在职场中，员工对管理者产生偏见也许是一件很正常的事，因为一个领导往往要领导很多员工，不可能面面俱到，一时疏忽，就难免会招致来自下属的偏见。偏见是以有限的或不正确的信息来源为基础的。有的人对某些问题的看法常常是片面的，或者是道听途说，人云亦云，从而形成偏见。
一个人对某人怀有偏见的话，常常会“抓住一点，不及其余”。如果他不喜欢这个人，就把他看得一无是处，一钱不值；如果他喜欢这个人，就认为他什么都好，十全十美。有偏见的人，也会因为不喜欢某一个群体，而对属于这一群体内的任何成员都不加分析地全面否定，或者因为喜欢这一群体，而对其中任何成员也不加分析地全面肯定。这种倾向主要是过分强调人们的共性，忽视了个别的差异和多样性，以偏概全。
小杜毕业后初入社会不久，就在某合资公司外贸部当了主管，不幸碰上一位对她偏见颇深的下属。这位下属是一位将近四十岁的女人，工作能力还可以，在这家公司呆了四年，然而仍然未获得一官半职，因此对年轻有为，初来乍到的小杜存在偏见。此人总是无事生非，为难小杜，还常常散布谣言败坏小杜的名誉。小杜不是一个会“争”的女孩子，只好忍气吞声等哪位“火眼金睛”的领导来解决这个问题，结果等了三个月，还是等不来一句公道话。一气之下，小杜就去了另一家外资公司。在那里，她出色的工作博得了许多同事的称赞，但是不幸又遇上了另一位对她存在偏见的员工。心灰意冷间，她又萌动了跳槽之念，于是向新加坡总裁递交了辞呈。总裁先生没有竭力挽留小杜，只有告诉她自己处世多年得出的一条经验：如果你讨厌一个人，那么你就要试着去爱他。总裁说，他就曾鸡蛋里挑骨头一般在一位上司身上找优点，结果，他发现了老板两大优点，而老板也逐渐喜欢上了他。
小杜依旧讨厌那位员工，但已悄悄地收回了辞呈。她说：“现在想开了，作为一个成熟的人应该放开心胸去包容一切、爱一切。换一种思维看人生，你会发现，乐趣比烦恼多。”
心理学家认为，如果员工对你存在偏见，那么一定是存在心理动因的。一个人对另一个人之所以产生偏见，即使对方如何改变，拥有偏见者也很难改变，而是当某个人发现另一个人某方面的缺失后，就会附带性地认为他其他方面也存在缺失，有一点偏见产生更多的偏见，最终误解对方。
在企业管理中，员工中的偏见一般归结为三个偏见：可观察性偏见、能力偏见、报酬偏见。
1、可观察性的偏见，就是人们对看到的东西，总是比看不到的东西更重视，对可度量的东西比不可度量的东西更重视，这就是人的第一个偏见。
一个人的工资，只是他工作报酬的一部分。但现在，几乎所有人在谈论工作报酬的时候，除了工资，很少关心其他事情。这使得我们在人力资源管理中，过分强调、并且不得不投入巨大的物质激励。我自己感受很深。因为我在招人的时候，对方动不动就告诉我，需要多少钱。但实际上，人的幸福并不是完全是金钱决定的。人最重要的是什么？到了一定的程度，就是赢得他人的尊重。这一点很多人看不到。我想这是人力资源管理中的第一个偏见。
2、能力偏见，几乎每一个人都认为，自己比别人更能干。结果，我们总是对自己的工作不满意，总是对上级不满意，觉得领导没有重用我。总是在问：我这么能干的人，怎么把我放在这个位置？
3、报酬偏见，几乎每一个人都认为，自己拿的比应该拿的少。这样来看，领导不仅没有给我合理的工作岗位，而且没有给我应得的报酬。结果，无论企业怎么精心设计管理制度，总有人觉得自己拿得少了，别人拿得多了，很多矛盾就是这么产生的。
当下属对你产生偏见以后，你首先就得与其沟通，积极发现自己的不足，以便改变自己，也改变对方对你的偏见。然而，改变自己的缺点是有一个过程的，消除别人的偏见也非轻而易举，这时候，作为管理者，就要学会宽容。
宽容不但是做人的美德，也是一种明智的处世原则，是人与人交往的“润滑剂”。《菜根谭》中讲：“路径窄处留一步，与人行；滋味浓的减三分，让人嗜。此是涉世一极乐法。”这正是宽容别人偏见的精要。曾有人把人比喻为“会思想的芦苇”，弱小易变。为了自己的健康，我们何以不能宽容下属的偏见？
当然，宽容并不意味对恶人横行的迁就和退让，也非对自私自利的鼓励和纵容。谁都可能遇到情势所迫的无奈，无可避免的失误，考虑欠妥的差错。所谓宽容就是以善意去宽待有着各种缺点的人们。