书城管理强势领导,强势管理
11508200000004

第4章 慈不掌兵:拉不下面子是老板的大忌(1)

慈不掌兵,管人就要稳、准、狠

万通控股董事长冯仑曾经这样说:“一个公司要成长、要发展,老板必须要狠,管理上要狠,战略上也要狠。狠,不是不讲理的成长,而是指内心的一股劲,是内心的挣扎和抗争,以及向上的一种力量。”对任何企业来说,都应该像那棵大树一样,保持凶猛的生长势头,并且杜绝一切的消极因素。

对于一般的错误,管理者可以按照制度规定给予提醒、警告、指导和帮助,保证员工在错误中成长。但是有三种错误,是不被允许的:第一,经济上不干净,利用职务之便,贪污、吃回扣等;第二,把公司的商业机密泄露出去,获得个人私利;第三,同样的错误,反复犯了很多次,缺乏职业道德,不敬业,不严谨。对于这三种错误,老板一定要严惩,该狠时一定要狠下心肠。

某针织厂倒闭两年之后,在新老板李倩的大力投资和大力整顿下,针织厂又展现出蓬勃生机。李倩招来一批高层管理人员、技术工人,遇到难题时,她和大家一同商量研究,绝不一意孤行。李倩还制定了一套严明的赏罚制度,坚决地按照制度经营和管理公司,在短短的半年时间内,她在员工心目中就有了很高的威望。

可是好景不长,针织厂发生了一件事情。身为销售部经理的杨先生颇有才干,为厂里谈了几笔大生意,一次,他与客户谈判成功,或许是喝酒太多的缘故,他居然向对方索要两万元钱作为回扣,并表示以后会以更低的价格给对方供货。没想到这件事情传到了李倩的耳朵里,她毫不留情地把杨先生解聘了。

事后杨先生后悔莫及,自己拿着厂里的高薪,却为了区区两万元钱丢了一份工作,实在是不值得。虽然后来他多次找李倩说情,还找了厂里的领导说情,但始终没有改变李倩的决定。

大家都劝说李倩:“李总,你对杨经理的处罚是不是有些太严了啊?”

李倩说:“杨经理虽然犯了一个小错,但是这个错误是不能被原谅的,因为他毁坏了公司的对外形象,也是在砸咱们公司的饭碗。像杨经理这样的人,我们公司不欢迎,而且一经发现,马上开除。因为如果今天原谅他一次,他今后还会犯同样的错误,甚至会犯更大的错。所以,留下他就意味着留下了祸根,就像是在我们公司发展的路上埋下了炸弹。”

为了说明这个道理,李倩还借用了一句俗话,“小时候偷针,长大偷金”。她表示自己对杨经理的处罚是经过慎重思考后的决定。李倩的一番言论让前来说情的领导们心服口服。

有些错可以原谅,有些错要坚决严惩。因此,对员工所犯的不同错误,老板一定要区别对待。因为工作上的疏忽、操作不慎等导致的错误,可以通过培训和辅导加以弥补。但是人品不端正、行事不正派,则要按照制度规定,严惩不贷。

哈佛商学院诺华领导力与管理学教授埃米·埃德蒙森认为,导致公司经营失败的情况数不胜数,但大致可以分为三大类:一种是可预防性失败,一种是复杂性导致的失败,还有一种是“智慧型”的失败。第一种失败是不能允许的,它表现为故意违反公司的流程或制度,比如,某公司规定了不能贪污,不能吃回扣,但员工依然贪污、吃回扣,这就是主观上的故意犯错,是不应该被原谅的。

然而很多企业,在创业和发展的初期,并没有自己的核心思路,什么赚钱,就做什么,毫无章法。至于企业今后怎么运作、怎么发展,老板自己也没有长远规划。这种现象就叫随性而为,就像杂草一样,虽然生命力顽强,但是一遇到寒冬就会枯萎。

程先生是一家民营企业的老板,虽然企业规模不算大,但是一年也有七八千万元的营业额。和很多中小企业老板一样,程先生的企业也是凭着他过人的能力和人脉以及商业眼光,通过胆大心细的创业行动,一手一脚地打拼出来的。

由于程先生有独到的商业眼光,因此,他总能敏锐地捕捉到赚钱的机会,他的企业经营的项目也是五花八门。有生产型的设备制造公司,也有养殖业的样板农场,还有一家房地产公司、一家物流公司和一家饭店。虽然每家公司都不大,效益好的公司一年能赢利一两千万,效益不好的公司一年也能赢利几十万。

可以说,这些公司的创立,都是建立在程先生充分准备和快速行动基础之上的,这就是他企业的生长模式。在这个过程中,他也感觉到管理旗下的事业部有些力不从心。加之他年近60岁了,精力大不如从前。于是,经过一番深思熟虑,他选出了几个得力的高管,根据他们的优势来任用他们,分别让他们担任各个事业部的总经理,全权负责各事业部的日常经营。

这一任用决定充分显现了程先生的魄力,也彰显了他对公司所寄予的厚望。事实上,程先生有三个儿子、两个女儿,按照很多人的想法,肯定会把几个事业部分别交给儿女们掌管,毕竟自己的儿女是最值得信任的人。然而,程先生的做法却让儿女们大失所望,面对儿女们的强烈不满,他坚定立场:“这个决定谁也改变不了,就这么办,你们不要抱怨,我有自己的道理。”

接下来,程先生聘请企业管理顾问,结合各个事业部的不同情况,精心制定了一套自成体系的企业管理制度,树立了公司的经营理念,并要求各个事业部推广下去,按章执行。在这种管理模式下,程先生的企业集团发展得非常稳健,企业利润也呈现出稳定增长势头。

对于程先生的做法,你是否理解呢?很多老板年轻时打天下,等到年事已高时,就把公司交给子女经营,碰到子女懂管理、会经营的,公司事业就能顺利继承下来并得到发扬光大。然而,一旦碰到子女不懂经营管理的情况,企业就会葬送在子女手上。

当然,这里的“葬送”并不意味着灭亡,而是指企业呈现不良发展态势,这种情况下企业的成长就会失去生命力。举个很简单的例子,当年成吉思汗率领铁骑打下了大片江山,打到哪里,就丢个儿子管哪里。最后他打下了一个庞大的元朝帝国,但各个地区有各自的体系,政令不统一。所以,当成吉思汗死了之后,再也没有人可以控制全局,于是元朝就分崩离析了。

我们所说的稳、准、狠,绝不是任意而为,它是指生命力强大,有计划、有目的的管理。在管人管事的过程中,企业要有自己的核心价值,有自己的规矩,有自己的运营哲学。企业的每一步扩张、每一次裁员,都是经过深思熟虑的,这样,企业才能慢慢实现多元化经营,才能一步步发展壮大。

一位资深的财经专家这样提醒大家:企业在“凶猛”成长的过程中,一定要重视内功的修炼,而且最好悄然地发展壮大。他认为,在中国的经济模式下,企业生长的前提是“悄无声息”。如果谁都知道你是怎样赚钱的,意味着你将来赚钱越来越难,因为别人一旦复制了你的模式,你的行业利润空间就会越来越小。要知道,管理意识上的“狠”和密不透风,才是慈不掌兵的本质体现。

拉不下面子是老板的大忌

多年之前,曾有这样一篇报道:说某大学教授的收入,竟然不及大街上卖茶叶蛋的老太太。当然,这并不是让教授去卖茶叶蛋,教授也不可能真的去卖茶叶蛋。不过,当时针对这件事,很多媒体展开了激烈的讨论,主题是“面子”与“票子”哪个更重要。

中国人好面子,做老板的更好面子,有时候说个“不”都要思来想去,犹豫半天。看到员工一而再、再而三地犯错、违规,却拉不下脸批评员工。殊不知,这样的放纵是在害员工、害企业,是在给自己埋祸根。因此,作为企业的老板,你有必要考虑一下“面子”与“票子”的问题。

不知道你是否遇到过这样的情形:

你在公司的走廊上与一位员工不期而遇。员工停下脚步,对你说:“哎呀,老板,好不容易碰上你,有个问题,我想请示你一下。”接下来,员工开始滔滔不绝地向你汇报问题。尽管你马上要去见一位大客户,但是你却不好意思打断员工。你看似在认真倾听,实际上却心急如焚,因为这个客户非常重要。结果,你因为拉不下面子拒绝员工,最终耽误了见客户,给客户留下了很不好的印象,甚至有可能丢失一笔大单。

对老板而言,时间就是金钱。在你忙碌的时候,千万不要让员工耽误了你的时间。所以,面对员工的提问时,你最好不要做问答题,而应该做选择题。这样可以为你节省时间,也可以启发员工开动脑筋思考。有位老板是这么做的:

一天,闫老板的一位下属找到他,说:“老板,我有一件事,不知道该怎么办?”接着,他开始把这个问题汇报一番……闫老板一边听,一边点头,几分钟后,他对下属说:“这件事很重要,我很想听听你的意见,你觉得该怎么办?”

下属说:“老板,我也不知道该怎么办啊,所以才请你救援。”

“不会吧,我知道你的能力,你一定能找到更好的办法。这件事我一时半会儿也拿不出方案,而且我正好有急事,你去思考一下,多做几个方案,然后我们一起讨论。如果你实在想不出来,可以和其他同事讨论。”

第二天,下属如约而至,拿出了多种不错的方案,闫老板从中选择了一个最理想的方案。

在这个案例中,闫老板既巧妙地拒绝了下属,又肯定了下属、激励了下属,下属在他拒绝、肯定之后,开动了脑筋,可谓一举两得。

作为老板一定要认清一个问题:老板不是全能选手,不可能什么事情都懂。面对自己不懂的问题,不妨巧妙地拒绝,千万别不好意思。你甚至可以放下面子,直接对员工说:“这个问题我不懂,你再想想办法。”

要知道,拉不下面子是老板的大忌。以上面的故事为例,如果你不懂那个问题,还要硬着头皮苦撑着,既浪费了自己的时间,又搞得自己心力交瘁,何苦呢?有时候,因为老板拉不下面子,还可能给企业造成严重的损失。

小程是公司的一位骨干。一天,他找到老板金先生聊天,说:“老板,如果一个员工对公司有很大的贡献,而且对公司忠心耿耿,还是个老员工,你会不会借钱给他?”金先生没有任何犹豫,说:“我肯定会借钱给他。”

小程谦虚地说:“我也算得上是公司的一个骨干员工,我最近遇到了困难,想找公司借点钱。”

金先生忙问:“什么事?你尽管说。”

小程说:“我媳妇儿要生孩子,我手里有点紧,你能借1万元钱给我吗?我两个月后就还给你。如果没还,你就从我的工资里扣。”

金先生一想:员工有困难,怎么说也要帮一帮。于是爽快地让财务支给这位员工1万元。

两个月的期限到了,小程主动找到金先生:“老板,真的不好意思,有了孩子后,我感到钱太不经花了,我现在没法还你钱了,请你宽限我几个月,也不要扣我工资好吗?”

金先生心想:既然人家有难处,就宽限几个月吧!他没把这件事放在心上。

过了一段时间后,小程找到金先生,一脸哭相地说:“老板,我想找你帮个忙。”

“什么事?你说。”

“我媳妇儿生病了,要动手术,你能借我5万元吗?”

金先生这次并不想借,心想:你上次借我1万元还没有还呢?怎么又借钱。但转念一想,如果不借,员工会怎么看自己,于是他陷入了犹豫。小程见状,马上哀求起来,这让金先生非常于心不忍,所以他答应了。

没过多久,小程突然不来上班了,金先生给他打电话他也不接。这时金先生才意识到借出去的6万元打水漂了,因为当时小程根本没有打借条。

老板不“狠”,公司不稳。对于下属提出的要求,老板要视情况而定,随便借钱给下属,而且数目巨大,是不明智的。因为发展需要大量的流动资金,缺少资金,就像人缺少血液一样,不利于成长。所以,老板要敢于拉下面子说“不”。

老板千万不要认为员工迟到、请假、懒散、借钱等都是小事,就睁一只眼闭一只眼,就顺从员工;也不要因为自己不好意思批评员工就忍气吞声,一味放纵员工。要知道,千里之堤毁于蚁穴,细节可以打败一个公司。如果你想把公司做大做强,就应该拉下面子,清除一切消极因素。

坚决不用与公司核心价值观不一致的人

中国人有门户之见,结婚的时候讲究门当户对,正所谓郎才配女貌、才子配佳人。其实,企业与人才也要讲究门当户对,要看双方的价值观是否匹配,看员工是否认同企业的价值理念、行为方式、行事风格。如果员工不认同企业的核心价值观,那么再优秀的人才也坚决不能用。

有一次,杜邦的管理者招聘一个工程师、一个出纳员。管理者向工程师提了一个问题:“快下班的时候,如果厂房里有台机器需要维修,如果加班,公司给一个人一天补助100元,如果你是这个班的班长,你会派两个人去维修吗?”对方回答:“为了节约公司的成本,我肯定只派一个工程师去维修。”

接着,管理者向出纳员提出了一个问题:“如果公司发生了大火,你的第一动作是什么?”对方回答:“出纳员的职责是保护账目和资金,我的第一动作当然是把账目和资金放进保险柜,然后再跑。”

结果这两位应聘者都没有被录用,原因不是他们的专业能力不合格,而是因为他们的价值观与杜邦公司的核心价值观不同。杜邦公司的价值观是安全、道德、环保和尊重他人,如果维修机器,一定要两个人一起去,而不要一个人干;如果发生火灾,第一时间应该跑,钱可以不要。因为如果没有人,有钱也没用,这就是杜邦的价值标准,也是雇佣员工的一个条件。

中国的很多企业讲究集体利益高于个人利益,讲究节约成本,为企业省钱的员工会得到嘉奖。这就是不同企业的核心价值观,这种价值观很大程度上来自于企业老板、高层管理者的价值观、行为方式。说到底,这就是企业判断一件事情的是非标准。

企业的核心价值观没有好坏之分,它是大多数人认同的,如果一个员工不认同你公司的价值观,那么他与你的公司就“门不当户不对”,你们就没有合作下去的基础。在企业发展的过程中,老板一定要明确:什么样的人不能用,一定要把不合适的人请下车。

伊藤雅俊是日本伊藤洋货行的董事长,他经营企业以严谨著称。在用人方面,他坚决不用与企业核心价值观不一致的人。在管理企业的过程中,他一向要求员工不要居功自傲,要忠诚敬业。如果员工的言行与此相违背,他会果断地将他们除名。被他除名的不乏许多经营天才,岸信一雄便是其中一位。

岸信一雄原来在东食公司任职,对食品的经营颇有心得。他的到来,为伊藤洋货行注入了一股活力。在十多年的工作中,他为公司做出了巨大的贡献。正因为如此,他一直比较自以为是,对自己的言行比较放松,而且在一些经营观念上与伊藤雅俊有分歧。在人际关系方面,他也变得放任起来。

岸信一雄的表现与伊藤雅俊严谨的管理风格产生了巨大的反差。伊藤雅俊无法接受岸信一雄的做法,他要求岸信一雄约束自己的行为,改善工作态度,但是岸信一雄不屑一顾。他对伊藤雅俊说:“难道你没看到我的业绩一直在上升吗?为什么我一定要改变呢?”