虽然薪酬不是激励员工的唯一手段，也不是最好的办法，但却是一个非常重要、最易被人运用的方法。薪酬总额相同，支付方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能最大化，是一门值得探讨的艺术。
要想使薪酬既具有最佳的激励效果，又有利于激活你的下属，那么就要在薪酬设计上增加激励功能，同时在实际操作中学会使用一些技巧。
薪酬设计的作用
无论在哪一个企业，薪酬设计的最终目标是想激励员工的潜能，使劳有所获，多劳多得。其作用有：
1、降低了企业内部人员的流失：特别是防止高级人才的流失；
2、吸引了外界高级人才：短期激励和长期激励相结合，更容易吸引高级人才；
3、减少内部矛盾：薪酬设计直接影响到每位员工的切身利益，极易引起员工的不满和不公平感。有效的薪酬设计可以化解员工的不满为动力。
4、满足自己生存的需要；
5、满足员工的发展需要。
设计适合员工需要的福利项目
完善的福利项目对吸引和激励员工非常重要，它也是公司人力资源系统是否健全的一个重要标志。福利项目设计得好，不仅能给员工带来方便，解除后顾之忧，增加对公司的忠诚，同时还可以提高了公司的社会声望。
企业领导都知道：福利是一笔庞大的开支，在有的企业中能占到工资总额的30%以上，有的时候福利设计不合理，员工甚至不领情，也就达不到激励员工的目的。所以，最好的办法是采用菜单式福利，即根据员工的特点和具体需求，列出一些福利项目，并规定一定的福利总值，让员工自由选择，各取所需。这种方式区别于传统的整齐划一的福利计划，具有很强的灵活性，很受员工的欢迎。
薪酬激励的技巧
众所周知的马斯洛需求五层次理论说明，人的需求是分层次的，只有满足了低层次的需求之后，才能考虑高层次的需求。工资作为满足低层次需求的保障条件，对绝大多数员工来说，仍是激励的硬手段。
将现金性薪酬和非现金性薪酬结合起来运用，有时能取得意想不到的效果。前者包括工资、津贴、奖金、“红包”等，后者则包括企业为员工提供的所有保险福利项目、实物、公司举行的旅游、文体娱乐等。有些公司专门为员工的家属提供特别的福利，比如在节日之际邀请家属参加联欢活动、赠送公司特制的礼品、让员工和家属一起旅游等等，让员工感到特别有“面子”。
适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性，有助于取得最佳激励效果。频繁的小规模的奖励会比大规模的奖励更为有效。减少常规定期的奖励，增加不定期的奖励，让员工有更多意外的惊喜，也能增强激励效果。
重视团队的奖励
从激励效果来看，我们都觉得奖励团队比奖励个人的效果要弱，其实不然。为了促使团队成员之间相互合作、相互激励，必要建立团队奖励计划。对优秀团队的考核标准和奖励标准，要事先给每一个员工说清楚，以便他们更好的胜任工作后，得到奖励。具体的团队奖励形式归纳为三类：一类将员工在工作中节约的成本乘以一定的百分比，奖励给员工所在团队；另一类是以分享利润为基础的分红奖励。第三类是在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标的完成情况设定考核和评选标准进行奖励。
善用股票奖励
股票期权激励员工法是最早的长期激励机制，早在1952年，美国的菲泽尔公司为了避免公司领导的现金薪水被高额的所得税“吃”掉，在雇员中推出了世界上第一个股票期权计划。它的激励点在于：其获利主要是购买价格与未来市场价格之间的差价，若员工经营业绩好，未来企业股票升值，他将获得较大收益；反之，企业股票贬值，他将一无所获，也就是放弃行使期权。这种激励制度出现后显示出了巨大的效应，直到20世纪90年代才被人们接受并逐渐成为世界潮流。很多员工特别是高层员工认为工资的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有没有实行“员工持股”制度。如今不仅上市的公司纷纷实行了股票期权，而且非上市公司也在探索不同形式的员工持股办法。
合理利用年终红包
发放年终红包似乎已成为了企业激励员工的常用手段，无论企业用何种方式给员工发放红包，有一条原则是共同的，那就是年终红包的发放既要维护企业自身的利益，也要达到奖励和激励的作用，只有把这两者兼顾好了，年终红包就如同给糖一样自如。另一种是国际比较通行的方式，就是企业的领导事先约定好，如果今年做到何种业绩，或是市值达到多少，就可领取相当比例的年终红包，这种红包通常也超过一年的年薪。
还有更规范的做法，就是领导与员工签约，比如，你今年完成哪些指标就拿多少年终奖。指标可以订得详细些，有明确的奖金计算公式，这种方式相对比较有激励性，特别适合制度比较健全的公司。这样一来，老板一方面可激励员工，一方面也不用担心会失去控制。
年终红包代表一种激励，但作用有限，因为员工拿到奖金，通常一个月后就忘了。所以管理学上不把年终红包当做激励的手段，只是作为激励的强化手段。
厚待一流员工
对于每一个企业，优秀的员工是重点激励的对象，无论是企业的薪酬有限还是无限，不得不采取高薪高酬的刺激。虽然，有很多管理大师不赞同这种方法，但是这种方法往往也是最容易实施的手法。某著名日本公司在遇到业绩下滑后，在年度工资调整上采取这样的策略：因为80%的业绩是由20%的精英来完成的，少数骨干决定了公司的发展。所以，对高层员工采用高于市场平均值的增长率，对中层员工和业务骨干采用平均市场增长率，对一般员工则保持工资不变。这种调薪的方法很适合一些新兴的高科技公司，或者实力不是很强的公司，激励的效果尤为有效。
作为一个领导，我们应该扪心自问：“到底是先加速企业的发展为上策，还是先提高薪酬待遇激励员工为上策？”不过，要想真正的回答这个问题很难，就好象是“先有蛋还是先有鸡？”大公司的“舞蹈老师”——罗莎贝丝·莫斯·坎特是这样建议我们的，在资金能够支持一个利润周期的情况下，选择“先提高薪酬待遇”，并配合科学的绩效管理，公司将会进入“高工资、高效率、高效益”的良性循环，激励一流的人才成就一流的事业，这样公司和员工都得到一个加速度的发展。