我充分相信他们，我充分授权。
用人不疑，疑人不用，我充分相信他们。他们谈不下来的合同，我也谈不下来。
在财务上，我充分授权，没有资金需要我审批，财务总监就是最后一道坎。用人不疑疑人不用，这是我的原则。海底捞每年要花10个亿出去，平均每天的资金吞吐量有多大？我如果事必躬亲，会累死的。在海底捞公司，从管理层到普通员工，都拥有超过一般餐饮店员工所能得到的权力：200万以下的开支，副总可以签字；100万以下的开支，大区经理可以审批；而30万元以下的开支，各个分店的店长就可以做主。就连普通的一线员工也有一定权限：他们可以赠送水果盘或者零食；如果客人提出不满，他们还可以直接打折，甚至免单。
——张勇谈用人
【背景分析】
IDG创业投资基金的人曾经找张勇谈投资的事情，却遇上了从来没遇到过的事情。对海底捞很多内部具体情况，张勇一问三不知。
张勇说的是真的，海底捞具体事务的决定权分散在每个管理层手中，甚至是开新店这样的事情也不例外。在北京和上海，海底捞每开一家新店，租房合同都要持续10年，其中房租在3000万左右，装修在1000万左右，还没算其他费用。但是，这么一笔巨款，张勇从来不会过问，而是全权交给北京和上海的区域经理，区域经理只需要将谈判的结果报告给张勇就可以。
当有人问他怎么可以对手下这么放心时，张勇回答说，用人不疑，我相信他们，如果合同他们谈不下来，我去了也一样谈不下来。
在海底捞，3万元以下的找店长签字就可，采购部负责人、工程负责人和小区经理都有权为30万元的单子签字，财务总监、大区经理和副总有权负责100万以下的单子，而张勇只负责百万以上的单子。
海底捞的一线员工相当于其他地方的餐厅经理，有免单和打折的权利，最重要的是上级不会过问。这种人才管理，一方面是基于对人性的信任，另一反面这种“用人不疑，疑人不用”的人才观念能够给他的生活带来很多的快乐。虽说管着这么大的餐饮连锁产业，员工过万，但他不像别的掌门人那样忙东忙西，大部分时间他的生活悠闲而又自在。虽说海底捞在全国许多个城市都有分店，但张勇不会经常全国各地跑，公司的会议他也基本不参加。他喜欢待在家乡简阳，“早晨睡到自然醒，陪陪家人和父母，下午和朋友喝喝茶，玩玩牌，有时也去爬爬山”。
这样的工作生活两不误的方式更加强化了张勇坚持“用人不疑，疑人不用”的人才观念，不把过多的精力内耗在用人问题上，就能拿出更多的时间思考海底捞未来的战略发展。
【拓展透析】
信任和尊重能给人一种安全感和精神上的特殊鼓励，并由此使人产生一种竭力完成任务的责任心。一般说来，人在受到信赖时就会有快乐和满足的感觉，特别是对那种犯过错误、有过失误的人给予足够的信任，会使其产生受到尊重和信赖的愉悦，从而对社会、对前程充满希望，对生活充满激情，并由此迸发出比平时高出许多的积极性、主动性来。
但是，如果用人半信半疑，则会使人心灰意冷，从而表现出应付或消极的态度，当一天和尚撞一天钟，严重的甚至与管理者消极对抗，或者另谋高就。
一般情况下，有才华的人都有较强的自尊心、自信心、成就感和荣誉感，都有独立处理问题的能力和解决问题的方式。因此，使用这种人才的要诀之一是予以充分信任，让他们在职责范围内独立地处理问题，开展工作。
与用人不疑相反的用人态度就是用人生疑。在许多敌对双方的政治斗争和军事斗争中，三十六计之一的离间计常常被敌对双方推崇、使用，目的在于制造对方内部的相互猜疑和不信任，运用此计谋攻陷城池往往事半功倍。
堡垒是最容易从内部攻破的，一方中计，内部生变，从而不战自溃。一个强大的集体，由于成员对种种流言蜚语缺乏识别的眼力和分析的本领，从而引起彼此的猜忌和矛盾，最终导致组织解体，这种教训是惨重而深刻的。
管理者要做到用人不疑、疑人不用，应该注意以下几点：
第一，要慧眼识英才。选拔人才，必然要独具慧眼，多加考察，充分认识其各方面的素质，综合评估他的能力，给他安排适合的职位。可以说，人才选拔至关重要，它是日后用人不疑的前提与保障。
第二，要给下属自由发挥的空间。因为管理者了解下属、信任下属，才让他担当某一职务，负责某项工作。既然是这样，就应当对下属放心，放手让他去干，除在宏观上指导外，不要随时随地指手画脚，使下属无所适从，完全变成木偶；更不要让下属站在一边“歇凉”，自己去辛辛苦苦做下属应当做的事，这是费力不讨好的愚蠢的做法。
第三，设身处地为下属着想。下属有时会与管理者意见不一致，有时也可能不接受管理者所分派的任务，有时也可能对管理者分派的任务完成得不好。这时千万不要认为下属是不服从管理，是不合作，是没有本事。下属也有思想，也有情绪，也要受到主客观条件的限制，管理者要冷静下来，替下属着想，心平气和地摸清状况后再做决定。
第四，要坦诚待人，表里如一。管理者应与下属时时沟通思想，有话当面交谈，切忌背后乱说下属的怪话、坏话。另外，受管理者信任的人往往遭人嫉妒，是流言蜚语攻击的对象。对于挑拨管理者与受信任者的流言蜚语，管理者更应谨慎对待。