真理过一分则成谬误，初衷好，过分就没有好结果。世间凡事应有度。度是指分寸尺度。微妙的分寸尺度也要把握好，否则会把事情变糟。管理者在对员工进行压力管理的时候也是如此，一定要把握好尺度，不能过分的放开，也不能过分的加压。
柯小姐最近的快递特多，天天忙着签收，比领导还忙，不过这些可不是工作的需要，这些快递都是来自购物网。柯小姐常给别人说，“我们公司可舒服了，老板天天喊着要给我们缓解工作压力，每天的工作可清闲了，我有时闲着没事做就去逛逛购物网，也不知怎么就买了一大堆东西。”在看看这家公司，自从开始给员工减压开始，公司的业绩就开始下滑，还不如员工压力大的时候业绩好，真是让老板头疼，这压力到底是减好，还是不减好。
这家公司的管理者就是没有把握好压力管理的度，才导致最后的结果。其实压力产生的原因是多方面的，同时它又具有主观性、评价性和活动性，结合员工的工作压力的特点，组织在进行压力管理时应该注意以下原则：
1、减压要适度，不能以员工为主体。也就是说不能不顾企业的经济效益而一味地减轻员工的压力，最大化员工满意度。管理者要明白，企业要在激烈的市场竞争中立于不败，并图发展，就不能不要求员工努力工作，不断创新，不断在竞争中求生存和发展。企业是一艘船，员工就是船员，在大海中航行，船沉没了，那么员工能有好的结果吗？
2、对待员工压力要具体问题具体分析。由于压力在很大程度上是一个主观感觉，因此在进行压力管理时要区别不同的对象采取不同的策略，比如重视员工在学历、年龄、性别、性格等方面的区别，简而言之就是具体问题具体分析。
3、不同的岗位要不同对待。企业中不同部门、不同岗位的员工面临的工作压力影响程度不同。一般来讲岗位级别越高，岗位责任就越大，所造成的压力就越大；岗位的创新性越强，独立性越高，变数越多，所造成的压力就越大；员工履行岗位职责失败后造成的后果越严重，造成后果的责任越明确，所造成的压力就越大。比如销售人员的压力一般比生产人员要大，因为生产人员面对的更多是自己可控的因素，而销售人员就不一样，销售业绩的好坏不仅取决于自己努力的程度，还与客户、市场大环境、竞争对手有关系。
4、引导压力向积极的一面发展。由于压力的产生是必要的和不可避免的，对于员工来讲有些外部因素是不可控的，比如面对强大的竞争对手，为了组织的利益和生存，必须战胜对手，这时变压力为动力，引导压力向积极的一方面发展就显得很重要。
5、区别对待压力的来源。在消除压力的来源时，应区别对待，有些压力的来源完全是可以避免的，比如由于员工之间不团结，人际关系复杂造成的工作压力，岗位职责不清，分工不合理所造成的压力；而有些压力，比如来自工作本身的压力只有通过提高员工自身的工作能力和心理承受能力来解决。