慈不掌兵，管人就要稳、准、狠
万通控股董事长冯仑曾经这样说：“一个公司要成长、要发展，老板必须要狠，管理上要狠，战略上也要狠。狠，不是不讲理的成长，而是指内心的一股劲，是内心的挣扎和抗争，以及向上的一种力量。”对任何企业来说，都应该像那棵大树一样，保持凶猛的生长势头，并且杜绝一切的消极因素。
对于一般的错误，管理者可以按照制度规定给予提醒、警告、指导和帮助，保证员工在错误中成长。但是有三种错误，是不被允许的：第一，经济上不干净，利用职务之便，贪污、吃回扣等；第二，把公司的商业机密泄露出去，获得个人私利；第三，同样的错误，反复犯了很多次，缺乏职业道德，不敬业，不严谨。对于这三种错误，老板一定要严惩，该狠时一定要狠下心肠。
某针织厂倒闭两年之后，在新老板李倩的大力投资和大力整顿下，针织厂又展现出蓬勃生机。李倩招来一批高层管理人员、技术工人，遇到难题时，她和大家一同商量研究，绝不一意孤行。李倩还制定了一套严明的赏罚制度，坚决地按照制度经营和管理公司，在短短的半年时间内，她在员工心目中就有了很高的威望。
可是好景不长，针织厂发生了一件事情。身为销售部经理的杨先生颇有才干，为厂里谈了几笔大生意，一次，他与客户谈判成功，或许是喝酒太多的缘故，他居然向对方索要两万元钱作为回扣，并表示以后会以更低的价格给对方供货。没想到这件事情传到了李倩的耳朵里，她毫不留情地把杨先生解聘了。
事后杨先生后悔莫及，自己拿着厂里的高薪，却为了区区两万元钱丢了一份工作，实在是不值得。虽然后来他多次找李倩说情，还找了厂里的领导说情，但始终没有改变李倩的决定。
大家都劝说李倩：“李总，你对杨经理的处罚是不是有些太严了啊？”
李倩说：“杨经理虽然犯了一个小错，但是这个错误是不能被原谅的，因为他毁坏了公司的对外形象，也是在砸咱们公司的饭碗。像杨经理这样的人，我们公司不欢迎，而且一经发现，马上开除。因为如果今天原谅他一次，他今后还会犯同样的错误，甚至会犯更大的错。所以，留下他就意味着留下了祸根，就像是在我们公司发展的路上埋下了炸弹。”
为了说明这个道理，李倩还借用了一句俗话，“小时候偷针，长大偷金”。她表示自己对杨经理的处罚是经过慎重思考后的决定。李倩的一番言论让前来说情的领导们心服口服。
有些错可以原谅，有些错要坚决严惩。因此，对员工所犯的不同错误，老板一定要区别对待。因为工作上的疏忽、操作不慎等导致的错误，可以通过培训和辅导加以弥补。但是人品不端正、行事不正派，则要按照制度规定，严惩不贷。
哈佛商学院诺华领导力与管理学教授埃米·埃德蒙森认为，导致公司经营失败的情况数不胜数，但大致可以分为三大类：一种是可预防性失败，一种是复杂性导致的失败，还有一种是“智慧型”的失败。第一种失败是不能允许的，它表现为故意违反公司的流程或制度，比如，某公司规定了不能贪污，不能吃回扣，但员工依然贪污、吃回扣，这就是主观上的故意犯错，是不应该被原谅的。
然而很多企业，在创业和发展的初期，并没有自己的核心思路，什么赚钱，就做什么，毫无章法。至于企业今后怎么运作、怎么发展，老板自己也没有长远规划。这种现象就叫随性而为，就像杂草一样，虽然生命力顽强，但是一遇到寒冬就会枯萎。
程先生是一家民营企业的老板，虽然企业规模不算大，但是一年也有七八千万元的营业额。和很多中小企业老板一样，程先生的企业也是凭着他过人的能力和人脉以及商业眼光，通过胆大心细的创业行动，一手一脚地打拼出来的。
由于程先生有独到的商业眼光，因此，他总能敏锐地捕捉到赚钱的机会，他的企业经营的项目也是五花八门。有生产型的设备制造公司，也有养殖业的样板农场，还有一家房地产公司、一家物流公司和一家饭店。虽然每家公司都不大，效益好的公司一年能赢利一两千万，效益不好的公司一年也能赢利几十万。
可以说，这些公司的创立，都是建立在程先生充分准备和快速行动基础之上的，这就是他企业的生长模式。在这个过程中，他也感觉到管理旗下的事业部有些力不从心。加之他年近60岁了，精力大不如从前。于是，经过一番深思熟虑，他选出了几个得力的高管，根据他们的优势来任用他们，分别让他们担任各个事业部的总经理，全权负责各事业部的日常经营。
这一任用决定充分显现了程先生的魄力，也彰显了他对公司所寄予的厚望。事实上，程先生有三个儿子、两个女儿，按照很多人的想法，肯定会把几个事业部分别交给儿女们掌管，毕竟自己的儿女是最值得信任的人。然而，程先生的做法却让儿女们大失所望，面对儿女们的强烈不满，他坚定立场：“这个决定谁也改变不了，就这么办，你们不要抱怨，我有自己的道理。”
接下来，程先生聘请企业管理顾问，结合各个事业部的不同情况，精心制定了一套自成体系的企业管理制度，树立了公司的经营理念，并要求各个事业部推广下去，按章执行。在这种管理模式下，程先生的企业集团发展得非常稳健，企业利润也呈现出稳定增长势头。
对于程先生的做法，你是否理解呢？很多老板年轻时打天下，等到年事已高时，就把公司交给子女经营，碰到子女懂管理、会经营的，公司事业就能顺利继承下来并得到发扬光大。然而，一旦碰到子女不懂经营管理的情况，企业就会葬送在子女手上。
当然，这里的“葬送”并不意味着灭亡，而是指企业呈现不良发展态势，这种情况下企业的成长就会失去生命力。举个很简单的例子，当年成吉思汗率领铁骑打下了大片江山，打到哪里，就丢个儿子管哪里。最后他打下了一个庞大的元朝帝国，但各个地区有各自的体系，政令不统一。所以，当成吉思汗死了之后，再也没有人可以控制全局，于是元朝就分崩离析了。
我们所说的稳、准、狠，绝不是任意而为，它是指生命力强大，有计划、有目的的管理。在管人管事的过程中，企业要有自己的核心价值，有自己的规矩，有自己的运营哲学。企业的每一步扩张、每一次裁员，都是经过深思熟虑的，这样，企业才能慢慢实现多元化经营，才能一步步发展壮大。
一位资深的财经专家这样提醒大家：企业在“凶猛”成长的过程中，一定要重视内功的修炼，而且最好悄然地发展壮大。他认为，在中国的经济模式下，企业生长的前提是“悄无声息”。如果谁都知道你是怎样赚钱的，意味着你将来赚钱越来越难，因为别人一旦复制了你的模式，你的行业利润空间就会越来越小。要知道，管理意识上的“狠”和密不透风，才是慈不掌兵的本质体现。
拉不下面子是老板的大忌
多年之前，曾有这样一篇报道：说某大学教授的收入，竟然不及大街上卖茶叶蛋的老太太。当然，这并不是让教授去卖茶叶蛋，教授也不可能真的去卖茶叶蛋。不过，当时针对这件事，很多媒体展开了激烈的讨论，主题是“面子”与“票子”哪个更重要。
中国人好面子，做老板的更好面子，有时候说个“不”都要思来想去，犹豫半天。看到员工一而再、再而三地犯错、违规，却拉不下脸批评员工。殊不知，这样的放纵是在害员工、害企业，是在给自己埋祸根。因此，作为企业的老板，你有必要考虑一下“面子”与“票子”的问题。
不知道你是否遇到过这样的情形：
你在公司的走廊上与一位员工不期而遇。员工停下脚步，对你说：“哎呀，老板，好不容易碰上你，有个问题，我想请示你一下。”接下来，员工开始滔滔不绝地向你汇报问题。尽管你马上要去见一位大客户，但是你却不好意思打断员工。你看似在认真倾听，实际上却心急如焚，因为这个客户非常重要。结果，你因为拉不下面子拒绝员工，最终耽误了见客户，给客户留下了很不好的印象，甚至有可能丢失一笔大单。
对老板而言，时间就是金钱。在你忙碌的时候，千万不要让员工耽误了你的时间。所以，面对员工的提问时，你最好不要做问答题，而应该做选择题。这样可以为你节省时间，也可以启发员工开动脑筋思考。有位老板是这么做的：
一天，闫老板的一位下属找到他，说：“老板，我有一件事，不知道该怎么办？”接着，他开始把这个问题汇报一番……闫老板一边听，一边点头，几分钟后，他对下属说：“这件事很重要，我很想听听你的意见，你觉得该怎么办？”
下属说：“老板，我也不知道该怎么办啊，所以才请你救援。”
“不会吧，我知道你的能力，你一定能找到更好的办法。这件事我一时半会儿也拿不出方案，而且我正好有急事，你去思考一下，多做几个方案，然后我们一起讨论。如果你实在想不出来，可以和其他同事讨论。”
第二天，下属如约而至，拿出了多种不错的方案，闫老板从中选择了一个最理想的方案。
在这个案例中，闫老板既巧妙地拒绝了下属，又肯定了下属、激励了下属，下属在他拒绝、肯定之后，开动了脑筋，可谓一举两得。
作为老板一定要认清一个问题：老板不是全能选手，不可能什么事情都懂。面对自己不懂的问题，不妨巧妙地拒绝，千万别不好意思。你甚至可以放下面子，直接对员工说：“这个问题我不懂，你再想想办法。”
要知道，拉不下面子是老板的大忌。以上面的故事为例，如果你不懂那个问题，还要硬着头皮苦撑着，既浪费了自己的时间，又搞得自己心力交瘁，何苦呢？有时候，因为老板拉不下面子，还可能给企业造成严重的损失。
小程是公司的一位骨干。一天，他找到老板金先生聊天，说：“老板，如果一个员工对公司有很大的贡献，而且对公司忠心耿耿，还是个老员工，你会不会借钱给他？”金先生没有任何犹豫，说：“我肯定会借钱给他。”
小程谦虚地说：“我也算得上是公司的一个骨干员工，我最近遇到了困难，想找公司借点钱。”
金先生忙问：“什么事？你尽管说。”
小程说：“我媳妇儿要生孩子，我手里有点紧，你能借1万元钱给我吗？我两个月后就还给你。如果没还，你就从我的工资里扣。”
金先生一想：员工有困难，怎么说也要帮一帮。于是爽快地让财务支给这位员工1万元。
两个月的期限到了，小程主动找到金先生：“老板，真的不好意思，有了孩子后，我感到钱太不经花了，我现在没法还你钱了，请你宽限我几个月，也不要扣我工资好吗？”
金先生心想：既然人家有难处，就宽限几个月吧！他没把这件事放在心上。
过了一段时间后，小程找到金先生，一脸哭相地说：“老板，我想找你帮个忙。”
“什么事？你说。”
“我媳妇儿生病了，要动手术，你能借我5万元吗？”
金先生这次并不想借，心想：你上次借我1万元还没有还呢？怎么又借钱。但转念一想，如果不借，员工会怎么看自己，于是他陷入了犹豫。小程见状，马上哀求起来，这让金先生非常于心不忍，所以他答应了。
没过多久，小程突然不来上班了，金先生给他打电话他也不接。这时金先生才意识到借出去的6万元打水漂了，因为当时小程根本没有打借条。
老板不“狠”，公司不稳。对于下属提出的要求，老板要视情况而定，随便借钱给下属，而且数目巨大，是不明智的。因为发展需要大量的流动资金，缺少资金，就像人缺少血液一样，不利于成长。所以，老板要敢于拉下面子说“不”。
老板千万不要认为员工迟到、请假、懒散、借钱等都是小事，就睁一只眼闭一只眼，就顺从员工；也不要因为自己不好意思批评员工就忍气吞声，一味放纵员工。要知道，千里之堤毁于蚁穴，细节可以打败一个公司。如果你想把公司做大做强，就应该拉下面子，清除一切消极因素。
坚决不用与公司核心价值观不一致的人
中国人有门户之见，结婚的时候讲究门当户对，正所谓郎才配女貌、才子配佳人。其实，企业与人才也要讲究门当户对，要看双方的价值观是否匹配，看员工是否认同企业的价值理念、行为方式、行事风格。如果员工不认同企业的核心价值观，那么再优秀的人才也坚决不能用。
有一次，杜邦的管理者招聘一个工程师、一个出纳员。管理者向工程师提了一个问题：“快下班的时候，如果厂房里有台机器需要维修，如果加班，公司给一个人一天补助100元，如果你是这个班的班长，你会派两个人去维修吗？”对方回答：“为了节约公司的成本，我肯定只派一个工程师去维修。”
接着，管理者向出纳员提出了一个问题：“如果公司发生了大火，你的第一动作是什么？”对方回答：“出纳员的职责是保护账目和资金，我的第一动作当然是把账目和资金放进保险柜，然后再跑。”
结果这两位应聘者都没有被录用，原因不是他们的专业能力不合格，而是因为他们的价值观与杜邦公司的核心价值观不同。杜邦公司的价值观是安全、道德、环保和尊重他人，如果维修机器，一定要两个人一起去，而不要一个人干；如果发生火灾，第一时间应该跑，钱可以不要。因为如果没有人，有钱也没用，这就是杜邦的价值标准，也是雇佣员工的一个条件。
中国的很多企业讲究集体利益高于个人利益，讲究节约成本，为企业省钱的员工会得到嘉奖。这就是不同企业的核心价值观，这种价值观很大程度上来自于企业老板、高层管理者的价值观、行为方式。说到底，这就是企业判断一件事情的是非标准。
企业的核心价值观没有好坏之分，它是大多数人认同的，如果一个员工不认同你公司的价值观，那么他与你的公司就“门不当户不对”，你们就没有合作下去的基础。在企业发展的过程中，老板一定要明确：什么样的人不能用，一定要把不合适的人请下车。
伊藤雅俊是日本伊藤洋货行的董事长，他经营企业以严谨著称。在用人方面，他坚决不用与企业核心价值观不一致的人。在管理企业的过程中，他一向要求员工不要居功自傲，要忠诚敬业。如果员工的言行与此相违背，他会果断地将他们除名。被他除名的不乏许多经营天才，岸信一雄便是其中一位。
岸信一雄原来在东食公司任职，对食品的经营颇有心得。他的到来，为伊藤洋货行注入了一股活力。在十多年的工作中，他为公司做出了巨大的贡献。正因为如此，他一直比较自以为是，对自己的言行比较放松，而且在一些经营观念上与伊藤雅俊有分歧。在人际关系方面，他也变得放任起来。
岸信一雄的表现与伊藤雅俊严谨的管理风格产生了巨大的反差。伊藤雅俊无法接受岸信一雄的做法，他要求岸信一雄约束自己的行为，改善工作态度，但是岸信一雄不屑一顾。他对伊藤雅俊说：“难道你没看到我的业绩一直在上升吗？为什么我一定要改变呢？”