一、群体成员的资源
一个群体可能达到的绩效水平在很大程度上取决于群体成员个人给群体带来的资源。这里群体成员的资源主要指个人能力和人格特点。
1.能力
可以通过评价个体成员与工作有关的能力和智力水平来部分地预测群体的绩效。当然，一个群体的绩效水平不仅仅是其成员个人能力的总和，但是其成员的能力能够使我们得以间接地判断群体成员在群体中能够做什么，工作效果如何。
关于群体成员的能力和群体绩效的关系，经研究证明，一个人如果拥有对于完成工作任务至关重要的能力，这个人更愿意参与群体活动，一般来说这个人的贡献会较多，成为群体领导的可能性也会比较大。如果群体能够有效地利用他的能力，他的工作满意度会更高。其次，群体成员的智力和与工作任务相关的能力都与群体绩效有关，如果相关度不高，这说明受其他因素影响，比如群体的规模、所从事的工作任务类型。此外，群体领导的行为方式、群体内部的冲突水平都对群体绩效具有一定影响。
2.人格特点
探讨人格特质与群体态度和群体行为之间的关系，一般的结论是，在组织文化中，具有积极意义的人格特质对群体生产率、群体士气和群体凝聚力有积极的影响，这些人格特质主要包括自主性强、善于社交、独立性强。相反，那些具有消极意义的特质，如独断、统治欲强、反传统性等，对群体生产率、群体士气、群体凝聚力有消极的影响。这些人格特质通过影响群体成员在群体内部的相互作用方式而影响到群体的绩效。
当然，仅了解群体成员某一方面的人格特点不一定就能很好地预测群体行为。任何单一的人格特点的影响力都是有限的，但是，把人格特点放到一起来考察对群体行为的影响就有重要意义了。
二、群体结构
工作群体不是一群无组织的乌合之众，工作群体是有结构的，群体结构塑造着群体成员的行为，使我们有可能解释和预测群体内部大部分的个体行为以及群体本身的绩效。群体结构变量主要包括正式领导、角色、规范、从众、地位、群体规模、群体构成等。
1.正式领导
几乎每个工作群体都有一个正式领导。他们的头衔可以是部门主管、部门经理、项目领导、任务小组领导或委员会主席。群体领导对群体绩效具有巨大影响。
2.角色
角色是指人们对在某个社会性单位中占有一个职位的人所期望的一系列行为模式。如果我们每个人都只选择一种角色，并可以长期一致地扮演这种角色，对角色行为的理解就简单多了。但是，不管上班时还是下班时，我们都要被迫扮演多种不同角色。因此，我们要理解一个人的行为，关键是弄清他现在扮演什么角色。
角色同一性。角色同一性是指对一种角色的态度与实际角色行为的一致性。人们如果清楚地认识到环境条件需要他们做出重大改变，就能够迅速地变换自己所扮演的角色。例如，当工会的办事员得到提升而成为基层管理人员时，人们的态度在随后的几个月中就会发生变化。
角色知觉。一个人对于自己在某种环境中应该做出什么样的行为反应的认识就是角色知觉。我们做出某种行为反应是以我们对于别人希望我们怎样做的解释为基础的。
人们的这些认知是来自于他们周围的多种刺激，如朋友、书本、电视、电影等。
角色期待。角色期待是指别人认为你在一个特定的情境中应该做出什么样的行为反应。你的行为方式在很大程度上由你做出行为反应的背景所决定。当角色期待集中在一般的角色类别上时就成为角色定式或角色刻板印象了。
心理契约。在工作场合中，心理契约这个概念有助于我们更好地考察角色期待这个主题。在主管和员工之间存在一种不成文的约定，这种心理契约规定了双方的期待，也就是主管对员工以及员工对主管的期待。事实上，正是这种心理契约规定了每个角色的行为期待。一般来说，员工期待主管公正地对待他们，给他们提供可以接受的工作条件，清楚地表达一天的工作任务，对员工的工作好坏给予反馈。主管期待员工工作态度认真，听从指挥，忠于组织。
如果心理契约中蕴含的角色期待没能得到满足，员工的绩效和工作满意度就会受到消极影响。如果员工没能满足主管的角色期待，结果可能是受到某种形式的纪律处罚，甚至被解雇。心理契约应该被看做组织行为的权威决定者。这句话准确地表明了双方的角色期待的重要性。
角色冲突。当个体面临多种角色期待时就可能产生角色冲突。如果个体服从一种角色的要求，那么就很难服从另一种角色要求，这就产生了角色冲突。在极端情况下，可能包含这样的情境：个体所面临的两个或更多的角色期待是相互矛盾的。所有的人都经历过而且还要继续经历角色冲突。从我们的立场看，关键问题是组织内部不同的角色期待带来的角色冲突是怎样影响组织行为的。当然，角色冲突会增强个人内部的紧张感和挫折感。面对角色冲突，个体可以做出多种行为反应。比如，个体可以采取一种正规的官僚式反应。这样，角色冲突就可以依靠能够调节组织活动的规章制度来解决。例如，一个员工面临组织和高层管理者给予他的多种角色期待之间的冲突，他决定按自己顶头上司的要求做事。此外，个体还可以采取其他行为反应，比如退却、拖延、谈判等。
3.规范
所谓规范就是群体成员共同接受的一些行为标准。所有群体都形成了自己的规范。群体规范让群体成员知道自己在一定的环境条件下应该做什么，不应该做什么。从个体的角度看，群体规范意味着在某种情境下群体对一个人的行为方式的期望。群体规范被群体成员认可并接受之后就成为以最少的外部控制影响群体成员行为的手段。在不同的群体、社区内，群体规范也不同，但不管怎样，所有的群体都有自己的规范。
群体的正式规范是写入组织手册的，它规定着员工应遵循的规则和程序。但组织中大部分规范是非正式的。比如，用不着别人告诉你就知道，在单位领导或总部老板来视察时不能扔纸飞机，也不能无休止地和同事闲聊。同样，我们都明白，在参加求职面试谈到自己对以前的那份工作不满意的地方时，有些事情不应该谈（如在工作中难以与同事和上司处好关系），但有些事情谈起来就比较合适（如缺乏发展的机会、工作不重要或者没有多大意义）。事实证明，在这种面试中，有些答案比其他答案更符合社会期望。
（1）规范的一般类型。一个工作群体的规范就像一个人的指纹一样，每一个都是独一无二的。但就大多数工作群体而言，规范还是可以划分出一般的类型。
第一，群体规范大多与群体绩效方面的活动有关。群体通常会明确地告诉其成员：他们应该多努力地工作，应该怎样去完成自己的工作任务，应该达到什么样的产出水平，应该怎样与别人沟通，等等。这类规范对员工个人的绩效有巨大的影响。他们能够在很大程度上调整仅仅根据员工的能力和动机水平所做出的绩效预测。
第二，群体规范与群体成员的形象有关。包括如何着装，对群体或组织表现出忠诚感；在何时应该忙碌，何时可以聊聊天。有些组织制定了正规的着装制度，有些则没有，但即使是没有这类制度的组织，组织成员对于上班时该如何着装也有些心照不宣的标准。个人表现出对群体或组织的忠诚感是很重要的。比如，在许多组织中，工作人员尤其是专业技术人员和高层管理人员公开寻找另一份工作被看做是不合适的。
第三，群体规范是非正式的社交约定。这类规范来自于非正式群体，主要用来约束非正式群体内部成员的相互作用。比如，群体成员应该与谁一起吃午饭，上班时和下班时应该与谁交友、社交游戏等，这些都受规范的制约。
第四，群体规范与资源的分配有关。这类规范主要涉及到员工报酬、困难任务的分配、新型工具和设备的分发等。
（2）群体规范的形成。一般来说，群体规范是逐步形成的。当然，群体中的一些关键事件可能会缩短这个过程，并能迅速强化新规范。大多数群体规范是通过以下四种方式中的一种或几种形成起来的：
群体成员所做的明确的陈述。这名陈述的群体成员通常是群体的主管或某个有影响力的人物。例如，群体领导可能具体地强调，在上班时不得打私人电话或者喝咖啡，休息的时间不得超过10分钟。
群体历史上的关键事件。这种事件通常是群体制定某种重要规范的起因。比如，在工作中，一个旁观者离机器太近而受了伤，从这以后，群体就有了这样的规范：群体成员应时时注意，除操作者之外，任何人不得进入离机器5英尺之内的地方。
私人交谊。群体内部出现的第一个行为模式常常就为群体成员的期望定下了基调。比如，学生中的友谊群体的成员在第一次上课时就坐在一起。如果以后上课时有其他人坐了他们的位子，他们就会感到恼怒。
过去经历中的保留行为。来自于其他群体的成员在进入一个新群体时会带来在原群体中的某些行为期望。这就可以理解，为什么工作群体在添加新成员时喜欢吸收那些原来的背景和经验与现在群体相近的成员，因为这种新成员所带来的行为期望与现在群体中业已存在的行为期望可能比较一致。
不过，群体并不是为每一种可能出现的情境都制定规范，群体主要制定一些对自己很重要的规范。哪些因素决定着一种规范的重要性呢？
如果它能促进群体的生存，群体当然不愿意失败，因此群体着力于强化那些能够增加成功机会的规范。这就意味着它们要尽力保护自己不受其他群体或个人的干扰。
如果它能增加群体成员行为的可预测性，能够增加预测性的规范，就可以使群体成员相互预测彼此的行为，从而能够做出适当的反应。
如果它能够减少群体成员中令人尴尬的人际关系问题，使一种规范能够保证群体成员的满意感并尽可能防止人际摩擦，那么这种规范就是重要的。
如果它允许群体成员表达群体的中心价值观，澄清代表群体身份的标志，那么规范就能够鼓励群体价值观和群体身份的表现，这将有助于强化和维持群体的存在。
4.从众
作为群体的一个成员，你肯定渴望被群体接受，这样，你就会倾向于按照群体的规范做事。大量事实表明，群体能够给予其成员巨大压力，使他们改变自己的态度和行为，与群体标准保持一致。
个体并不是接受所有他们所在的群体给予他们的从众压力，因为人们通常参加多个群体，而这些群体的规范是不相同的。在有些情况下，这些规范还可能互相矛盾。个体遵从自己认为重要的群体的规范，这些群体可能是他们现在已经参与的，也可能是他们希望以后能够参与的。这种个体认为很重要的群体是参照性群体，其特点是：个体了解群体中的其他人；个体认为自己是这个群体的一员或者渴望成为这个群体的一员；个体感到群体中的成员对自己很重要。参照群体的定义也可以看出，不是所有的群体都能给予其成员相同的从众压力。
群体对于其成员的从众压力、对于群体成员个人判断和态度的影响，在阿希（Solomon Asch）的经典实验中得到了充分证明。阿希将七八个被试者组成一个小群体，并让他们都坐在教室里，要求他们比较实验者手中的两张卡片。一张卡片上有1条直线，另一张卡片上有3条直线，3条直线的长度不同。这3条直线中有1条线和第一张卡片上的直线长度相同。线段的长度差异是非常明显的。在通常条件下，被试者判断错误的概率小于1%，被试者只要大声说出第一张卡片上的那条直线与另一张卡片上3条直线中的哪一条长度相同就可以了。但是，如果群体成员开始时的回答就是错误的，会发生什么情况呢？群体要求从众的压力，会导致不知情的被试者改变自己的答案，以求与群体其他成员的一致。阿希想知道的就是这一点。为此，他做了这样的安排：让群体其他成员都做错误回答，而这一点是不知情的被试者所不知道的。而且，阿希在安排座位时，有意让不知情的被试者坐在最后，最后做出回答。
实验开始后，先做了几套类似练习。在这些练习中，所有被试者都做出了正确回答。但在做第3套练习时，第一个被试者做出了明显错误的回答，比如，C与X一样长。下一个被试者也做出同样错误的回答，再下面的人都是如此，直到不知情的被试者为止。不知情的被试者知道，B与X长度相同，但别人都说是C，他面临的选择形势是：自己可以公开地说出与群体中其他成员不同的答案吗？或者为了与群体中其他成员的反应保持一致而做出一个自己坚信是错误的答案？阿希所获得的结果表明：在多次实验中，大约有35%的被试者选择了与群体中其他成员的回答保持一致，也就是说，他们知道自己的答案是错误的，但这个错误答案与群体其他成员的回答是一致的。
阿希实验的结果表明，群体规范能够给群体成员形成压力，迫使他们的反应趋向一致。人们都渴望成为群体的一员而不愿意与众不同。我们可以把这个结论进一步展开：如果个体对某件事情的看法与群体中其他人的看法很不一致，他就会感到有很大的压力，驱使他与其他人保持一致。
5.地位
地位是指别人对群体或群体成员的位置或层次的一种社会性的界定。它渗透在社会的各个角落。在由地位和等级秩序构成的生活中，没有什么是无关紧要的。人们生活在一个充斥着等级秩序的社会中，尽管他们已做了很大努力，但在追求无等级社会的征途上步履维艰。即使是很小的群体也有自己在角色、权力、仪式方面的规范，以便与其他成员区别开来。在理解人类行为时，地位是一个重要的因素，因为它是一个重要的激励因素，如果个体认识到自己的地位认知与别人对自己地位的认知不一致，就会对个体的行为反应产生巨大影响。
大学一年级的学生刚刚开课时，一个老师让他们列出在高中时哪些东西能够显示一个人的地位。他们列出了一大串，比如做一名运动员或者逃课而能够不被抓住。老师又让他们列出在高中时哪些东西有碍于提高个人地位。他们也毫不费力地列出了一大串，比如成绩一直是优秀、上学时让妈妈开车来送等。最后，老师让他们列出哪些东西既不能提高也不能妨碍个人地位。他们就不知所措了。最后，坐在后排的一个学生站起来说：“在高中，没有什么东西与个人地位无关”。
（1）正式地位和非正式地位。地位可以是群体正式给予的，也就是说，组织通过给予个体某种头衔或某类令人愉快的东西而使个体获得某种正式地位。标以“重量级世界锦标赛”的桂冠或被选为“年度优秀员工”都是地位。人们对组织中高级地位的外在标志比较熟悉，如宽敞明亮的大型办公室、令人眼花缭乱的头衔、丰厚的薪水、灵活的工作安排等。不管组织的管理阶层是否认识到了地位等级的存在，很明显的一点是，组织中存在着一些不是所有的人都能得到的令人愉快的东西，因此它们具有地位标志的作用。在更多的情况下，是在非正式的意义上对待地位问题。地位可以通过教育、年龄、性别、技能、经验等特征而非正式地获得，任何东西只要被其他群体成员看做是与地位有关的，它就具有地位价值。应该记住，非正式地位不一定不如正式地位重要。
（2）地位和规范。许多研究表明，地位对群体规范的效力和给人们带来的从众压力会产生有趣的影响。比如，与群体其他成员相比，一个地位较高的群体成员具有较大的偏离群体规范的自由。他们比地位低的同伴能够更好地抵制群体规范施加给他们的从众压力。如果一个群体成员很为群体中其他人所看重，而他又不在乎群体给予他的社会性报酬，那么在一定程度上，他就可以漠视群体的从众规范。
这种发现能够解释为什么许多明星运动员、著名演员、杰出的学者对约束着他们同事的一些社会规范不屑一顾。作为一个地位较高的人，他们的自主范围比较大。但是前提条件是，只有高地位的人的活动不会严重妨碍群体目标的实现时这一切才能成为现实。
（3）地位公平。要让群体成员相信群体中的地位等级是公平的。如果群体成员认为群体中存在不公平现象，就会引起群体内的不均衡，并带来各种各样的修正性行为。
人们都期望自己的报酬与投入相符。与正式地位相对应的外在标志对于维持公平感也是很重要的因素。如果我们觉得一个人的地位与组织赋予他的地位标志不公平时，就会产生地位矛盾。例如，组织中一个低层次员工的办公室条件更优越；再如，公司为子公司经理人员支付加入乡村俱乐部的经费，但对公司副总裁却没有给予这种待遇。在保险行业内，工资报酬与地位的矛盾一直是一个问题，在这个行业内，顶尖推销员的收入比公司高级管理人员多2～5倍。结果，保险公司很难吸引保险代理人进入管理阶层。我们的观点是，员工都期望一个人的所有和所得与其地位相一致。
在群体内部，通常有一致的地位标准，因此，群体成员的地位等级比较一致。但在群体之间就不一样了。当人们从一个群体进入另一个群体时，他们可能会面临冲突情境，因为这个群体的地位标准不同，或者群体成员具有不同的背景。例如，企业主管人员可能以个人收入或公司的发展速度作为衡量个人地位的决定因素；政府官员的标准则可能是预算规模；专业人员的标准可能是执行工作任务时的自由度；蓝领工人的标准可能是资历年限；学术研究人员可能以获得课题资助的数量或发表论文的数量作为标准。如果让来自不同背景的人组成的群体或来自不同背景的群体互相依赖，由于彼此的地位标准不同，在合作和保持不同级别的一致性中就可能产生冲突。当管理人员让来自不同组织部门的人组成工作团队时，这一点就会成为突出的问题。
6.群体规模
群体规模能够影响群体的整体行为。但其影响力取决于所考察的变量。例如，事实表明，小群体完成任务的速度比大群体快。但是，群体参与解决问题的过程则是大群体比小群体表现得好。例如，可以利用一些参数把这个结论转换成数字，12个人以上的大群体更善于吸收多种不同的观点。因此，如果群体的目标是调查事情的真相，那么应该是大群体更有效。相反，小群体善于完成项目任务。因此，成员在7人左右的群体在执行任务时更为有效。
社会惰化效应与群体规模有关。所谓社会惰化是指一种倾向，一个人在群体中工作不如单独一个人工作时更努力。这个发现使下面的逻辑遇到了挑战，即群体作为一个整体的生产力至少等于群体成员个体生产力的总和。
一般人对群体的刻板印象是，群体精神会激励其成员更加努力地工作，从而提高群体的整体生产力。20世纪20年代末，德国心理学家瑞格尔曼（Rinselmann）在拉绳实验中，比较了个人绩效和群体绩效。他原来认为，群体绩效会等于个人绩效的总和，也就是说，3个人一起拉绳的拉力是1个人单独拉绳时的3倍，8个人一起拉绳时的拉力是1个人单独拉绳时的8倍。但是，研究结果没有证实他的期望。3人群体产生的拉力只是1个人拉力的2.5倍，8人群体产生的拉力还不到1个人拉力的4倍。
其他一些用相似的实验重复瑞格尔曼的研究的人基本上支持了他的发现。群体规模的增大与个人绩效是负相关。就总的生产力来讲，4人群体的整体生产力大于1人或2人的生产力，但群体规模越大，群体成员个体的生产力却降低了。
导致这种社会惰化效应原因的一种解释是群体成员认为其他人没有尽到应尽的职责。如果你把别人看做懒惰或无能的，你可能就会降低自己的努力程度，这样你才会觉得公平。另一种解释是群体责任的扩散。因为群体活动的结果不能归结为具体某个人的作用；个人投入与群体产出之间的关系就很模糊了。在这种情况下，个人就会降低群体的努力。换言之，当个人认为自己的贡献无法衡量时，群体的效率就会降低。
在工作群体中，这种社会惰化效应对于行为管理来说意义是重大的。如果管理人员想借助群体的力量来强化士气和工作团队，他们就必须提供衡量个人努力程度的手段。否则，管理人员就应该权衡一下群体可能带来的生产率的下降程度是否可以接受。但是，这种结论带有文化的偏见，它与个人主义文化是并行的，像美国和加拿大这样的国家是由个人主义支配的，个人制胜，社会惰化现象可能比较突出。在个人主要受群体目标激励的集体主义社会里，这种结论不一定适用。事实上，中国员工参与到集体中时工作绩效比单独工作时绩效要高。
有关群体规模的研究，可以让我们得出另外两个结论：
成员为奇数的群体似乎比成员为偶数的群体更受欢迎。
5人或7人群体在执行任务时比更大一些的群体或更小一些的群体都更有效。群体成员为奇数，在投票时就能降低发生僵局的可能性。由5个人或7个人组成的群体足以形成大多数，允许发表各种不同意见，同时，又可以避免与大群体相关的一些弊端，如少数人占据统治地位、发展小团体、禁止某些成员参与决策、在决策时拖延时间等。
7.群体互补
大多数群体活动需要具备多种技术和知识才能顺利进行。就这一点来说，我们可以得出这样的结论：异质性群体是由不同的个体组成的群体，它更可能拥有多种能力和信息，运行效率会更高。有关研究证实了这个结论。
如果一个群体在性别、个性、观点、能力、技能和视野方面是异质的，就会增加群体有效地完成任务所需要的特征。这样的群体可能冲突较多，由于设置了多种职位，可能不太容易随机应变。但事实证明，在执行任务时，这种异质性群体比同质性群体更有效。
但也有证据表明，这种多样性有时会干扰群体的相互作用过程，至少在短期内是这样。在执行需要多种观点的任务时，文化多样性似乎是一种优势，但文化异质的群体在学习相互合作和解决问题的过程中会遇到更多困难。值得庆幸的是，这种困难会随时间的推移而消失。虽然新形成的文化多元化群体的绩效比新形成的文化同质性群体要差，但这种差异大约在3个月后即消失。原因在于，异质性群体需要一定的时间来学习如何相处，如何对待不同意见和解决问题的方式。这种学习过程结束之后，异质性群体在共同工作和解决问题的过程中所遇到的困难也就消失了。
最近，有关群体构成问题的一个分支领域受到群体研究者的广泛注意。这个问题就是群体成员在多大程度上具有人口统计方面的一些特征，如年龄、性别、种族、教育水平、在组织内的服务年限以及这些特征对员工离职率的影响。我们把这个变量叫做群体人口统计学。
群体和组织由同类者构成。这里所说的同类者，就是具有共同特征的个体。例如，所有出生于1960年的人年龄都相同。这意味着他们拥有一些共同经历。比如说，他们经历了妇女运动，而不是朝鲜战争。出生于1945年的人都经历过越南战争，而不是20世纪30年代的大萧条。因此，人口统计学理论认为，像年龄和某个人加入某个特定群体或组织的时间这样一些特征能够帮助我们预测员工的离职率。值得特别指出的是，在那些经历不同的人组成的群体中，由于群体成员之间沟通比较困难，因此这种群体中的员工离职率较高。在这种群体中，冲突和权力之争一旦开始就可能难以控制。在群体冲突越来越激烈的过程中，群体对其成员的吸引力就越来越小，他们离职的可能性就越来越大。同样，在权力之争中，失败者更容易自动辞职或被迫辞职。
为了验明这种理论的正确性，学者们做了多次研究，研究结果是显然的。例如，如果一个部门和工作群体的成员中，有一大部分是同时加入这个群体的，那么这些同类者之外的群体成员离职率较高。同样，如果同类者之间隔阂较深，他们的离职率也会升高。如果人们是在同一时间或大致同一时间进入某个组织的，那么他们就很可能愿意彼此加强联系，对群体或组织持相似的观点，愿意留在组织中。相反，如果群体成员进入这个群体的时间很不一致，群体内部的流动率可能会升高。
上述研究的意义在于，就预测群体成员的离职率这一点来说，群体的构成成分可能是一个重要的变量。差异本身也许不能预测群体成员离职率的高低，但一个群体内部存在巨大差异就会导致群体成员离职率升高。在一个群体中，如果每个人都与其他人存在一定差异，他们就不会有很强的局外人之感。因此，群体成员在某些方面的差异大小而不是他们在某些方面的水平高低，才是最重要的。
由此可以认为，群体内部其他方面的差异与群体成员进入群体的时间这一点相比，更可能造成群体成员之间的不平衡并使某些员工离职。这些差异主要是指社会背景方面的差异、性别差异、教育水平差异等。