许多企业为了激发员工的工作积极性，会对业绩优秀的员工给予更多的物质奖励，这可以在一定程度上调整员工的心理状态，改善员工的精神面貌。但是如果只片面注重员工的物质报酬，而忽略了员工心理因素的重要性，这种激励措施不仅达不到预期的效果，反而会造成一系列的负面影响。
首先，忽视了员工的心理因素，只用加薪这种形式吸引或留住优秀人才，无疑会增加企业的人工成本负担，尤其是那些服务性行业的人力资源成本的增加会更加明显。
其次，忽视员工的心理报酬，不仅会增加企业的成本投入，而且还会对员工的心理造成负面影响，使人们产生自己就是“金钱的奴隶”这一错觉，会把金钱与付出的劳动量挂钩，多给钱多干活，少给钱少干活，不给钱不干活。这样一来，员工的工作积极性、主动性、对企业的忠诚感和奉献精神就无从谈起，企业的经济效益就无法通过员工的创造性得到大幅度的提升。
再次，企业为员工增加物质报酬，是为了增加员工的工作动力，激励员工为企业创造更大的效益。这种做法好像给机器添油，让其更快地运转，生产出更多的产品一样，完全忽视了员工的心理需求。长时间、高强度的工作只会使人的工作压力越来越大，心情越来越糟。这样的心理状态完全背离了老板增加员工物质报酬的初衷，企业必将为此付出沉重的代价。
人不同于生产机器之处就在于人都是有感情、有着强烈心理感受的生命体，这种感情或心理感受不仅来源于对物质报酬上的体会，而且还来源于对企业中人际关系和人性化管理的感受。企业中人性化和精神层面的缺失，感情纽带和必要信任的缺失必将会造成员工心理上的麻木和荒芜，员工的工作积极性、责任感和主人翁意识就很难被调动起来。
最后，企业只注重员工的物质报酬，给员工更多的薪水，不仅会受制于企业现有的效益，而且还会受制于多数人对于过分拉大收入差距的不平衡心理。企业实行奖优罚劣的初衷是为了激励先进者，刺激后进者，促进员工共同进步，但是奖金制定得是否公平会受到许多因素的影响，很难做到使每个员工都感到满意，往往导致先进者处于只能比别人好、不能比别人差的心理状态，脑子中的一根弦越绷越紧，而后进者往往对那些拿着很高薪水的先进者产生不满甚至忌妒、仇恨心理，造成企业内部的人际关系紧张。
为了弥补以上薪酬机制的种种缺陷和不足，管理者除了使用惩罚和约束手段外，也需要注重从精神层面关注员工的心理变化，其中的重要措施之一就是提升员工的心理报酬。员工的心理收入是指员工个人对企业及其工作本身在心理上的一种感受，属于非经济性的报酬的范围。员工通过自己的努力工作得到的非经济性的奖励就属于员工的心理收入，这种奖励又可分为职业性奖励和社会性奖励。为增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑：
1、增加精神奖励。提高物质奖励自然皆大欢喜，但对于因实力不济而力不从心的中小企业来说，精神奖励同样也能达到良好效果。记住，一句祝福的话语，一声亲切的问候，一次有力的握手都将使员工终生难忘，并甘愿为你效劳一辈子。
当员工工作表现好时，不妨公开表扬一下；当员工过生日时，一封精美明信片，几句祝福问候语，一次简易生日PARTY，将会给员工极大的心灵震撼，唏嘘不止，达到无声胜有声的效果。
2、注重员工兴趣的激发和培养。让员工在各自的领域真正处于主导地位，尊重人的价值，提高人的素质，发挥人的主观能动性——力求使每个员工的聪明才智都有用武之地，使他们各得其所，各尽所能，而且是处于自觉的状态中，充分发挥工作兴趣这一内在动机在人的心理和行为中的积极作用。
3、改善企业内部员工的人际关系。据有关调查，有相当一部分员工的离职原因是因为公司内部员工的人际关系不和引起的。马斯洛的需要层次论说明，人的需要分为生理、安全、自尊、社交和自我实现。著名的霍桑实验也提示了人们也是关心友谊、尊重、温情、关怀这些社会性需要的，工人社交需要的满足，对激励他们的工作干劲也是很重要的，“满足了的工人是出活的”。
4、告诉员工发展方向。公司用不同的方式告诉员工发展方向，让员工看到自己的发展前景。从某种角度讲，职业计划应着重于实现员工心理上的成功，而不一定需要晋升。个人和组织的职业不是独立、有差异的。如果一个人的职业计划不能在组织内实行，那么这个人迟早会离开这家企业。因此，企业应在职业计划方面帮助员工，从而使双方的需要都能得到满足。
5、营造良好的工作环境。上海惠普有限公司把良好的工作环境看作是留住人才的关键。惠普的管理者认为，良好的办公环境一方面能提高员工的工作效率，另一方面能确保员工们的身心健康。惠普倡导“以人为本”的办公设计理念，对办公桌椅是否符合“人性”和“健康”原则进行严格检查，以期最大限度地满足员工们的要求。惠普还在每天上下午设立专门的休息时间，员工可以放松音乐来调节身心，或者利用健身房、按摩椅“释放自己”。
惠普遵奉这样一个原则：“相信任何人都会追求完美，只要给予适合的环境，他们一定会能成功。”这也就是著名的“惠普之道”。