员工每天对着相同的工作，而且还要顶着很大的压力，时间一长，难免会出现意志消沉，意志消沉的员工虽然不一定是悲观的，但是他们一般对自己和生活都感到不满意，而且还会把这种不良的情绪带到工作中。作为管理者在为员工提供获得成功机会的同时，也应该帮助意志消沉的员工克服他们的悲观情绪，通过对员工的心理辅导，使他们快速脱离这种消沉的意志，成为企业的佼佼者。
随着时代节奏感的加快和职场竞争的加剧，企业员工在就业压力和成长压力中，往往会产生种种的焦虑，感到力不从心，尤其是老板批评后更是心情不舒服，挫折感就是随着时代节奏感的加快和职场竞争的加剧而产生的，这种挫折心理会让员工在工作中引发逆反心理。
在我国，员工因“上司的批评”遭受挫折后产生逆反心理，也反映出传统文化的影响。一些员工政治敏感性过强，管理者就事论事的批评在他们看来则属于对自己整体性的评价，可以追溯到某项管理举措出台和执行的背景，总认为对方是在寻找“整”自己的借口等等，因而保持着高度的警惕性，既使是同样的管理举措也要看是谁在那里执行。当他们认识到“上司的批评”己经对自己产生不利的影响时，“交互”思维又使得他们不肯从自身找原因，找出路，而是奉行“你对我怎么样我就对你怎么样”、“你叫我不好过你也过不好”等等策略，于是对管理者个人的逆反心理便以隐蔽的形式折射成“窝里斗”。
阎先生就是不满老板对自己的批评而酿成了大错。今年8月，阎先生因为取公积金盖章问题曾与同事发生纠纷，之后还两次动手打过这位同事，给这位同事造成了很大的伤害。为这事，领导要求阎先生写检查做检讨，还要给这位同事赔礼道歉。之后，领导还将他找去进行了严厉批评。可是阎先生对这个结果很是不满，心理一直耿耿于怀，但又没有地方去诉说。
10月5日下午，阎先生去领导办公室时，说是交检查，但突然掏刀刺领导的胸口。之后又刺伤其他三名工作人员。随后赶到的警察将阎先生现场抓获。
根据他们的同事介绍，被害者和凶手阎先生做同事已经有20多年，怎么也想不到，阎先生会为领导的几句批评，就将认识20多年的领导杀害。
员工遭受挫折后，其自我补偿中的消极取向虽然主要是针对使他产生挫折的具体管理举措而来，但是其获得的补偿往往是以企业的损失为代价。因此，从企业发展的整体利益考虑，绝不能把这种自我补偿简单的视为个人之间的恩怨，必须把正确处理员工挫折纳入企业法人治理、企业文化建设的统筹规划。为形成和加强和谐企业的氛围，管理者可以通过以下几项措施对员工进行心理辅导：
1、管理者不能一手遮天，要给员工一个投诉的地方。当“上司的批评”导致员工产生深深的挫折感时，如果是面对较低层次的管理者，员工一般可以向较高层次的管理者请求救济。如果较高层次的管理者不屑于处理下级的“闲事”，或者管理者可以“一手遮天”，或者他本身就是一个企业内部的最高管理者，这时候就需要在企业内部建立相应的投诉机制，或者使得企业的法人治理机制能够对管理者产生切实的制约作用，使得职工受到挫折后通过正常体制获得救济感到有希望。也就是说，在企业内部完善法人治理机制，建立健全监督制约机制，对于疏通员工行使民主权力，反映自己意见的渠道也同样具有积极的意义。
2、详细员工的责任制，建立多元化的激励机制。当员工遭受挫折后，有些既定的事实可能是无法改变的，但是完全可以促使员工在其它方面展示自己在企业中的价值。比如当员工追求某个行政职务的努力受挫后，可以鼓励其努力钻研技术，或者通过业绩的扩大得到个人事业和物质利益的回报。不同的激励形式总是客观存在的，当员工产生挫折感后，重要的是不能让他丧失对企业整体环境的信任。
3、帮助员工更新观念，努力避免严格管理中的逆反心理。避免员工挫折感中自我补偿中的消极因素，克服他们的消极补偿行为，最好的办法当然是消除挫折感的产生，可是有些员工挫折感的产生固然与管理者方法欠妥的严格管理有关，有时也源于自己的主观判断，即与他们的观念落后有关。比如有些员工依然保留着计划经济体制下的身份意识，认为自己是正式职工，如果与“临时工”一样严格要求，他就觉得有失身份。在这种情况下就要帮助员工更新观念，不要把自己的惯性思维受挫当作管理者与自己过不去，消除逆反心理。
4、帮助员工设置适当目标，设身处地的消除员工的消极情绪。受挫员工在挫折感中采取自我救济的方式进行自我补偿，往往与他们个人的目标值居高不下有关。因为他们“心气”较高，有时可能自命不凡，所以才能暗中与管理者较劲。要消除这种自我补偿中的消极因素，就有必要帮助他们正确估价自己的主观条件和客观条件，设置一个既能发挥自己的潜能又非高不可攀，适当可行的人生目标，并且将个人的奋斗目标与企业的兴盛有机地结合在一起。管理者也必须保持头脑冷静，设定企业目标时应吸收员工参与讨论，既不做过高的福利承诺，又使各种待遇的兑现制度化，使员工的预期有一个正确的定位。
另外，领导者要善于利用下属受挫的特有时机促使下属在各个方面成熟起来，促使他们总结教训，分析原因，摆脱困扰，振奋精神，全面提高素质能力；并且，及时利用挫折激励下属调整和转变行为目标，把对成绩、奖励、晋升等的期望值调整到一个恰当的水平上，把希望、动机转变到新的可能会被满足的需要上来，使受挫者的受挫心理得以缓解，并转变为新的、更加有力的工作动力。