书城管理强势领导,强势管理
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第23章 别败在不懂激励上:不下血本,照样俘获员工“芳心”(1)

带队伍的过程就是不断激励员工的过程

每一位领导者都希望拥有一支士气高昂、凝聚力强、战斗力强的队伍。遗憾的是,很多领导者在带队伍的过程,一味地挥鞭策马,一味地向员工提要求,催促员工更努力地工作,却忽视了员工内在的需求,忘了激励员工。殊不知,这是一个非常严重的失误。

作为领导者,你必须明白一点:不管你管理的是大型的跨国集团,还是小型的企业,抑或是小作坊,不管你是注重企业利润,还是追求社会效益,你都不要忘了一点,员工是人,要吃饭,要养家糊口,他们有物质需求,有精神需求。如果你不重视他们这些方面的需求,你的团队是不可能有战斗力的。

其实说到底,带队伍的过程,就是不断激励员工的过程,如果你把员工激励得一个个斗志昂扬,员工的工作效率就会大大提升,企业的效益也就有了保障。所以,一定要重视激励员工。

激励的方式多种多样,有情感激励、有物质激励、有荣誉激励,还有晋升激励、表扬激励等等,著名的微软公司就非常重视情感激励。

在微软,员工可以带着孩子来上班。这样可以让孩子感受父母的工作环境和个人成就,理解并以父母的工作为荣,而员工能从中得到温暖和激励,这比任何形式的物质奖励更催人奋进。

在微软,当员工生日或结婚时,公司会为他们举办生日或婚礼庆祝会,这充分表达了企业对员工的关心和重视,员工可以从中获得激励。微软公司还特别重视员工的愿望,他们会记录员工的愿望并帮助员工去实现愿望,这对员工也是非常好的激励。

微软公司还邀请员工的父母来公司参观,或给员工的家属寄送礼品,让员工的家属为员工感到骄傲。父母、父子之间的感情是人世间最珍贵的感情,当员工的父母、孩子对员工所在的公司感到满意时,员工自然会更加努力地工作。

与微软公司的激励方式有些不同,著名的海尔集团重视用荣誉激励员工。在他们看来,荣誉是员工对企业贡献的象征,当员工获得某种荣誉时,他们的自信心会明显增强,这会使他们对企业更加充满热情,同时,体会到自我价值所在。因此,满足员工的荣誉感,可以使他们迸发出强大的能量。

海尔的员工的工资也许不是行业最高的,但是他们每个人都有一种自豪感。公司会给员工颁发荣誉证书,会借助荣誉墙和企业年鉴来激励员工。通过记录员工的辉煌成绩,将员工为企业的贡献载入海尔发展的史册,可以很好地激励员工的积极性。

海尔还重视以员工的名字来命名某项事物,这种做法在科学界由来已久,是对贡献者最好的纪念。比如,诺贝尔奖。同样,在企业中,为了纪念员工在某方面做出的贡献,用员工的名字来命名某项事物,对员工也会产生良好的激励效果。

除了情感激励和荣誉激励,在日常的管理中,领导者最常用、最简单有效的激励方式恐怕非表扬莫属了。当员工表现出色时,及时给他口头上的赞扬,而不是等到年末总结时再表扬,可以保护员工的积极性。优秀的领导者都有一双善于发现的眼睛,员工有任何出色的表现,他们都会及时发现和表扬。

也许有人要问了:“有什么好表扬的?到底要表扬员工什么?”其实,员工身上值得表扬的未必一定是惊天动地的大事,况且员工干着平凡的工作,也很难有惊天动地的表现。因此,表扬员工要针对一些细微之处,比如,员工主动把地上的废纸捡起来扔进垃圾桶,这个行为就值得表扬。再比如,公司的清洁工把地打扫得很干净,这也值得表扬。在这一点上,有一个经典的案例,值得领导者们深思:

一天晚上,韩国一家企业遭贼了,公司的一位清洁工发现了小偷,并与小偷进行了殊死搏斗,最后保护了公司的财产。事后媒体采访这位清洁工,问他为什么有那么强大的勇气面对小偷。他的回答让人惊讶不已,他说:“因为总经理每次经过我身边时,都会夸我地打扫得干净。”

这个案例表明,一些看似微不足道的表扬,可以激发员工的责任感和对企业的归属感。因此,千万不要忽视赞美的力量。

值得注意的是,在赞美员工的同时,也不要忘了批评的重要性。当员工犯错时,领导者如果能够巧妙批评员工,也能对员工产生良好的激励。在这一点上,玫琳凯化妆品公司的创始人玫琳凯就做得很好,她推崇“三明治式”的批评。什么是“三明治式”的批评呢?它指的是用厚厚的两层表扬,夹着一层薄薄的批评,即先表扬,再批评,最后再表扬。这样员工就不容易产生反感。

玫琳凯在管理中,一直遵守这样的原则:无论批评哪个员工,都必须先找出他身上值得表扬的地方,绝不会只批评不表扬。另外,她还特别强调,批评应对事不能对人。

有一次,玫琳凯手下的一位女秘书在打印文件的时候,总是不注意标点符号,这令玫琳凯很苦恼。一天,她对女秘书说:“你今天穿的这身衣服很合身,显示了你的美丽大方。”女秘书听到董事长的表扬,满脸喜悦。

接着,玫琳凯对她说:“尤其是这排纽扣点缀得恰到好处。所以我想告诉你的是,文章中的标点符号就如同衣服上的纽扣,注意了它的作用,文章才会更清楚易懂。就像你漂亮的衣服一样。”

女秘书听到这里,意识到不注重标点符号是不对的,于是诚恳地接受了批评,改正了缺点。后来,这位女秘书成为了玫琳凯最得力的助手。

最后,我们要强调的是,除了情感激励、荣誉激励、表扬激励之外,企业还必须拿出实实在在的物质性的奖励,用于激励员工。因为在这个物质的年代,空谈感情是无济于事的,只有在薪酬、奖励方面,最大限度地满足员工的需求,才是最根本性的激励。

领导者的欣赏是员工进步的最大动力

我们常说:“士为知己者死,女为悦己者容。”其实,这句话出自《战国策·赵策一》,里面有这样一个故事:

战国时期著名的四大刺客之一豫让,最初投奔过范氏和中行氏,但一直默默无闻,难以成名。后来,他跻身于智伯臣下,得到了智伯的充分信任和赏识,主臣关系十分亲密。正当他境遇越来越好时,智伯却不幸在攻打赵襄子时被赵襄子和韩、魏合谋而杀。智伯死后,他们三家瓜分了智伯的国土。豫让虽然逃走,但由于思念智伯对他的知遇之恩,发誓要为智伯报仇,于是他决定行刺赵襄子。

豫让改名换姓,潜入赵襄子后宫,但是行刺失败,被赵襄子抓住了。在受审时,豫让坦白了刺杀赵襄子的原因。赵襄子听后十分感动,决定宽容他一次。然而,被释放后的豫让不甘心,他伤身毁容,不修边幅,目的是不让别人认出自己,以便再次刺杀赵襄子。然而,第二次刺杀又以失败告终。

赵襄子十分不解地问豫让:“你也曾侍奉过范、中行氏,为什么智伯灭了他们,你不替他们报仇,反而屈节投靠智伯。而智伯死后,你却如此替他报仇?”

豫让说:“范、中行氏只把我当做普通的人看待,我就用普通人的态度报答他们;但是智伯把我当成国士看待,所以我就用国士的态度报答他。”

最后,豫让请求赵襄子把华服脱下来,让他用剑刺下去,以示为智伯报了仇。赵襄子答应了他这个道义上的要求,豫让刺破赵襄子的华服之后,仰天大笑起来,最后他横剑自刎。

哲人詹姆士曾经说过:“人类本质中最殷切的要求是渴望被肯定。”同样,美国心理学家马斯洛的需求层级理论也表明,渴望被人肯定是人类的一种高级需求,而赏识的过程正是肯定一个人的表现。豫让屡次冒着生命危险,不惜一切代价为死去的智伯报仇,原因是智伯生前十分信任和欣赏他。由此可见,欣赏可以让人产生巨大的动力,哪怕在死亡面前,也毫不畏惧。

身为企业管理者,一定要认识到赏识对员工的巨大激励性。赏识是一种肯定,是一种关爱,是在发现员工身上的优点之后,给予真诚的认可。没有人不喜欢被赏识,员工得到领导者的赏识之后,往往会充满自信和干劲,从而竭尽全力地为公司做贡献。善于赏识员工是领导者管理智慧的体现,领导者的赏识是员工进步的最大动力,也是员工尽职尽忠为企业奉献的最大动力。

报业大亨默多克曾创办了《澳大利亚人报》,这份报纸被称为“正派的报纸”,为他赢得了很多荣誉。然而,这份报纸连续数十年处于亏损状态,默多克为此十分苦恼。就在他踌躇之际,他发现了马克斯·牛顿。

马克斯·牛顿是何许人也?此人在1969年被指控为日本的间谍,被澳大利亚联邦警察搜查。在被证明是清白的之后,他开办了一份矿业报纸,还买下了一份地方小报,名叫《每日商业和运输新闻》,之后又在墨尔本创办了《星期日观察家报》,开始了报业生涯。

尽管他经营下的《星期日观察家报》取得了不错的成绩,但由于婚姻失败,他变得堕落起来。他开始不务正业,很长一段时间,把自己搞得非常狼狈。很多人认为他的一生就这样毁了,他自己也承认“我的世界末日到了,我一无所有”。

然而,1979年他的命运发生了改变,因为默多克看过他一系列关于政治和经济的分析文章,对他十分赏识,并请他吃饭。当时的默多克,已经是十分有名的大人物。牛顿受宠若惊,简直不敢相信这是真的。

默多克对牛顿说:“你现在的政治观点很适合在报纸上做专栏评论。”牛顿的观点是什么呢?他认为只有彻底的自由市场才能使世界变得安全和繁荣。后来,在默多克的重用下,牛顿在经济学方面和《纽约邮报》办报方向性的问题上担当顾问。再后来,牛顿担任《纽约邮报》的首席商业专栏作家。他所写的评论使《纽约邮报》在华尔街获得一席之地,他的专栏文章在默多克的商业帝国内,被多家报纸同时发表。

对于默多克的赏识和重用,牛顿一直都怀着感激之情,他说:“是默多克把我从颓废麻木中拯救了出来,我会永远追随我的老板,继续为他效力。”

默多克对牛顿的用人策略是成功的,通过欣赏和重用,他让一个堕落的人才,变成报业一颗璀璨的星星。这就是赏识的魔力所在,他可以彻底改变一个人,哪怕那个人曾经是一个自暴自弃的人。只要你懂得用心赏识他,他就会用自己的行动回报你。

赏识可以让团队成员变得更为积极。在赏识的作用下,员工的自信心与责任心能被有效地激发出来。同时,赏识可以促使员工积极地挖掘自身的潜力,不断激发各种能力,最终成为高效的员工,为企业的发展贡献更大的能量。

赏识可以让落后的员工不断进步。赏识管理提倡鼓励与支持,当员工做错了一些事情时,管理者不是批评他,而是鼓励他,引导他寻找失败的原因,这样可以保护员工的自信心和自尊心,促使他不断超越自我,超越其他同事。

赏识可以使公司内部形成良性的竞争风气。赏识是通过发现员工身上的优点,并且放大优点,可以促使员工与自己过去的表现作比较,不断超越自我,不断改进自我。这样一来,就不容易形成内部恶性竞争,避免产生内耗。

赏识可以得到员工卓越的回报。当一个员工在领导者的赏识下工作时,每获得一些成就,都会因领导者的赏识而放大成就感,最后转化为一种“我要做得更好来回报领导”的动力。在这种情况下,当其他员工表现不佳时,他们往往会加倍地努力。

没有什么比批评更能抹杀一个人的雄心

1921年,美国钢铁公司的第一任总裁查尔斯·史考伯年薪高达100万美元。钢铁大王卡耐基为什么给他如此高薪呢?对此,史考伯表示这主要是因为他擅长与人相处。那么,史考伯与人相处的秘诀是什么呢?

史考伯说:“我认为,我能把员工鼓舞起来的能力,是我拥有的最大资产,而使一个人发挥最大能力的方法,就是赞赏和鼓励!再也没有比上司的批评更能抹杀一个人的雄心了。我从来不批评任何人。我赞成鼓励别人工作,因此我急于称赞,讨厌挑错。如果我喜欢什么的话,就是我诚于嘉许,宽于称道。”

心理学家研究发现,人类本性中最深刻的渴求就是赞美。通过真诚的赞美,可以让人的热情和潜能得以激发。高明的管理者都深谙此道,他们懂得赏识下属、鼓励下属,而不是批评下属。在赞美之下,下属们能保持愉快的心情,工作更加积极,并用更好的工作成果回报你。所以,即使下属犯错了,也不要批评他。

有一次,美国著名的试飞驾驶员鲍勃·胡佛从圣地亚哥表演完后,准备飞回洛杉矶。不幸的是,在返回的途中,飞机侧翼的两个引擎同时出现了故障。万幸的是,胡佛反应灵敏,操控得当,平安降落。虽然没有人员伤亡,但飞机却面目全非。

在紧急降落之后,胡佛首先检查了飞机用油,他感觉似乎是燃油出了问题。果然不出他的所料,那架螺旋桨飞机装的是喷气机用油,这明显是负责保养的机械工的工作失误。回到机场,那位机械工早已紧张得说不出话来,而且一脸的痛苦不堪,眼泪沿着面颊流下来。

然而,胡佛并没有责备机械工,只是伸出双手,拍了拍工人的肩膀,说:“为了证明你不会再犯错,我要你明天帮我修复我的F51飞机。”

相信胡佛的做法足以让那名机械工铭记一生,相信在今后的工作中,他不会再犯类似的错误。如果这样的事情发生在你身上,你会像胡佛那样做吗?还是怒气冲冲地批评和责骂下属呢?然而,你清楚地知道:责备和怒骂已经于事无补,既然下属已经知错,何不给他一个面子,保护他的自尊,不再深究?

在工作中,下属犯错是很常见的事情,错误并不那么可怕,相反,犯错之后,下属会获得成长。因此,英明的管理者应该善于利用下属犯错来鼓励下属,帮助下属获得进步。在这一点上,美国石油大王洛克菲勒为管理者们树立了一个好榜样。

有一次,洛克菲勒的助手贝特福特经营失误,导致公司在南美的投资失败,损失40%。回到公司,贝特福特做好了挨骂的准备,但洛克菲勒却没有骂他,而是拍着他的肩膀说:“全靠你处置有方,替我们保全了剩下60%的投资成本,你干得很出色,这已经出乎我们的意料了。”在这种赏识下,贝特福特后来为公司屡创佳绩,成为洛克菲勒石油帝国中的中坚人物。

洛克菲勒的做法是明智的,他懂得从下属的错误中发现下属的成绩,通过赏识而不是批评来保护下属的自信心,激发下属的干劲。这一招非常值得管理者们学习。

全球最大的调研公司盖洛普公司曾花费25年的时间,针对全球100万个普通员工、8万个经理人进行调查,最后总结出他们的管理之道,并写成一本名为《首先,打破一切常规》的书。在书中有这样一段话:

“如果你的上司根本不表扬你,你就不得不靠自己的智慧而生存。如果你天生善于自我激励,那么你就可能在毫无表扬的情况下长期生存。然而,大部分人很快就会感到心累——面对没有表扬的环境,你可能考虑跳槽。”