管理者每天与员工相处共事，难免会发生摩擦，可是很多管理者并不注意这个，认为只要员工好好干活就行，其实则不然，如果你不做及时的沟通，摩擦会越来越重，员工就会在心理出现抵触情绪，怎么还会好好工作呢？所以要记住，一定要及时与之沟通，妥善化解与员工之间的误会，只有这样，你的工作才会更加顺利，同时，你在员工中也会树立起领导的威信，与员工建立起和谐融洽的关系。
在日常的工作中，管理者和员工之间偶尔会为某件事发生摩擦，甚至争得面红耳赤的。一般事情过后，大多数人能够握手言和。美国迪卡尔财政公司经理，在管理方法上曾提出“有摩擦才有发展”的观点，当然这不意味着摩擦可以无限地扩大和延伸，那样会对今后工作的开展产生不利的影响。
有一次，狄克逊在开会的时候，无意中说了一个员工一句话，没想到戳痛了对方，对方在失去控制的情况下，与狄克逊发生了激烈的争辩，那员工把长期郁积在内心对公司的不满倾诉了出来，狄克逊也把他对这个员工的不满说了出来。然而，这种激烈的沟通方却起到了很好的作用，这使他们双方真正交换了思想，反倒觉得双方的距离缩短了。以后双方坦率相处，关系有了新的发展。
从这个例子中可以看出，利用摩擦可以使沟通双方坦诚地说出自己的想法，从而化解潜在的矛盾。虽然这是狄克逊一种无意识的行为，但却取得了很好的效果。只有上下级之间的观点达到统一，才能有利于工作的继续开展。
矛盾冲突主要是上下级对工作有不同的期望和标准。你希望工作尽快完成，而他们却认为不可能。你对他们的表现很失望，他们也因没有顺利完成工作而灰心；员工希望得到更好的工作条件，你却不能满足；有的员工态度粗鲁造成不好的影响，影响你在员工中的威信。因此，要树立在员工中的威信就必须学会消除与员工的摩擦，让他们佩服你。
在管理者设法消除与员工的摩擦时，你可以问以下几个问题：“我和员工的摩擦到底是什么？”“为什么会产生这种摩擦？”“为消除这种摩擦，我要克服哪些障碍？”“有什么方法可以消除这一摩擦？”当你找到了消除摩擦的方法时，还要检测这是否是有效的方法。另外，管理者还应当预见到按这种方法去做时会出现什么结果，以做到心中有数，不至于到时不知所措。在借助摩擦与员工沟通时，不妨遵循以下几个原则：
1、得饶人处且饶人。员工如果做错了一些小事，不必斤斤计较。动辄责骂训斥，只会把你们之间的关系弄僵，相反，要尽量宽待下属，对员工给予宽容，在得罪你的员工出现困难时，也要真诚帮助他。特别提醒的是要真诚。否则，如果你觉得你是勉强，就会觉得很不自在，如果对方的自尊心极强，还会把你的帮助看做是你对他的蔑视，对他的施舍，而加以拒绝。
2、要重视与员工的思想交流。管理者与员工对待某一问题出现分歧，这是很正常的事情。这时作为管理者的你需要克服自己这样一种心态：“我说了算，你们都应该以我说的为准。”其实把大家的智慧集合起来，进行比较、综合，你会找出更可行的方案。员工提出高招，你不能嫉妒他，更不能因为他高明就排斥他，拒绝他人的高见。这样，你嫉妒他超过了你，他埋怨怀才不遇，遭受压制，双方的矛盾就会变得尖锐。你有权，他有才，积怨过深，发生争斗可能会导致两败俱伤。
从另一个角度讲，管理者要积极地发掘并动用员工的潜能，员工从管理者那里获得点拨，就会知道能做什么，不能做什么，应该得到什么，不应该得到什么。就不会因得不到机会、某种奖励而与管理者发生矛盾。
3、不要克制员工发泄自己的不满。当员工不满时要允许员工发泄。上下级之间存在摩擦是很正常的事，如果因为领导工作有失误，员工会觉得不公平，感到压抑，有时会发泄出来，甚至是直接面对经理诉说不满，指责过错。
遇到这种情况，管理者不能以怒制怒，双方剑拔弩张，不利于摩擦的消除，只会使矛盾更加激化。日本的一些企业在这方面做得比较明智。他们在企业中设置一个类似于“发泄室”的屋子，屋子里面设置各级经理的头像，当员工对他们不满时对头像进行拳击发泄，回去后继续努力工作。
因此，管理者在对待情绪不满的员工时，一定要耐心的倾听员工发泄自己的不满，不要给他难堪，如果经过发泄后能令其心理感到舒服，能令员工更愉快地投入到工作中去，听听又何妨？其实，这也是一个了解员工的机会，可不能坐失良机。