你并不要求员工早来两小时或晚走两小时。你所期望的只是让他们做好顾客服务，见了顾客微笑，不要皱眉头，也不要不停地抱怨。怎样才能让你的员工多付出些许努力，使顾客满意呢？
你的公司提供了很好的健康计划、退休计划和每年四周的休假，但员工仍未出现一流业绩。你应该知道，优厚的薪酬、有薪假期甚至加薪都不具有激励作用。它们只能用来留住员工，却不带有任何激励因素。各大公司提供很好的福利往往是为了吸引并留住优秀员工。随便考察一家公司，都会发现一个员工对公司的价值越大，所享受的福利待遇就越好。
现在你该相信，只靠为员工提供更多假期和福利，并不能达到你想要的激励效果。假设你公司让员工周末免费用公司车，甚至每周五下午为员工提供免费点心。所有这一切会为公司带来高度激励的员工吗？遗憾的是，不能。上述种种可称是提高员工士气的法宝，以便让员工对自己任职的公司产生良好感觉。但提高土气不能增强激励，因为它们没有与员工业绩直接挂钩。
士气高涨的员工不一定是备受激励的员工。比如，某位员工每天兴致勃勃地来上班，先花上一两小时交游，他可能士气高昂，但在部门里的产出却最低。
员工都有自我激励的本能。你要做的就是利用他们的这一本能去激励他们，甚至不需花费分文。要激励员工，第一步就是祛除公司中阻碍员工自我激励能力的负面因素；第二，在企业中开发真正的激励因素，引导所有员工受激励。
员工自我激励能力基于这样一个事实，即每个人都对归属感、成就感、及驾驭工作的权力感充满渴望。每个人都希望自己能够自主，希望自己的能力得以施展，希望自己受到人们认可，希望自己的工作富有意义。以下是阻碍员工实现自我激励的十大要素：
企业氛围中充满政治把戏。
对员工业绩没有明确期望值。
设立许多不必要的条例让员工遵循。
让员工参加拖沓的会议。
在员工中推行内部竞争。
没有为员工提供关键数据，以完成工作。
提供批评性，而非建设性的反馈意见。
容忍差业绩的存在，使业绩好的员工觉得不公平。
对待员工不公正。
未能充分发挥员工能力。
要利用员工自我激励的本能，不仅要摒弃以上不利自我激励的做法，而且要发掘真正的激励因素。以下这些激励因素有助于利用员工自我激励的本能。
记住，这些东西不需要涉及金钱。因此，你应该专注于如何在公司内部进行一些有效的改革，以赢取员工的激励。
如果员工的工作单调，试试给工作添加些乐趣和花样。
对于如何做工作，只给出一些提议，由员工自己选择去做。
在公司里提倡并鼓励责任感和带头精神。
鼓励员工之间的互动与协作。
允许在学习中犯错，避免粗暴批评。
提高员工工作中的自主权。
为所有员工建立目标和挑战。
多加鼓励。
日常闲谈中多表示赞赏。
作为主管，要充分利用员工自我激励的本能，祛除不利于激励的消极因素，最大限度地挖掘员工的潜能。
薪酬激励的艺术
尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要，最易被人运用的方法。要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍的稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。
薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的效果。
所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。下面介绍几种方法，或许能给你一些启发。
薪酬制度的一个关键原则是，要把薪酬中的一大部分与工作表现直接挂钩。公司要按实际绩效付酬。关键是要注意两点：
1．让员工们更清楚地理解薪酬制度
公司给员工们讲的如果都是深奥费解或者模棱两可的语言，工人们根本弄不清楚他们的福利待遇的真正价值。公司应当简明易懂地解释各种额外收入；2．大张旗鼓地宣传
当你为一位应当受到奖励的人颁奖时，尽可能广泛地传播这个消息。使各种不同的薪酬制度顺利执行，就得保证你的制度有所不同。在一些公司，奖金已经成为一项固定收入，员工们把奖金当成另一名目的工资，就像另外应得的权利一样，奖励就失去它应有的作用。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于员工队伍稳定，就要在薪酬制度上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。下面介绍的几种方法，或许能给你一些启发。
企业要设计适合员工需要的福利项目。完善的福利系统对吸引和保留员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，而且可以节省在个人所得税上的支出，同时提高了公司的社会声望。
对企业而言，福利是一笔庞大的开支(在外企中能占到工资总额的30％以上)，但对员工而言，其激励性不大，有的员工甚至还不领情。有的公司在员工薪酬、福利待遇上破费不少，但员工却无动于衷。作为主管，建议将你在福利方面的开支做个支出明细说明，让员工明白公司为他们所付出的代价。要告诉员工你的分配哲学。如果你确信公司的薪酬具有竞争力，为了让员工信服，不妨将你在薪酬方面的调查结果公开，甚至让员工参与薪酬方案的设计与推动。即使因为公司遇到暂时困难而不得不减薪，只要你坦诚相见，公平对待，同时再把薪酬以外的优势尽可能展现出来，相信员工也会理解并能同舟共济。
最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
要在薪酬支付上注意技巧。将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游、给孩子们提供礼物等等，让员工感到特别有“面子”。主管赠送的两张音乐会门票、一盒化妆品，常会让员工激动万分。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
在调薪时，员工与主管之间存在一种微妙的博弈关系。员工理所当然希望工资尽可能地高，作为老板则希望尽可能减少人力成本。如何在博弈中既能控制住薪酬，又能使员工获得激励？一种办法是先降低员工对其薪酬目标的期望值，比如对员工预期的调薪幅度和调薪范围做低调处理。当员工发现其事实上的调薪幅度超过其预想时，他会产生一种满足感。
如何使处罚措施变得积极
任何形式的处罚都会在员工中产生恐惧和愤怒，传统的处罚措施总被认为是消极的，然而，将处罚过程和绩效评估结合起来，努力帮助员工充分理解他不受欢迎的行为，以及这种行为对部门的影响，从而使得员工重新回到正轨。也就是说，积极的处罚措施试图强化员工的良好行为，同时强调员工不受欢迎的行为。
你的员工都会出错误，你不能指望处罚就是自动的解决方式。在你考虑对员工实施处罚之前，确信员工有能力和影响力来纠正他的行为。
如果员工没有能力，也就是说员工不能完成任务，在这种情况下，处罚就不是最好的解决办法。同样，如果有外界因素阻碍了员工目标的达成，而且这些外界因素超越了员工的控制范围——例如，不能正常工作的设备，搞破坏的同事，对员工实施处罚就是不公平的。如果员工能做好但是不愿意做，这时才可以运用处罚措施。
因此，为了确保处罚措施取得积极效果，你采取的任何处罚措施都应该被认为是公平的和合理的。这样才可以增加员工为了达到公司的标准而改变自己行为的可能性。要想公平地对待员工，就要求在采取任何处罚措施之前进行彻底的调查。同时很重的是，在所有的事实没有搞清楚之前，主管不应做出任何决定。
在确实需要实施处罚时，主管必须考虑以下三个要点：
1．处罚要及时
处罚措施的影响会随着违纪和处罚措施执行之间的时间长度而减少。处罚越紧跟违纪情况，员工越可能将违纪和处罚联系起来。因此，最好是一旦注意到违纪情况，就马上实施处罚行为。
2．在开始任何形式的处罚行为之前，你有义务给予提前警告
这意味着你的员工必须意识到组织的规章制度和接．受组织的行为标准。当员工清楚地知道什么是违纪情况和违纪会受到什么样的处罚时，处罚行为就越有可能被认为是公平的。
3．你的处罚行动必须是一致的
如果你用不一致的态度执行处罚措施，那么规章制度会失去它们的作用。士气会下降，员工会也怀疑你的能力。
除此之外，你还应该掌握相关的处罚技巧以指导你的处罚行为。
1．私下进行处罚决议
表扬员工要在大庭广众之下，但处罚员工应该私下进行。你的目标不是使违纪者丢脸。公开处罚只会使员工难堪，也不可能会产生你期望的行为。
2．采取平静而严肃的口气
许多人与人的交流都是在轻松、非正式和在主管一方是缓和的态度的情况下进行的，这样的情况也大受欢迎。大家认为在那样的情况下，容易使员工放松。但是，实施处罚不是那些情况下的一种。你应避免愤怒或其他的情感反应，但是也应该用一种平和而严肃的口吻传递你的评论。不要试图用讲笑话或用短时间谈话来减少紧张，那样的行为只可能使员工感到困惑，因为它们发出了与处罚相矛盾的信号。
3．针对具体的问题
当你和员工坐下来一起讨论他的问题时，表明你已经做了记录和对他的问题非常了解。你要用准确的词语来定义违纪情况，而不是仅仅引用公司的规章制度和工作合同。你所要传达的不是违反纪律这一事实，而是规则的违纪对整个部门绩效的影响。你通过展示这样的行为是如何具体的影响到员工的绩效、单位的效率和员工的合作者的，从而解释为什么这样的行为必须得到制止。
4．保持客观的态度
批评应该集中在员工的行为而不是员工的品质。例如，如果一位员工上班迟到了好几次，你可以指出这样的行为如何加重其他员工的负担和降低整个部门的士气的。但是，不要批评这个人是粗心的和不负责任的。
5．倾听员工自己的解释
不管你的调查结果显示了什么，甚至你有公众的“烟雾弹”来支持你的控诉，但是正确的过程要求你给员工机会来解释他的立场。从员工的观点出发，看看到底发生了什么？他对规章制度和环境的理解是什么？如果你的观点和违纪者的观点存在巨大的差异，你可能需要展开更多的调查。当然，你会记载员工对记录的反应。
6．掌握讨论的主动权
在大多数与员工交流中，都鼓励与员工公开对话。你想放弃控制权，从而创造一个平等的交流氛围。但是，这在实施处罚中将不会起作用，为什么？因为违纪者倾向于利用允许的平等来将你置于防卫的境地。换句话说，如果你不控制，他们就会控制。按照定义，处罚是建立在权利基础之上的行为。你在执行公司的标准和制度，因此，你必须控制和掌握主动权。询问和了解员工的立场，得到事实，并不是让员工干扰或者改变你的客观立场。
7．在如何阻止错误再次发生上达成一致意见处罚应该包括对问题的纠正指导。让员工表示在未来他将计划做些什么来确保错误不会再次出现。对严重的违纪情况，要员工拟一个逐步改变其行为的计划，然后设置一个时间进度表，在下次的会议上可对员工的进步进行评估。
无论如何，在员工违反原则性的问题时，处罚员工是很有必要的。否则主管就不能做到令行禁止。因此，主管在实施正面激励的同时，应考虑采取积极的处罚措施时员工的某些行为予以约束。