骂你，说明重视你；骂你，你才能进步。
我们的优点是愿意挨骂，缺点是不会辩解。
——海底捞员工谈张勇对下属的责骂
【背景分析】
外人都知道海底捞“双手改变命运”的企业文化，却不知道他们内部还有一个责骂文化。在海底捞，责骂被看作是一种重视，也是进步的一种动力。其实，没有谁愿意被骂，那责骂为何在海底捞能够成为一种文化，这和当家人张勇的脾气是有关系的。
工作时间，张勇不会收敛自己的“坏脾气”，前一秒他还谈笑风生，下一秒看到不入他眼的事儿，他的脾气噌的就上来了，不管你是谁，不管在什么地方。
有一天，一名海底捞员工夹菜时不稳当，菜掉在了餐桌上，他没有捡起来而是继续吃饭，这一幕刚好被也在食堂吃饭的张勇看到了。张勇什么也没说，走过去夹起掉在桌子上的菜吃掉了，就在这名员工惊得目瞪口呆的时候，张勇一把拿走了这名员工没吃完的饭。
海底捞的管理层也经常在张勇巡店的过程中挨他的骂，公司越做越大，也越来越正规，管理制度和流程也必然会不断增加，前期不符合制度的事情也就越来越突显。只要看到不满意的地方，张勇就会发作，就连北京大区经理袁华强，也对张勇的责骂十分忌惮。
不过，最经常被骂的当然是和张勇接触最多的人，海底捞唯一的副总杨小丽。有一年，张勇组织海底捞的高管到高原上旅行，众人都陶醉在美景之中，非常放松，杨小丽也特别开心，顺手就从道旁摘了一把小花。没想到，这束花就成了点燃张勇暴脾气的导火索。
“高原上这么冷，环境这么不好，这些花长起来容易吗，轻易就被你给毁了。这么不珍惜生命，素质真是太低了。”一路上，张勇一直在叨叨这些话，杨小丽在高管面前哭了一路。所有人都不吱声了，旅行的好心情也瞬间消失了。张勇终于意识到自己过分了，走上前去又把杨小丽逗乐了。
人非圣贤，孰能无过。张勇有时候也会骂错了、冤枉了杨小丽，又或者骂过分了，这时他就会及时地采取补救措施，比如给杨小丽送上一箱她最爱的冰淇淋，或者安排个杨小丽的闺密同事去开导开导她。
即使是没有机会见面，张勇在总部得知某位高管出了错，也会让他到总部，给他讲讲问题；犯了错的管理者要自掏腰包飞到总部，食宿和喝咖啡的钱也要自己出，这被张勇称为“喝咖啡制度”。
如今，责骂已经成了海底捞的一种文化，这也培养了海底捞管理层一个共有的优点，就是愿意挨骂，而他们的“缺点”是在挨骂时不会辩解。从这句话就能看出，在员工心中，挨骂不要紧，关键是要骂得对，他们才服气，拿捏住分寸才能真正起到作用。
【拓展透析】
人无完人，金无足赤，再优秀的员工也会有犯错误的时候，现代企业倡导人性化的管理方式，但并不是说不能批评。人被批评后都会难受，这就是一种惩罚，从心理学上讲，惩罚是消除一种不被允许的行为的方法。作为企业管理者，批评并不是问题，关键是什么时候骂，对什么样的人骂，骂的方法是什么。
在实施批评过程中，管理者首先要做到的事情是肯定员工所做的事情中好的部分。也就是说，在批评之前先进行表扬和肯定。美国著名企业家玫琳·凯就采取了“先表扬，后批评，再表扬”的做法。比方说，有的人遇到一件事情，事情做得不够好，大多数情况下，直接去批评的话效果一定不好，那你要先使用赞美，然后使用小小的批评，最后再去赞美。
其次要明确、直接和客观地指出他的不足或错误。管理者在批评员工时一定要尊重客观事实，我们批评的是错误的行为，而不是针对个人，请记住批评应对事不对人。批评要尽可能以友好的方式结束，管理者可以进行鼓励或提出希望，微笑着说“我相信你会做得更好”或者“我期待看到你在工作上有更出色的表现”等。
批评的功能是促使下属进步，所以在批评实施过程中要注意人的培养。成长性是个人在组织中追求的一个目标。教并且让他成长，能够得到对他的最大激励。这种境界的提高，往往能够消除员工受到批评以后的不良情绪，反而让他动力更足。 管理者切记不要将批评当作个人情绪的发泄。如果仅仅是不满情绪的发泄，那么这个批评的实施将会毫无意义。因为你不能通过批评得到什么，反而会不利于将来工作的开展。在批评手下的时候，一定要明白，下属本来就不如你。他们可能在某些方面比你出色，但从整体来说，还是比不上你，比如资源和经验不足等。在批评实施过程中，要对下属的错误有所宽容，并不是任何错误都需要严厉批评。
管理者应掌握的四大批评技巧是：
1．批评要秘密进行。当众批评会增加员工的心理负担。正确的做法是和他单独交谈，让他体会到管理者对他的关怀，进而使他愿意正视自己的问题与错误。但并不是所有的批评都要秘密进行，当一个错误出现时，其他人在未来工作中有极大可能重复犯错时，需要公开批评，以起到警示作用。
2．批评要直接。管理者常见的批评误区是力求自己的批评之词尽可能委婉。许多管理者因为担心被员工视为尖酸刻薄的主管，因而在批评员工时，总会再三斟酌用词，希望让批评的话语较不具杀伤力。事实上正是因为用词委婉，批评的效果才大打折扣。正确的做法是应就实际情况，提出具体而正确的做法。
3．批评要当面。人后不说闲话，批评也是如此，对下属的批评，一定要当面指出。这样管理者的意见和态度，才能让下属非常清楚地了解，同时也有助于彼此交换意见。如果在背后进行批评，很容易引起误解，不仅有损领导自身形象，而且还会激发新的矛盾。
4．批评时要恰当用词。恰当用词表现在两个方面：一是不要使用戏谑言词，管理者以严肃的态度予以批评时，反而较容易为员工所接受。如果管理者使用戏谑的口吻，很容易会被下属误解为讽刺；二是不要冷言冷语地批评，管理者不要讽刺挖苦、污辱人格或骂人，也不能嘲笑对方的生理缺陷，否则批评不仅没有成效，反而会适得其反。