人才效果
很多企业在招聘的时候，往往追求那些毕业于名牌大学，或经过国际著名公司的熏陶，或有着诱人的工作经历的人，以为那就是有用人才了。殊不知，即使他们都很优秀，也不一定适合于你的企业。能够在有序的环境里发挥自如的优秀人才，一旦进入一个无序的复杂状态，往往就会显得束手无策、不知所措。众多的“空降兵”之所以败阵而归，“门不当户不对”是其重要原因。
一个明智的企业在物色、挑选人才时，应该把重心放在“门当户对”这个基本点上。这一点松下做得一直很突出。
经典案例
1918年，松下幸之助开始成立公司做生意。当时公司的规模很小，松下幸之助对雇用的人员要求很低，因为他知道，一般在学校名列前茅的优秀学生是不会到松下电器公司来的；即便有愿意来的公司也没有合适的工作给他们做。因此，在松下店里工作的人，能力水平一般。
直到1927年，松下才第一次雇用了两名从专业学校毕业出来的学生。用现在的用人眼光来看，这简直有些不可思议。但松下幸之助却不管这些，他认为，企业雇用的人才必须适合工作的需求，这样才能把生意做起来，否则人才在他的工作岗位上不能尽其所能，这不仅对人才是一种浪费，对公司更是一种损失。因此，后来不管松下公司属下的哪一家分公司或事业部，都寻求适合自己实际需要的人才，绝不会去干那种找一个本科生来做打字员的蠢事。
松下是一个非常精明的人，凡事看得很远，想得很多。他认为，雇用太优秀的人有时会产生太多麻烦。当然，不可否认，优秀人才也是勤快的工作者，但大都会对过于简单的工作产生抱怨：“这么无聊的工作，一点乐趣也没有。”但如果聘用不那么优秀但能胜任工作的人，情形就会大不一样了：由于他们认为自己很普通，所以会对公司能聘用他们而心存感激；因为对自己担任的职务和工作环境很满意，所以他们大都会努力工作。
松下认为，世上没有十分圆满的事情，只要公司能雇到70分的中等人才，说不定反而是公司的福气，何必一定要去找100分的人才呢？
密码透析
中国人恋爱、结婚都讲究门当户对，所谓郎才女貌、才子佳人。门当户对理论是有一定道理的。只有身份相当的人才会有共同的话题、相同的志趣，从而在未来的相处过程中有共同的爱好，这样才能维持持久的感情。
企业与人才也要门当户对。一是双方价值观的匹配，即在思想观念、文化取向、行为方式、做事风格等方面相互认同；二是人才与岗位的匹配，即避免大材小用或小材大用。门当户对有助于保证企业与人才之间能顺畅地合作下去。
美国加利福尼亚大学的学者做了一个实验：把6只猴子分别关在空房间里，每间两只，房子里分别放着一定数量的食物，但放的高度不一样。第一间的食物就放在地上，第二间的食物从易到难挂在不同高度的位置上，第三间的食物悬挂在房顶。数日后，他们发现第一间房子里的两只猴子一死一伤，伤的缺了耳朵、断了腿，也奄奄一息；第三间房子里的两只猴子都死了；只有第二间房子里的两只猴子活得好好的。
为什么会产生如此不同的结局呢？原来，第一间房子里的两只猴子一进房间就发现了放在地上的食物，于是为了争夺唾手可得的食物而大动干戈，结果是一死一伤；第三间房子里的猴子虽然做了努力，但是食物挂得太高，难度过大，够不着就活活饿死了；第二间房子里的猴子先是凭着自己的本能跳着取食物，然后在房间跑对角线增加助跑并通过协作继续取得食物，所以能很好地活了下来。
如果人才与岗位不能门当户对往往会出现两种情况：一是岗位难度过低，人人都能在这个岗位干，体现不出每个人的能力与水平，反倒出现内耗式的位子争斗，其结果就犹如第一间房子里的两只猴子；二是岗位难度过高，虽努力但仍力所不能及，也不能真实反映出每个人的能力与水平，甚至埋没、抹杀了人才，这犹如第三间房子里的猴子的命运。
德国吉恩鲍姆人事咨询公司的一份研究报告指出，所谓最优秀的高素质人才的失败往往不在于其缺乏专业知识或者国际经验，而是苛求、自我评价过高和难以适应环境。
受困于发展瓶颈的老板们，挖空心思到外面去“挖人”，这没有错。但要注意一个问题，看起来很优秀的人，并不一定适用。正如《从优秀到卓越》一书中所说：“从公司之外请来的被奉若神明的名人做领导，往往对公司从优秀到卓越的跨越过程起到了消极的作用。”
因此，只有人才与岗位门当户对，才能发挥人才的能动性和智慧，真正体现出人才的能力与水平。这好比是通往目的地有许多通道，有的是土路，有的是柏油路，有的是高速路，有的是弯曲的山路，公司需要让在每条路上的车都能开到目的地，要让每条路上的司机都是最熟悉那种路况的好手。如果你在这条路上不适应，你也许适合走别的道路。把人才分配到合适的岗位上，这是企业领导者的重要职责。