“主题解说”
杜拉拉潜规则第30条：
激励是对于一个人工作和成绩的的最好鼓励。在职场中，如果自己的下属工作出色，要及时予以认可。认可不及时，鼓励不及时，是管理的大忌。作为主管千万不要对其严加训斥，而应该考虑考虑使用具有进步意义的方式，而用称赞的方式说出对方的缺点无疑是最佳的。
“杜拉拉现身说法”
李斯特看了王宏递过来的表格，认为他把拉拉头衔弄错了，拉拉是经理头衔，不要加助理两个字。王宏觉得李斯特看穿了自己的小心思——不愿意拉拉一下能做到正经理的。
他对李斯特说了自己的看法，他认为拉拉升的太快了，先让做一段‘助理经理’，也好多个职业上升空间，能鞭策她更加努力进步。她要是干得好，再用升职为经理来激励她。
李斯特却认为在她最想要的时候给她，这样的认可能起到最好的作用，认可要及时，认可和鼓励不及时，是用人管理之大忌。弱不及时认可，等到她都皮了，现怎么鼓励效果也不好了。
“升职天则”
工作中将错误的原因全都推卸到别人头上的也大有人在，不论错误是不是自己本身造成的，你在知晓犯错的时候都必须先表示歉意，惟有诚心诚意地表示歉意才能挽回信誉。最好的是能够爽快地表示歉意，并清楚地表明该如何善后，并保证减少同类错误的发生。
在对上级报告工作时，有些女员工总喜欢在报告中加上“似乎”、“大约”等字眼，让人一听就很不舒服。“我所负责的公司‘大约’正在进行一项新的计划，负责这个计划的‘似乎’是技术部……”这种报告方式不论是向上报告，或是开会时提出都很不恰当。对于自己所提出的报告，一定要明确地区别哪些事是听别人说的，哪些事是自己了解到的第一手资料。“这件事我已经调查过了”、“这件事是从别处听来的，我尚未深入查证。”任何人都希望自己所提出的报告，或是所发表的意见，能够得到大家的认同。所以大多会尽可能地表现。在这种情况下，很容易就会把道听途说的消息，描绘得好像是自己亲身经历的一样。然而，这却是一件非常危险的事，万一事实并不如自己所报告的，说出去的话已经覆水难收，不但后果难料，就是自己的名誉和信用也会随之下降。如果这件事只关系到公司内部，还可以挽救。因为公司的人也许早就知道，这女人说话总太不实事求是，总是说得跟真的一样，而且以后也有了心理准备。但若是用在对外关系上可就麻烦了，一旦被对方质疑且追问：“究竟你所说的话是不是真的？”就表示对方对你所说的内容产生了怀疑，惟恐你是蓄意欺骗。如此下去，不只是你个人的信用遭到损害，就是公司的形象也会因此大受损失。
“案例”
C公司是工贸公司，工贸公司的销售直接影响效益。2002年1——6月的销售情况形势喜人，公司为了进一步提高业务员的积极性，实行新的底薪+提成的指标工资，在底薪的平台之上，设立三个档次，分别为10%、15%和20%的提成比例。如此高的提成比例，够诱惑人的。然而，事与愿违，年底财务报表的销售额远不如上半年的销售额。
其实，保证一套薪酬设计成功的要素之一，就是使员工相信经过自己的努力可获得相应的报酬。C公司在底薪的平台上，设置三个阶梯是正确的，符合多劳多得的分配原则。但是，这个阶梯的高度设置应该有科学性。有一个“苹果定理”，它的大概意思是：把一个苹果挂在某个高度，一个人如果跳一跳就可以吃到这个苹果的话，那么他一定会去努力一下的。而如果把苹果挂得非常高，无论那个人如何努力，却总够不着，甚至借着梯子也够不着，那么，他一定不会白费自己的努力，放弃就是自然的。C公司平台上的阶梯提成比例的确具有诱惑力，但是设置的提成起点高度太高，员工无论如何努力也不容易达到，因而，业务员无奈只能主动放弃，致使销售量下降。其实，指标工资应该是遵循人的期望理论并与企业利益结合而设计，做到“努力程度与业绩指标相匹配”，使得大部分的业务人员经过积极努力能够达到期望的薪资标准。
“玫瑰工作禅”
自我感受，自我出招，立于职场，玫瑰不败