当部下犯了错误，批评他们时应该考虑时间、场合和机会是不是合适，予以批评的最终目的不是要把对方压垮，更不是整人，而是为了帮助他们成长，纠正和解决问题。
当员工犯下不可原谅的错误时，身为领导无可避免地要对其加以批评，胡乱批评起不了任何作用，且极易使下属产生逆反心理。
有一则这样的故事：
一天晚上国王和他的爱妃一起到前线激励众将，陪他们喝酒，酒过三巡，不胜酒力的将士都摇晃起来。
突然一阵狂风，把烛火吹灭了，此后，就听见国王的爱妃一声尖叫。身边的国王忙轻声地问：“爱妃发生什么事了？”
爱妃也悄声地回答：“刚才一位无礼的将军摸我，我抓住了他头盔上的一根翎毛。”
听完爱妃的话后，国王下令道：继续灭灯夜饮，饮后解散。
没过几个月，一位在战场上战功赫赫的将军向国王赔罪说：“多谢国王不杀之恩。”
国王：“请问将军何罪之有？”
将军把那夜摸国王爱妃的事讲了一遍。
国王说：“酒后失礼，也很正常，你别内疚，我还得感谢你为我保疆为民呢！”
国王知道，事情都发生了，去批评将军的冒犯之举只会使将军产生仇恨的心理，加上正是用人之际，不如装糊涂让它过去。
下属犯错误时，不少领导人对此的反应常常是凶狠地训斥甚至责骂。这样做并无助于问题的解决。既然错误已经犯了，就只能在如何减少错误的损害程度和避免重犯上下工夫，使错误成为通向成功之路的铺路石。
批评是一门艺术，如何有效地利用它呢？
批评人要尊重事实，公平合理
这是因为每个人都有自尊心，对批评意见都比较敏感，一旦与事实有出入，会引起抵触、对立情绪。因此，批评时证据充分、事实确凿非常重要。为了使批评取得好效果，在批评之前要做些调查研究工作，要向有关人员询问被批评人犯错误的过程，分析错误的性质、程度及原因，情况摸得越透，批评就越能切中要害。千万别“横挑鼻子竖挑眼”滥施批评，一看到点表面现象就发火、批评，往往效果不佳。
批评下属并非不能，而应掌握批评的技巧，不要让被批评的下属不但不服气，反而对你产生怨恨！作为一个管理者，切记不要不分场合地批评下属！
不要让第三者在场
对下级的一般性过失，不要当众批评，特别是不要当着其他下级的面来批评。有别人在场，会增加他的心理负担，会影响他接受批评的态度，正确的办法是和他个别交谈，这时他会体验到管理者对他的关怀和体贴，有利于他认识自己的问题。有些问题必须当众批评或通报时，应在事先或事后做好对方的思想工作，帮助他们打消顾虑或抵制情绪。
不要背后批评
对下级的批评，一定要当面指出，这样，你的意见和态度，下级都非常清楚，也便于彼此交换意见。如果背后批评，再经过别人传递，往往容易走样，可能使对方产生不必要的误解，从而影响批评的效果。
不要使用戏谑的言词
对接受批评的员工来说，批评或多或少会引起他自尊心受损伤。管理者以庄重严肃的态度所做的批评较容易为员工所接受，因为这种态度被员工视为是对他的尊重。若管理人员以戏谑的口吻进行批评，则不论其动机如何友善，终将引起员工的不满，因为戏谑口吻被员工视为是对他的讽刺。世上真正具有幽默感的人并不多，因此在批评时切忌使用戏谑的言词。
不要重复批评
管理者每次只应批评一件事而不宜将几件事聚在一起批评。因为多重性批评将使员工分不清事情之轻重缓急，以致无所适从。
不要过分批评
对被批评者的错误言行，要恰如其分地指出来，是什么就是什么，有多少就是多少，不能夸大其词，更不能否定一切。不能说像“不可救药”、“死木头疙瘩”一类的话。
不要做比较批评
管理者在批评甲员工时，若以远较甲员工优秀的乙员工相比，以衬托出甲员工之低劣，则势必引起甲员工的敌意。但是反过来，倘若管理者在批评甲员工时，以远较甲员工低劣的丙员工为对比，以衬托出甲员工之优越，此种比较会对甲员工产生激励之效能。由此可知，管理者在批评甲员工时虽可借其他员工做对比，但千万不能借其他员工作不利的对比。事实上，拿一位员工与另一位员工之对比所产生的激励效果，往往远不如就同一位员工之过去与现在做对比所能产生的激励效果好。
不要冷言冷语地批评
要善于摆事实，讲道理，不要讽刺挖苦，不能污辱人格，也不准嘲笑对方的生理缺陷。俗话说“利刀割口伤犹合，恶语伤人恨难消”，一旦伤害了对方的自尊心，就可能使对方产生对抗的情绪，这样，批评就难以取得成效。
对事不对人
有人批评人时总是说：“从你做的这件事就能看出你这个人……”这是批评之大忌。批评时，只能针对事情，而不能针对个人的人格、品性，拿事来说人。
先赞扬，后忠告
批评的最终目的不是要把对方压垮，不是整人，而是为了帮助他成长；不是去伤害他的感情，而是帮他把工作做得更好。
有的领导之所以善于运用批评，就是他们能采取先扬后抑的方式。就如在不改变药效的情况下，给药加点糖。有时适当的鼓励和表扬，大大胜过严厉的批评。靠强制让人心悦诚服地改变不好的习惯，不一定有用。
从赞扬开始，以忠告结束批评，问题也解决了，被批评的人自尊也没受到伤害，这是一个奇妙的好方法。
缩小批评的范围
人们犯错时，受不了的是大家对他群起而攻之，因为这伤害了他的自尊，他也许会承认错误，但无法接受这种批评方式，这将使他对领导、对同事充满敌意，一旦有机会，将以牙还牙。
我们的目标是取得一些好的效果——使对方回到正确的航向上来，而不是去贬低他。即使你的动机是最高尚的，是真心诚意的，也要记住，对方的感觉也在起作用。当其他人在场时，哪怕是最温和的方式也可能引起被批评者的怨恨，不论是否辩解，他已感到他在同事或朋友面前丢了面子。对于一些过失，只要他认识到错了，就没有必要要求他做出公开检讨。任何具有上进心的人都不愿犯错误，从他个人角度来说也是如此，何况我们的目的只是为了让他改进工作，而不是贬低他的人格。
不要新账旧账一起算
话说三遍淡如水。要想对一个已知的过错引起注意，一次提醒就足够了，批评两次完全没有必要，而三次就成了纠缠。除非他又重犯类似的错误，否则，无缘无故地挑刺儿，他就会认为老板对他抱有成见，或者别有用心。要记住批评的目的是使这方面的工作得以改进，顺利地完成任务。一旦这种错误得到纠正和解决，就忘掉它。当对方接受批评、取得了一定的进步时，他已经在新的起跑线上。
批评不是存款，时间越久，利息越多。总是翻阅别人的老账，唠叨个没完，于做事没有丝毫的帮助。批评别人时，宜就事论事，不要旧账新账一起算。在交谈结束时，说几句“我相信你会从中吸取经验教训的”诸如此类勉励的话，就会让人觉得这不是有意打击，这样他会鼓起精神，更加踏实地投入工作。