更成熟。如果处处呵护着下属,下属就会变成未经世面的“弱智儿”。

真正高明的管理者才不会事无巨细地管,他们往往只告诉员工期望得到什么结果,而不会告诉员工应该怎样去做。比如,让员工推销一批商品,他们只会告诉销售目标、产品的价格、相关的经济合同等,而不会告诉他们去哪儿推销,怎么向客户推销。这样下属就可以充分地发挥自己的主观能动性,开动脑筋想办法完成任务。所以说,巧妙带人比费尽心思地管人更重要。

通用集团前CEO杰克·韦尔奇曾经说过:“掐着员工的脖子,你是无法将工作热情和自信注入他们心中的。你必须松手放开他们,给他们赢得胜利的机会,让他们从自己所扮演的角色中获得自信。当一个员工知道自己想要什么的时候,整个世界都将给他让路。”

有个年轻人学做西装,师傅只简单地告诉他一遍怎么做,然后就让他自己做。当他遇到困难时,他就会请教师傅,但师傅只是提醒他、引导他、暗示他,而不会直接告诉他怎么做。师傅说:“你自己想半天甚至一天,实在想不出来我再教你,这样印象深刻,否则,你问我我就马上告诉你怎么做,你明天就会忘掉,到时候还是不会,还要问我。”

这位师傅不愧是一个教练型的领导,他懂得巧妙带徒弟,激发徒弟的思考意识,而不是原封不动地把方法告诉徒弟。如果你想成为优秀的管理者,那么你很有必要学习这位师傅的带人方法。

不可否认的是,“带人”也是“管人”,但它比管人更高级,涵盖面更宽。如果管理者只是单纯地管人,就算你费尽心思、绞尽脑汁,也不可能把人管好,而且你管得越严,越适得其反。只有懂得从管人上升到带人,才能把企业管好。要想用好人,不妨从下面几个方面努力:

(1)用“理人”代替“管人”

管理管理,重要的不是“管”,而是“理”。中国人经常说:“你为什么不理我?”“半天都没人来理我。”中国人对别人的不理睬、忽视很在意,因此,管理者要注意这个问题,少管下属,但要多理他。

你理下属,下属也会理你,这就叫“敬人者人恒敬之”。而管就是看不起,表明我比你能力强,比你职位高,你要听我的,这会让下属没面子。总之,要想员工尊敬你、服从你,你就要多理他,少管他,让他知道你器重他。

(2)用“安人”代替“管人”

仅仅是“理”人还不够,要想下属努力工作,最高的境界是“安人”。你把下属安抚好了,即使你不理他,他也会好好工作。所谓安人,通俗的解释是把人安顿好,人一安顿好,就没事了。安顿好了下属,就容易打动下属的心。这表现为尊重并信任下属、敢于放权,不要一开口就说:“我看你也做不好。”这样下属真的会做不好。你要说的是:“你放心去做吧,我相信你能做好。”这是一种激励人的方法。

(3)用“传帮带”代替“管人”

“传帮带”是独具特色的用人方法,“传”是指传授、传承,“帮”是指帮助,“带”是指带动、带领。在“传帮带”中,管理者与教练的角色合二为一,然后运用自己的经验、智慧帮助下属成长,带领他们共同完成使命。

3,领导者要有狮子的威严,狐狸的智慧

管理,不外乎人、事二字。把下属和事务应付自如,处理得头头是道,这样的人已然是一个成功的领导者。管人和管事二者是不同的。同时又是相互联系的、彼此糅合在一起的。人中有事,事中有人,不可分散开来。

马基雅维利在他的著作《君主论》中说:“一个称职的君主,必须具有狮子般的威严、狐狸般的狡诈。”这说明统御能力往往表现在两个方面,一是敢于出手的魄力,二是善于出手的智慧。没有魄力,会优柔寡断;缺少智力,会独断专行,二者缺一不可,必须两手都要抓,两手都要硬。

领导与员工所肩负的使命不一样:在公司中,领导者肩负的是公司生死存亡的重责,所以他跟下属的工作完全不一样。作为一个领导者,必须想人所不能想,看人所不能看。下属由于处于较低的位置,是不能看到这些问题的,作为领导者又每天日理万机,没时间也没有必要去向下属解释自己这样做的意义。事实上,江湖上有一招“狮子吼”,就是用一种狮子一般的威严,让员工被自己的气势慑服,这样,自己的命令会很容易实施。

与此同时,作为领导要时刻应付来自内部的麻烦和来自外部的压力,仅仅有魄力是不足以应对如此多的内耗和外耗的。狐狸作为智慧的代表,意味着领导必须有一个机智的头脑,而且更多时候,狐狸更是作为狡诈的代表出现在我们眼前,这意味着领导要善于运用手段,让自己用最小的代价获取最大的利益。

马基雅维利认为,真正有智慧的领导者,要以超越世俗的眼光来对局势进行审视,这样才能达到利益最大化。所以在某些时候,不妨露出自己“老狐狸”的一面,给耍心眼的人予以震慑。这种震慑更有威胁性,它是在向周围人宣布:你们的小手段都是我玩剩下的。如此一来,捣乱分子必然会安静下来。

“宽严相济”是儒家智慧的精髓,在现代企业管理实践中的应用与提升。在现代企业管理中,企业越来越重视企业员工的价值,不断激发员工的积极性和主动性,为员工创造和谐的工作氛围。“宽严相济”的管理思想,是根据以人为本的企业理念提出的。首先,企业管理者要具有宽广的胸怀,包容员工所犯的合理过失,给员工创造施展才能的机会。另外,管理者要严格执行公司制度,维护制度的威严,对于严重失职行为绝不姑息,使员工在一种严格管理氛围下工作。

管理者没有霹雳的手段,便没有权威;若一味严惩严打,员工则不会心服口服。优秀的管理者,总能把握好宽严的“度”。在原则和法规面前,管理者必须分毫不让,严厉无比;而在原则之外,为增强管理效果,老板还要善于以温和、商讨的方式对员工循循善诱。“打一巴掌给个甜枣吃”,既让员工认识到自身的错误,又可以引导他走上正确的方向。

管理者在管控员工时,既不能使员工傲慢妄为,又不能使员工笨手笨脚、顾虑重重;要把火攻与水疗结合起来,既能给员工当头棒喝,规范其日常行为,又能与员工深入长谈,帮助员工成长。严惩不贷能够镇住了局面,菩萨心肠能够凝聚人心。要实现宽严相济,要在以理服人的基础上,形成“宽”与“严”的良性互动,为企业创造良好的经营氛围,确保管理行为的实用性和有效性。

狮子一般的魄力就像一柄大锤,击碎挡在面前的每一堵墙,但是许多细小的事务就像一只只蚊子,妄图吸干企业的血液,这时候狐狸的智慧就像一张细密的网,可以弥补大锤的不足。二者水火相济,阴阳相辅,才能达到和谐、圆满的效果。

现代社会,人心越来越虚伪。如果不用霹雳手段剔除害群之马,对其他员工就是一种残忍。害群之马会危害整个群体,对这类人的姑息就是对整个群体的不负责,管理者的菩萨心肠也必然无法显示。

那些聪明又有魄力的领导,会让下属心甘情愿去执行命令,帮助企业选择人才,凝聚企业核心骨干,培养员工的意愿,培养员工的能力,影响教化员工的思想,让决策深入人心,促使团队全力以赴。

4,事必躬亲的人,没有做领导的命

很多企业,尤其是中小企业,由于刚刚起步,资金、人力不足,为了节约用人成本,他们的老板或管理者往往事必躬亲,一人多职、一人多劳。当公司逐渐发展壮大时,他们原本可以把那些不太重要的事情交给下属去做,但由于他们已经习惯了事必躬亲,所以依然凡事亲力亲为。因此,他们经常感叹“太忙了”,以至于有些重要的事务都无法及时处理,这直接导致工作效率的低下。

事实上,任何一个企业,当其发展到一定的阶段时,其经营形态必然会呈现出多元化、复杂化的趋势,其规模也会扩大,企业管理者还想事必躬亲,再也不是一件轻松的事情。毕竟管理者的精力是有限的,诸葛亮事必躬亲,落了个“出师未捷身先死”,试问,又有几个管理者比诸葛亮高明呢?