员工工资的晋升是企业人力资源薪酬管理中最重要的一环，它可以使员工得到物质和精神的双重满足。因此工资晋升不仅可以增加员工忠诚度及减少员工流失，还可以提高组织的效率。然而很多企业不了解如何去晋升员工工资，或者只是教条、僵硬地照搬某个原则，结果严重地影响了员工的积极性和进取心，给企业带来巨大的损失。
时间误区
在我国的一些企业里，员工要想工资晋升必须与时间挂钩。时间性的限制，使得工资晋升失去了激励的效果，促使员工在工作中形成了慢慢的等待。工资晋升完全和时间挂钩，大大降低了员工的积极性。
感情误区
感情也是实施工资晋升的一大阻碍，例如有的员工和领导有着亲属、师生等关系，或是领导和某人关系密切，所以这些人工资晋升比较快。由于这种非公正现像的存在，在员工中会引起不满情绪，起到消极的影响。
短期误区
我们经常在评估某人是否达到工资晋升的标准时，总是以员工近期的表现和业绩来决定，而不是根据员工长期一贯的表现和业绩。这样一来造成很多员工投机取巧，明显无法正常发挥员工的潜能。
效益误区
有的公司完全根据效益来决定工资晋升，比如今年公司的效益好，员工就可以很容易的得到工资的晋升。这种做法只能保证一直持续发展的公司，一旦出现效益滑坡，就会造成很大的隐患，比如后来的效益不尽如人意，这时再采取给员工降薪的手段，就会重创员工的积极性，当危机来临的时候，员工的工资肯定就会成为很大的负担。所以，工资晋升与效益想结合，起不到长期激励的目的，最好是将奖金与效益挂钩。
经验误区
无可否认，按经验晋升工资是最普通的一种，比如老员工的工资晋升幅度就比新员工的大。经验是积累起来的，优秀的员工不一定都是有经验的，人才是需要培养的，如果在企业里运用这样的工资晋升的标准，势必会遏制很多优秀人才充分释放自我的潜能，更甚的将出现大批优秀人才的流失。工资晋升与经验相结合，是薪酬体制中一大误区。
A法则的精髓：虽然薪酬激励对于激发员工潜能来说，并非是唯一的手段，也不是最完美的技巧，但是薪酬激励直接关系到员工的忠诚度，它是一个非常重要、最易被人运用的方法。一个企业的成功，仅仅依靠肯定员工是不够的，因为整体人员的忠诚度常常像一只无形的手，在左右着公司业绩。而之所以产生忠诚度，与更合理化、人性化的分配、奖励制度的出台是密切相关的。每个公司只有拿起相应的“奖励武器”正视这个问题，才能充分调动员工的工作潜能，才不会在市场竞争中处于劣势。
法则五 在学习中成长
多数人只将部分创造力和智能用在工作上。我们的任务：尽可能释放员工的潜能。
——Ken Blanchard（布兰佳）博士， Terry Waghorn
当21世纪的钟声敲响的那一刻，全球经济已经开始加速融入市场化、知识化、资讯网络化和全球一体化的进程，然而作为经济实体的主体——企业将面临着越来越激烈而无情的市场竞争，如何在这种激烈的竞争较量中得到长期持续发展，是每个企业的领导者时时刻刻所梦萦魂牵的首要问题。
俗话有言：“得人者昌，用人者兴，育人者远。”无论是企业的竞争有多激烈，归根到底是人才的竞争，只有开发并有效激活员工的潜能，才能适应日新月异、快速变化的所有环境，并能动性地为企业创造更大的效益。任何企业的创新、变革和发展，都是源于企业员工的不断学习和进步。因此，企业要想成长，对员工的培训是很重要的。