用人性化思想指导企业的经营管理，就是要从人的善良本性出发，通过和风细雨式的善意的引导、启示、提醒、挖掘、发挥、激励、弘扬、规范等有效手段，让人们最积极的一面尽可能全面地展现出来，并使之长效管用，从而达到完善、强化队伍建设，推动整体工作不断提升的最终目的。
具体来说，人性化管理就是要了解人、尊重人、理解人、信任人、赏识人、帮助人和培养人。只有抓住这七个人性化管理的思想核心，管理者才能将人性化管理的理念深入到企业的各个方面。
一、人性化管理要了解人
企业家、管理者了解自己员工的兴趣专长吗？了解员工的喜怒哀乐吗？了解员工的脾气秉性吗？了解员工的工作、学习和生活吗？如果企业的领导不了解自己的员工，那企业的管理就会很糟，更别说实行人性化管理了。
（一）企业了解员工的三个层次
第一个层次是了解下属的基本情况，包括学历、年龄、毕业院校、工作经历、兴趣爱好等基本信息。
第二个层次是了解下属的性格和特点，以便能对不同性格和不同能力的员工采取不同的指导方法。
第三个层次是深层次的了解，包括对下属的价值观、做人的原则、内心的想法等都深入了解。这样管理者才能真正做到知人善用，发挥下属工作上最大的潜力和优势。
（二）了解他人的七个步骤
美国管理学专家提出了解、观察他人的基本要点，包括下面列出的七个步骤。
1.仔细地听
听人讲话，并不只是听听他在说些什么，更重要的是还应观察他是怎么说的。人们没有说出来的言语中所包含的意思常常比他说出来的更多。偶尔要使谈话停顿一下——短暂的沉默往往会使对方说出更多的话。
2.仔细地观察
不需要看任何有关形体语言的书，只要注意观察，看对方的穿着打扮，便可以了解他各种动作及姿态的含义，以及他可能会说些什么样的话。
3.尽量少讲
只要少讲话，自然就可以学到更多、听到更多，而且可以避免自己说错话。每个人都能够做到少说话，多提问题，但不要由你自己说出答案来。
4.不要有先入为主的印象
通常人们相信首次印象，但是除非经过深思熟虑，否则不要轻易地建立首次印象。当别人给你留下第一印象时，不要随便作为信条加以肯定。
5.做好事先准备
当你准备和他人见面时或打电话给他人之前，先回想一下你过去对他的了解，思量一下你应该怎么说或怎样做，才能达到你的目的。
6.慎
当你观察他人的时候，千万要谨慎。哪怕你已经了解了对方的作风，也绝不要告诉他你觉得他不够老实、可靠，即使你凭直觉已经看出他的做法可能不对，也不要指出来。如果你让对方知道你对他的了解程度，以后就不可能再有效地运用这种了解来影响他了。切记！只有当别人对你了解比较少时，你才能够利用你对他的了解。最可能泄露自己秘密的做法，就是把自己所知所想告诉他人。
7.保持超然
如果你能在一些热闹的商务场合中强迫自己保持超然，你的观察力就能大为提高。在酒酣耳热之时，别人流露出来的本性，将比其他场合多得多。假如你也跟着一起凑热闹，不但观察不到什么人，反而泄露了自己的本性。
企业经营失败往往不是因为缺乏合格的人才，而是因为企业领导不能很好地使用人才。人力资源浪费是企业最大的浪费，善于用人不仅是对管理者的基本要求，也是其基本责任。
有经验的管理者不仅了解员工的技能水平，而且还对员工的性格、兴趣、家庭、职业倾向及个人需求有充分的认识。一个人适合做什么与喜欢做什么并不是一回事，管理者有责任让员工认识到两者之间的差异，测评、开发他们的职业潜能并帮助他们制定职业规划。
有经验的管理者在为下属分配任务时，除了考虑岗位要求外，还会针对并尊重员工自身的特点及优势，安排与其特点和优势相适应的工作，给予充分发挥的空间。
（三）案例故事：刘邦知人善任得天下
汉高祖刘邦打败项羽统一天下，在洛阳举行庆功宴。他问部属为什么我刘邦可以得到天下，而项羽却失去了天下？部属们说：因为你可以把功劳分给大家，于是我们拥护你；而项羽刚愎自用，把功劳全揽在自己身上，最后众叛亲离。
刘邦听后哈哈大笑：你们只知其一，不知其二，我刘邦之所以得天下是因为获得了三位英雄人物的帮助。对刘邦来说，策略制定远不如张良，行政管理远不如萧何，带兵作战远不如韩信，但他胸怀宽广，敢于重用这些人才；反观项羽，心胸狭窄，疑神疑鬼，连范增都不敢相信，因此落得兵败垓下的结果是必然的。
“巧妇难为无米之炊”，赋予员工责任，还必须努力为他（她）创造良好的工作环境，配置必要的资源，包括与职责对等的权力、资金及人力资源，时间安排的灵活性以及适当的培训和协助。
作为管理者，你的直接支持对下属的业绩表现是至关重要的。可以用书面的形式赋予他（她）一定的资源使用权力，也可合理利用你的职权和影响为其谋取更有利于创造佳绩的资源配置。
一位高级管理者说：“十几年的工作中我获得的一个宝贵经验是：你必须通过别人，通过合作与授权来共同完成工作。”
一位资深经理也深有感触：“再能干的经理也不可能三头六臂，时间和精力毕竟有限。如果你偶尔不在其位，或有更重要的事情需要你暂时抽身出来，你就应该让具备能力的下属来代替你发号施令。”
只有平庸的将，没有无能的兵。
优秀的领导者总能从身边发掘人才并充分发挥他们的潜能，而拙劣的领导者总是抱怨和慨叹无人可用；优秀的领导者带领身边的人才不断走向成功，而拙劣的领导者在慨叹中逐渐走向没落。
二、人性化管理要尊重人
企业管理千头万绪、错综复杂，最核心的一点就是对人的管理要尊重人。
（一）尊重别人就是尊重自己
要在职场中做到尊重别人，必须平等地对待每一个人，无论你取得过多大的成就。心理学研究表明，人都有友爱和受尊重的欲望，交友和受尊重的愿望都非常强烈。人们渴望自立，成为家庭和社会中真正的一员，平等地同他人沟通。如果你能以平等的姿态与你周围的人沟通，对方会觉得受到尊重，而对你产生好感；相反地，如果你总是高人一等、居高临下、盛气凌人地与人沟通，对方会感到自尊心受到伤害而拒绝与你交往。
在与人共事的过程中，千万不要伤害对方的自尊心，否则，不仅无法沟通，而且在伤害别人的同时，也会伤害到自己。而在职场的实际执行中，有些人却情不自禁地出格、越位。
尊重你周围的所有人，你才会赢得所有人的尊重，从而建立良好的人际关系，一步一步走向成功。那些看起来不起眼的小职员，也应该值得尊敬，说不定他们之中就有藏龙卧虎之人，不知哪天就会有晋升的机会。如果你尊敬他，自然会有好报。
（二）如何尊重别人
“尊重人”，即尊重员工的人权、人性和人格，尊重和满足员工多层次的需求，关心员工的成长和发展，让员工有稳定感和安全感的同时，还拥有事业成就感；信任员工，充分合理地授权和分权，让员工以“主人翁”的身份参与管理；反对把员工看作是打工的，是生产的“工具”等等。
蒙牛集团总裁牛根生曾说，如果把企业比作一辆公共汽车，那么，创业者只是这辆车上的司机而已，本车的核心目的是把来来往往的乘客运到他们想去的地方，只有乘客安全抵达目的地，司机才有资格收取车费。如果司机误以为自己是中心，乘客是陪衬，那么，整个定位就大错特错了。所以，“金本位”成就不了企业家，“权本位”也成就不了企业家，只有“人本位”才有可能成就一名企业家。
管理者不仅要树立“尊重人”的理念，更重要的是将“尊重人”的理念贯彻到管理全过程，物化为具体的选人、用人、育人、留人机制，即通过建立“硬机制”体现企业“尊重人”的理念。
企业通过建立工作激励制度、制定人力资本流动政策等执行内在报酬，让员工从工作本身得到最大的满足。
尊重员工，回归人本，即回到“以人为本”这个根本的问题上，从关注人“被尊重、被信任”的最基本需求出发，建立多维交叉的激励机制和体系，可以有效解决人才的激励问题，进而有效解决人才流失问题。
赫兹伯格的双因素理论认为，工资、工作条件、工作环境等属于“保健”因素，它不具有激励作用，而工作成就、社会认同、发展前途等因素才是真正的激励因素。
人的需求是多层次的，所以在实际管理工作中，运用的激励手段不能是单一的，而应是多层面的、多角度的、多渠道的、多手段的，并且是尽量能满足员工的关键需求。这些激励方法应是“软硬”兼施，即不仅包括“硬”的物质激励方法，而且还包括“软”的精神激励方法。
物质激励具体指提供员工职业发展平台、培训机会，以及具有竞争力的薪酬福利；建立科学、公正、合理的绩效考核体系，使员工的绩效和贡献得到充分肯定和承认，等等。这是企业“留人”的重要物质保障。
精神激励，其一是指培育良性的企业文化，塑造企业的灵魂，形成共同的价值观，让员工为完成企业的使命、目标而努力工作；其二是指营造宽松、和谐的工作“软环境”；其三是指通过激发员工的内在报酬，让员工拥有工作成就感、责任感、受重视感、有影响力、个人成长和富有价值的贡献，等等。
只有尊重员工、激励员工，我们的企业才能做得更好。
（三）案例故事：万科尊重人才，创造辉煌
万科王石“从来不培养接班人，（而是）给万科建立了一个制度，培养了一个团队，谁当一把手也差不到哪儿去”。同时，王石主张建立以职业经理人为主体的人力资源管理体系，并认为职业经理人要以管理为生、精于管理。说到万科对人才的态度，王石不把信任寄托在某个人的品德上，而是认定人会犯错误，靠制度来约束人，来减少错误。
王石始终坚持对人永远尊重的原则。他始终追求公平回报和开放透明的体制，这形成了万科独特的企业文化。如果对外界介绍万科的文化氛围，那么首先的一点就是对人的尊重。对人的尊重就是要有选择权、机会均等。也正是这种对人的尊重，万科内部形成开放平等的企业环境。一个公司的价值观，不仅体现在公司内部，也包括它如何看待自己与社会的关系，万科因此选择规范化的道路，以公平的心态对待股东、客户、员工和伙伴。
三、人性化管理要理解人
理解人比了解人更深了一个层次，理解人更加强调二者之间的心灵沟通，更加强调和谐与共鸣。
（一）什么是理解人
所谓理解人，主要是指对人思想上的理解，心灵上的沟通，感性上的融洽。它要求对人的尊重、信任，建立人与人之间的友谊。
在现实社会中，我们常常会走各种各样的桥，而架设在人们心灵之上的桥梁才能很好地建立人们之间良好的沟通关系。
理解之桥，架构了人与人之间良好的沟通关系，化解了人与人之间的矛盾、隔阂、误解。
理解人，就要理解人们之间的内在差异性，在任何人之间建立良好的心灵沟通关系，有了这座“桥”，人们就会生活在崇德崇义、和睦相处的美好世界里。假如没有理解之桥，那么，人世间将会出现许多遗憾和不幸。
在现实社会中，人们往往会因为沟通不畅而产生矛盾和误解，往往会因为彼此之间缺乏理解，误解了他人，给自己和他人造成伤害。
（二）用马斯洛的需求理论理解员工
马斯洛的心理需求层次理论把人的心理需求分为金字塔式的五个层次，分别是：（1）生理需要；（2）安全需要；（3）归属需要；（4）尊重需要；（5）自我实现需要。
企业的管理者了解和关注员工的“心理需求层次”是企业管理和发展的基础。员工是企业经营的基石，没有员工则没有人按管理者的期望去实现、创造企业的目标和价值。因此，对员工的理解和关注是每一个企业管理者必须认识到的，甚至在企业内部的每个层次管理中都应该把对员工的理解、关注作为一个工作的范围。
从分类上，可以把人分为以下几种：“经济的人”、“社会的人”、“自我实现的人”、“复杂的人”。以下针对不同的几种人对其心理需求进行一定的分析，以便更好地理解企业的员工。
1.经济的人
在“经济的人”这样一个阶段，员工的工作动机是为了挣钱，是为了经济而不得不来劳动的，在这一个阶段是强调用纪律来约束员工，工作是以事为中心、岗位为中心的一种状态。如果企业的员工状态是属于这一类的，管理相对程序化一些，对员工心理需求的理解很简单。这一阶段对员工的管理用金钱与纪律来作约束就很有效了，这也称之为理性管理。
这一类的人，按需求层次划分应为低层次的需求，即只是生理和安全的需要。这一阶段的需求是满足维持生存所必需的程度了，这时的人还需要人身安全、资源财产所有性、道德保障、工作职位保障等的安全需要。
2.社会的人
当挣钱不是唯一的工作动力时，员工也就有了新的心理需求，需要在工作中得到尊重、回报，实现自己的社会价值，是这一阶段员工的真实需求。实现社会价值成为员工主要的工作动力。
这一个阶段中，企业要注意“以人为中心”，关心和了解员工的心理需求，要知道员工需要得到怎样的心理需求，通过对“员工的满意度”调查来了解员工的真实想法。
这一阶段的人需要得到内部和外部的尊重，内部尊重就是人的自尊；外部尊重是指一个人希望得到的地位、威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。尊重需要得到满足，这样才能使人对自己充满信心，对社会有满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。因此企业在这一阶段要发挥的能动作用很大，管理者应该充当联络人的角色，把满足员工的心理需求用具体的事情做出来，让员工确实除了物质利益以外能真正得到尊重的需要。
3.自我实现的人
员工得到经济提升和尊重之后，就会逐渐发展到“自我实现”阶段。
一个企业中也会有不同状态的人出现，企业中的高层有部分是可以达到“自我实现的人”，高层管理人员是把能实现自己潜力的工作当成一件快乐的事情来做的，把完成工作看成了实现自我价值和抱负的目标。
马斯洛的心理需求层次中解析，一般来讲人总是在力图满足某种需求，一旦一种需求得到满足，就会有另一种需求取而代之，在同一个时期一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对其行为起决定性作用。人的最迫切的需要才是激励人行动的主要原因和动力。
（三）理解人的内涵
对于理解人这个概念来说，首先要了解什么是人。
人的产生是生物界演化的结果，是一个历史的发展的进程。
人的内涵蕴藏着丰富的内容，马克思学说说人是“有精神的生物”，帕斯卡尔说人是“有思想的芦苇”，卢梭说人是“自由的主动者”，中国古人说“惟人万物之灵……”
总的意思，就是说人是有思想有精神的具有主动性的生命体，不是工具，不是机械，也不是愚氓。
人之所以区别于其他的动物，就在于人有思想，不仅仅是为了生存被动地适应，而且还为了能够创造。
人还具备“没有等价物可替代”的人格和尊严，这就要求我们，在对人进行思想教育的时候，必须把他们当作有尊严、重人格的生命体来对待，把对他们的尊重、理解放在第一位。
胡锦涛总书记曾经说过：“思想政治工作说到底是做人的工作，必须坚持以人为本。既要坚持教育人、引导人、鼓舞人、鞭策人，又要做到尊重人、理解人、关心人、帮助人。”
理解人就是宽容人。在企业内部，要理解管理对象是实在存在的人，是有思想、有血肉的高级生物，而不是机器。
理解人还要求时刻把员工放在第一位上，关注员工的内心活动，把员工的利益放在第一位。对于员工的行为要抱着理解的精神来支持，管理者不能一棒子打死或者臆造。
对于员工，要把他们当作活生生的人，而不是看作机械没有变化的对象，不去搞什么千人一面，万人一色，不追求“纯而又纯”。
理解人就是求大同存小异，不把个性当劣性，不把特点当缺点，要形成实现人的自由而全面发展的氛围。
四、人性化管理要信任人
人性化管理要求企业在选人的时候，应该采取谨慎的态度，对于一个人如果没有足够的了解或者不能够做出正确判断的时候，就绝对不要用。
（一）信任是企业发展的基石
市场经济是信用经济，就是鉴于前期的了解，充分地信任他人，委以重任，最终取得良好的回报。
1.确定能够信任员工的时候，管理者就应该对员工充分授权。
管理的原则是授权（信任）和监控的结合。
很多时候我们无法在选人时做出正确判断。即使这两个方面都没有问题了，一个人还是可能变化甚至变坏的。如果不能从制度的层面进行控制的话，那么，就很容易害了员工，害了公司。
2.管理者与下属之间是一个动态的博弈关系。
管理者如果不敢信任任何一个人，也根本无法让每一个人发挥出他的作用和潜力。双方互动的结果，是让大家愈来愈相互信任。信任不是一个一次性的决定，而是一个动态的过程。
3.信任是合作的开始，也是企业管理的基石。
一个不能相互信任的团队，是一支没有凝聚力的团队，是一支没有战斗力的团队。
信任能使人处于互相包容、互相帮助的人际氛围中，易于形成团队精神以及积极热情的情感。
信任能使每个人都感觉到自己对他人的价值和他人对自己的意义，并可以满足个人的精神需求。
信任能有效地提高合作水平及和谐程度，促进工作的顺利开展。
4.信任是一种力量，它能够激发人的潜能，使事情发生预想不到的变化。
信任管理能弥补自身不足。再强势的领导，总有照顾不到的角落，只有充分授权，把有能力的人充实到各个岗位上，让他们随时随地行使权力，做出符合市场规律和企业文化要求的正确决策，企业才会高效运转，这样的企业才有生命力。
广告创意专家戴维·奥格威早在50多年前就告诫所有的企业家：“如果我们总是雇佣那些不如我们的雇员，公司将逐渐成为侏儒，只有当雇佣的员工总是超越我们，并让他们放手施展才华时，公司才会成为巨人。”
企业家在为精兵强将提供施展本领的舞台的同时，实际上也为自己撑起发展空间。
台湾知名企业家、宏基集团董事长施振荣也认为，管理企业，最重要的一点就是信任下属、充分授权，明基的李耀、宏基的王振堂、纬创的林宪铭、华硕董事长施崇棠、精英创办人陈汉清、采钰科技董事长蔡国智都是施振荣手下的得力干将。在这些人的支持下，施振荣才得以成为台湾巨富。
5.信任能增强团队精神。
随着市场竞争的日趋加剧，任何企业要想立于不败之地，都需要有一个好的团队来支持企业发展。如果没有信任，张三的思路、想法不会与李四分享，李四有好的创意，也不会告诉王五，最后，谁也不能成功。用人不疑才能凝聚人心，要把众人的智慧和力量凝聚起来，就需要高度的信任。
据说，微软的Windows操作系统，是3000多名工程师合作的结晶。没有精诚团结的团队意识，没有所有研发人员的默契和相互配合，这项工程是根本不可能完成的。
6.信任还能降低管理成本。
一个企业家如果不相信自己的下属，时时处处都要对下属设防，那么，他有再多的精力也会累死。
企业管理越来越趋向人性化的时候，信任管理无疑是员工最希望看到的。
7.能结合人性的方法就是好的管理方法。
不管是什么样的管理方法，如果能与“心法”结合才是最合适的，方法讲究的是技术，而“心法”强调的是境界，其实也就是历史与现实文化的统一。个性与群体意识的交融，表现出来的就是思想的丰富与高远。逻辑的严谨与务实，这样造就的文化环境就是信任环境，在这样的环境中，人们常常可以发挥最大的能动作用，对于企业，当然就会获得最大的经济收益！所以在我们国家，任何管理方法都特别要与中国的文化传承相结合才能发挥最大的效能。
（二）规则信任
中国历史上更多的信任体现的是“人际信任”与“道德信任”，然而仅仅有这些又是远远不够的，严重缺失的是“规则信任”。博爱是信任的基础，规则是信任的标尺，道义是信任的法条。所以，拥有能够娴熟地达成不同信任“度”的方法是所有管理者都应该掌握的基本管理技能。
日本经营之神松下幸之助认为：信任可以使部下心情舒畅，干劲倍增，极大地激发部下的工作积极性和主观能动性。他说：“对部下说明原委，表达信任的期望，他们就可以按管理者的目标完成任务。”
管理者应该在信任的基础上，根据具体需要，把可以授权的事，分派给下属，让他们发挥自己的才干，为企业作出贡献，从而把自己有限的时间和精力，用在更重要的决策上去。
（三）案例故事：信任管理成就基业
在沃尔玛，每一个经理人都用镌有“我们信任我们的员工”字样的纽扣。在该公司，员工包括最基层的店员都被称为合伙人，同事之间因信任而进入志同道合的合作境界。这也正是沃尔玛从一家小公司一举发展成为美国最大的零售连锁集团的秘诀之一。
《第五代管理》作者查尔斯-M-萨维奇认为，怀疑和不信任是公司真正的成本之源，它们不是生产成本，却会影响生产成本；它们不是科研成本，却会窒息科研的进步；它们不是营销成本，却会使市场开拓成本大大增加。作为一个企业，失去了信任，管理就成了无源之水、无本之木。
一位管理着数亿资产的企业家，一年四季有100多天在外面打高尔夫球、爬山，还有100多天在国外学习考察，真正在企业上班的时间很少。当别人问他为什么企业还运转得那么好时，这位老总说，我不过是把最优秀的人才集纳起来，组成优秀团队，然后放手让他们去干！
这位老总实施的就是信任管理。
五、人性化管理要赏识人
有一位心理学家说过：“人类本质中最殷切的需要是：渴望被赏识。”美国心理学家詹姆士有句名言：“人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识。”
事业的成功要靠领导，更要靠下属。赏识下属指的是领导者善于认识和发现下属的才能和取得的工作成绩，并予以重视或赞扬。领导者的赏识过程，实际上就是调动下属积极性的工作过程。综观古今中外，但凡成功的领导者都有一个共同的特点：善于赏识下属。
（一）赏识是一种理解，更是一种激励
赏识下属是领导者的基本职责，一方面促进社会和谐发展，另一方面能够有效地调动人的积极性，帮助人们找到工作的动力和前进的方向。
人才是事业成败的关键，有了人才也就能够得到很好的发展，相反，没有人才的积极努力，组织发展和进步就成为镜中花、水中月。
对那些胸怀大志、能力突出的下属来说，许多时候单纯的只是给予物质上的奖励，倒不如从工作上支持，从学习上帮助更容易产生激励作用。
一个领导者即使自己并不优秀，但麾下如果人才辈出、人才济济、人尽其才，也十分了不起。更重要的是，成事兴业，关键在人。下属是领导的工作基础，一切指示要求都要通过下属来贯彻落实。了解下属，赏识下属，易得人心，增进团结。
赏识下属不是说让领导者都去当“好好先生”，遇事和稀泥，无原则地迁就，不真实地吹捧。应该是一方面严格要求，另一方面爱护赏识。对下属该进行的批评不能缺，该执行的处罚不能少，该履行的监督不能忘。下属也应理解领导，体谅领导，将心比心、换位思考。这样，就会形成“心往一处想，劲往一处使”的氛围，产生“上下同心，其利断金”的效果。
（二）赏识的作用是巨大的
赏识的作用主要表现为以下四点：一是强化个体动机，从而强化个人行为，使其保持较高的工作积极性；二是改变个体行为，使其行为符合领导活动目标；三是提高个体素质，使其不断提高思想觉悟，努力增强自己的工作技能；四是密切领导者与被领导者的关系，加深感情，培养团结友爱精神，增强团体凝聚力。
一般来说，有效赏识具备四方面的要素。
第一，赞扬员工时，对于要赞扬的事项要表述简洁明了，赞扬到位。
同时，赞扬要及时，能够及时将对员工的评价反映下去。有的员工喜欢得到上司私底下的赞扬，也有很多人更乐意上司当着很多人赞扬自己。作为上司，要搞清楚员工的性格特点，再决定是私下赞扬还是公开表彰，甚至是采用一个更有个性化的赞扬方式。否则，赞扬的效果可能适得其反。
作为上司，应该常怀感恩之心，即使员工只完成了分内的事情，也要真诚地表达自己的谢意。每个员工对真心的感谢都会做出积极的回应。员工将为向自己表达感激的上司更加努力地工作。要使自己的感谢达到预期的效果，一定要说清楚他们为什么得到你的感谢。感谢的理由一定要说得详细、准确、清楚和简洁。
第二，创造机会，实现有效赏识。
给自己的部属一些新的机会，让他们能以一种更有意义的方式去奉献并学到新的技能，给他们的工作更大的自由度和控制权，这些源于机会的赏识会使部属更加愿意为你和整个企业组织的成功而尽心尽力。
第三，赞赏一定要表达出尊重。
如果缺乏了尊重，员工顶多觉得是被赏识了一半。员工都希望因为自己是员工而不仅仅是因为自己所能做的事情而被重视。如果上司在做决策的时候能够考虑到员工的需求，听听员工的想法和建议，那上司其实就是对员工的价值有了认可和赏识。了解与自己共事的人员的一些情况，了解他们的兴趣爱好，在他们有困难的时候伸出援手，就自然表达了你的尊重。
第四，领导者是赞赏的主体。
员工们渴望得到赏识，这种赏识应该来自于对他们的事业最有影响力的人，这就是他们的领导。各级领导其实也就是最有能力为员工提供他们所渴望得到赏识的人了。如果自己的上司没有赏识自己，大部分员工就会觉得是公司没有赏识自己。因此，企业领导要以赏识的眼光来看自己的员工，做到“容人之过，用人之长，记人之功，委之以任，待之以礼，施之以惠”。
（三）案例故事：帮你赏识下属
资深人力资源管理师与领导力培训师J博士在厦门负责咨询项目，顺便拜访了厦门咨询培训业的一个朋友，他经营着一家非常优秀的培训公司！
该公司在厦门咨询培训市场算是佼佼者，无论是公司的人才构成还是职业化素质，在国内同行中都是一流的！尤其是其在行业中树立的领先地位！
公司在该行业中已经经营了四年，积累了大量的行业经验，所以，服务的项目广受客户的认可！但是，公司总经理始终无法对公司业务人员的业绩感到满意！
借着这个拜访机会，人力资源与领导力培训师J博士应邀为其公司业务部门进行诊断并进行为时三个小时的辅导。
在没有进行诊断前，总经理告诉J博士存在的问题主要是员工素质与能力不能适合培训行业的发展需要，并点名批评几个职员没有业务人员应有的胆识与信心，悟性不够！
按照总经理要求，选择了五个业务人员的电话录音来评估业务人员的沟通技能。J博士认真地聆听了每一个业务员的录音并分别作了精彩的点评。现场点评中，J博士对这几名业务人员赞赏有加！
最后，J博士做了三个小时左右的“与客户沟通”的现场培训，虽然没有任何电脑和课程资料工具，但是，培训得到了所有公司职员的高度认可！课程几次被持久的掌声打断！
“你们的专业服务技能在国内同行中绝对是数一数二的！”J博士对所有人竖起了大拇指！现场欢声雷动，有几位女孩子感动得掉了眼泪。
因为她们从来没有被如此赏识与认可！
课程后，几位业务人员很认真地表达了她们重新拾回的信心与勇气！表示她们也一定会成为一个出色的咨询顾问！
公司总经理在J博士的要求下开始公开自我检讨，这才是有生命力的组织！
赏识是一种非常好的激励手段，赞美与认可下属是激活组织活力的最有效方式之一！
六、人性化管理要帮助人
帮助员工，帮助他人，就是帮助企业，因为帮助可以赢得员工和客户的心。
（一）人性化管理要求企业把员工当朋友一样对待
员工不仅仅是企业运转的零部件，更是企业发展壮大过程中的伴侣。员工将自己的青春年华和聪明才智奉献给了企业，换来了企业的成长和发展壮大。
表面上看来，企业通过支付薪资的方式使得员工已经得到了回报。双方应该是均衡的关系了，似乎不应该再有彼此的亏欠。企业和员工的关系并不应该仅仅是这样简单的。员工栖身于企业中，并通过不断的工作和努力，将自己的生命融入到企业之中，正是因为员工的心血和感情的付出，企业也因此变得有了“人性”。
企业的成长和壮大就是员工的成长和壮大的历程。企业的长盛不衰建立在员工的内心愿望和倾心相助上。所以只有建立以员工为朋友的人性化管理制度，企业才可获得长足的发展。
（二）帮助人就要用好人
如何才能有效地管理员工，并且为每一位雇员提供一个不断成长以及挖掘个人最大潜力和建立成功职业的机会，这是一项艰巨的工作。
1.企业有义务最大限度地发现、发挥雇员的才能
经济形势对于管理员工起到了相当大的负面效应，但是，即便是在这种情况下，也不应该忘记对员工的辅导和帮助。
员工是企业宝贵的财富和资产，员工的进步和成长不仅仅是保障了公司业绩的增长，同时，还是企业效率的保证。
有了员工的努力，企业的发展和壮大就成为可能。
对于企业来说，不管在什么时候，都要检查自己的人才战略，是不是已经达到了最好，是不是能够较好地将人的力量发挥到最佳程度。最大程度地发挥员工的能力，就要为每个员工创设好的发展机会。
人的潜力是在不断的自我挑战的过程中得到提高和发展的，没有这个作为基石，一切的理想都可能变成不能完成的任务。
在公司中，每一项任务甚至是每一个行动都是把员工、团队或整体组织推向同一个方向。
2.提供反馈和支持
如何保障员工具有较强的工作意愿并因此创造出较好的工作业绩，就需要对员工提供工作支持，把对员工工作绩效的反馈及时传递出去。
员工的工作绩效就是公司的工作绩效，绩效的取得是每一个员工共同努力的结果。协同工作，努力将公司的利益最大化，就需要关注员工的工作进展，尽最大努力地把公司的支持传递给员工。
员工不是孤立的个人，不是孤立地作战，员工的每一点进步都是协作的产物。在时间上，作为管理层的经理们，不仅仅是要敦促员工按照工作计划进行工作，更多的是要时刻关注员工的情绪变化和工作状态，把每一个可能的消极状况消灭在萌芽之中。
对于经理人来说，一旦员工有需要，经理就必须提供清晰明了的指导意见。还有一个特别的反馈形式，即发展反馈，这是关于员工当前表现的话题。很多情况下，这种反馈的操作比较难，因为这关系到员工的发展，通常会涉及到员工行为、态度和信仰的问题。企业经理人要先获取员工的同意，然后再实施反馈，在实施反馈时，一定要认为员工的意愿是良好的，只要他们已经获得并可以支配足够的信息、技术和能力，每个人都希望做到最好。如若不然，就采取碰到问题研究一下的办法。
（三）案例故事：诺基亚建立良好的员工保健体系
自2009年3月起，诺基亚先后在东莞、成都、广州、北京、上海等地推出系列活动，得到了诺基亚员工的广泛参与和认可。据诺基亚职业健康经理李安钢介绍说：“这个系列活动分为三大块内容，首先是压力管理互动讲座及培训，由老师做互动性的培训，分析压力的原因，共同讨论怎样应对压力，通过心理学的活动来帮助员工改善负面的情绪和心理状态；第二部分是健康睡眠互动座谈，向员工传播最新的有关睡眠健康的理念，帮助他们更舒适、更健康地休息，以更好地调节生活；第三是推广‘诺基亚员工健身操’。
‘诺基亚员工健身操’是由诺基亚协同人体工程学专家、专业健康顾问，以及国内顶级健身教练团队，在认真调研白领工作习惯基础上创编而成，力求帮助员工提高日常锻炼意识，促成健康运动的习惯。这些活动力求动静结合，从各个角度帮助员工实现平衡、健康的生活。”
诺基亚一贯关注员工身心健康，据悉，为了给员工创造舒适、安全的工作环境，帮助员工实现身心健康的工作和生活状态，诺基亚专门组建了职业健康团队，推出了大规模系统性的员工服务计划。健康促进活动之外，诺基亚还为员工提供心理咨询热线，以及完善的医疗健康服务系统及整体联动的急救系统、急救员培训、EAP服务以及每月推出的健康专栏知识等。
诺基亚大中国区人力资源总监刘京说：“诺基亚力争做一个对员工负责任的企业。员工在生活中会面临各种各样的压力，有来自外部大环境的压力，也有来自工作的压力。我们希望努力帮助大家缓解压力，更重要的是，希望帮助员工树立健康的观念，有了健康的体魄，健康的心态，就有了更好的发展。”
诺基亚的故事告诉我们，企业不仅仅是一个经济动物，更是一个人们生活的场所，人们在这里实现自己的理想。在这个过程中，作为企业的管理者，尽最大努力关注员工的健康成长则是企业的重要课题。
七、人性化管理要培养人
合格的员工主要靠企业的培养，没有哪个员工天生就会做事，只有通过培养，我们才能发现企业需要的人。也许有些人会很不以为然，“我可以外聘最优秀的员工”，但是，不要忘记，最优秀的员工也是经过培养才得来的，如果每个企业都想外部聘请，那么，谁又来培养优秀的员工呢？
（一）合格员工成长三部曲
1.企业内化意识的塑造
首先得学会尽快融入到你所献身的那个特定企业里去，否则你只能是一名游离在企业内部的局外人。
具体的企业是个性化的，无论是一名新进大中专学生还是来自其他企业的转岗人员，都必须面临及时转变心态和培养（或重新培养）新团队意识的问题。在这方面，绝大多数企业的做法是对新进员工进行强化性质的岗前培训。
2.职业激情的培养
孔子曰：“知之者，不如好之者；好之者，不如乐之者。”真正的企业总是一个时刻充满挑战的场所，如果一个员工缺少起码的工作激情和欲望，那么他的职业前景必定会黯淡无光。
“一年之计莫如树谷，十年之计莫如树木，终身之计莫如树人。”在培养一名合格员工的过程中，爱岗敬业的训练理应放在第一位。有能力做一件事情是一回事，切实做好这件事情又是一回事，懒惰和缺乏激情的人，即使才华出众也未必能做好工作，而平凡普通人士依靠自己的勤奋和忠诚倒是经常取得令人欣慰的佳绩。
企业是功利的，它只有通过满足顾客的需要，赢得顾客的满意才能实现其功利目标，因此它不会喜欢那些认为现在所做的工作并不是他们真正想要做的工作，手头这份工作只算是暂时性的，满脑子一直想着要寻找机会尽快摆脱“无趣生活”的人。在敬业和能力之间，企业的天平理应倾向前者。
3.职业能力的训练
“心欲小而志欲大，智欲圆而行欲方。”企业若能使员工的身心都系在各自的岗位上，那是最美好不过的了，但即便做到这一点，还不足以保证员工一定能做出业绩来，企业还必须通过绩效管理（PDCA）来时刻跟踪员工的成长过程，让员工在管理中不断提高自己的职业技能。
完整的绩效管理是个连续并且循环的过程，由绩效计划、绩效辅导、绩效评价、绩效反馈四部分组成，并形成一个连续循环过程。
从组织层面上说，PDCA表现为一种员工与企业之间的管理循环，即通过计划、实施、辅导、检查和报酬来引导员工实现组织绩效目标和提升组织绩效水平；从个人层面上讲，PDCA表现为不断提升的员工绩效改进循环，通过员工和企业管理者的共同参与，通过绩效辅导、监察等几个环节，实现员工技能的不断提高和绩效的不断提升。
（二）培养员工的执行力
那么，培养员工什么呢？当然，管理者要培养员工的执行力。
1.培养企业的执行文化
培养企业的执行文化，就是把“执行”作为所有行为的最高准则和终极目标的文化。所有有利于执行的因素都予以充分而科学的利用，所有不利于执行的因素都立即排除。以一种强大的监督措施和奖惩制度，促使每一位员工全心全意地投入到自己的工作中，并从骨子里改变自己的行为，最终，使团队形成一种注重现实、目标明确、简洁高效、监督有力，团结、紧张、严肃、活泼的执行文化。
2.培养员工在企业战略下，在领导的正确指导下，全心全意立即行动
对员工而言，执行就是完成任务的过程。但对企业领导者而言，执行力培训培养则是一套系统化的运作流程，包括领导者对方法和目标的严密讨论、质疑、坚持不懈地跟进，以及责任的具体落实。它还包括对企业所面临的商业环境做出假设、对组织的能力进行评估，将战略、运营及实施战略的相关人员进行组合，对这些人员及其所在的部门进行协调，以及将奖励与产出相结合。
因此，由于领导比员工掌握更多的信息和资源，领导在领导风格上就不仅仅是一个起到监督作用的警察的角色，而是一个教练加老师。就像是训练一个新手开车一样，让员工在已有的知识下，在领导意愿的指导下，进行工作。教练要想将自己的经验、智慧和要求传达给学车的学员必须要陪着新手上路，指导他如何加减档，如何踩油门。在以执行力培训为重点的企业中，领导必须参与到具体的运营过程中。只有这样，才能对企业现状、项目执行、员工状态和生存环境进行全面综合的了解，才能找到执行中的具体情况与预期之间的差距，并进一步对各个方面进行正确而深入的引导。
要让所有员工明确：执行力培训就是培养员工在企业战略下，在领导的正确指导下，全心全意立即行动。当领导者和各员工都在执行文化中无摩擦地做事时，员工的反应才能加快，才能全心全意地按照企业的计划立即行动，企业就会变得现代化、高效率。优秀企业必须有优秀的企业习惯，将企业所想要的执行文化变成习惯，在企业中加强执行力培训将使企业在运转过程中更加顺畅，让企业在良好的习惯中，走得更远。
（三）成功者的培养
在组织和社会中，成功者必须具备合适的人际关系行为，这就是从独立走向互相依赖的过程；或者说，就是要摆正自己在组织或团体中的位置，正确处理人际关系，形成相互合作、相互支持发展的良性互动关系，创造利己利人的共赢局面，这是个人成功的关键。显然，这些理论的道理并不难懂，但实践起来并不容易。
管理学的观点是，一个组织首要的任务就是培养员工的个性，帮助员工摆脱依赖走向独立和互相协作。现代管理强调所谓团队精神或团队合作，即便在从事研究开发工作的组织中，团队合作仍然是必要的。良好的相互合作、沟通与协调，是创造高效率、形成创造力的基础。在这一意义上，正确认识从依赖到独立、互相协作的过程是培养成功员工的关键。我们看到，不少企业大多注重对于员工技术能力的培训，这固然也是培养成功员工的重要一面，而值得提醒的是，不可忽视对于员工独立和互相协作心理及行为的培养。
（四）案例故事：诺基亚，人性化的移动培训
毕业于山东某大学的安琪从校门走出来的那一刻起，就盼望着能够进入电子、通讯行业的一流企业。经过几轮口试、面试、笔试和心理测验以后的漫长等待，她终于被诺基亚录用，这是她感到由衷自豪的一件事。诺基亚特别注重对人的培养，通过各种渠道创造优越条件，让员工去实现他们的个人价值，并为员工提供很多学习和发展的机会。安琪刚刚进入公司就已经享受到了人性化的培训服务，因为诺基亚利用一切可以利用的手机、电脑、网络等多种定制服务，传授公司人力资源部门制定的技能培训和员工职业生涯计划，将老员工、高级技术人员甚至专家的个性化体验和指导与新员工分享。
诺基亚自己的培训中心的主要作用，就是帮助新员工更好地融入诺基亚，帮助他们不仅成为一个技术人员或者是市场销售人员，而且要成为符合诺基亚价值观——“客户满意、尊重个人、成就感和不断地学习”的诺基亚人。每一个进入诺基亚的新员工，都要有一个入职培训阶段，这个阶段大约持续3～6个月，但会因为工作岗位的不同和个人适应能力的差别而有长有短。
因为需要接受针对新员工的技术培训，安琪没能及时赶上派出，错过了与同事们一起出差到外地做项目的机会。恰好诺基亚正在公司内部推广使用最新推出的手机应用移动培训（Mobile Learning），就如同英特尔在推出迅驰芯片后，在公司内部倡导使用无线方式工作学习一样。作为移动通信行业的领先者，诺基亚也意识到移动教育将成为行业发展的必然趋势。诺基亚人性化培训工作就是基于这一认识而启动的，除了诺基亚6180以外，诺基亚9210c个人通讯器、诺基亚8310、诺基亚3330、诺基亚6210等其他移动终端平台也可以应用到移动教育方面。
安琪虽然进入公司不久，可是她对于移动教育已经能够应用自如了。在没人帮助的情况下，她也可以采用包括短信、移动QQ和移动电子邮件、英汉双向辞典、大容量备忘录和其他增强型手机功能，以自学为主完成很多职业培训课程。受此启发，她还决定用移动教育方式建立团队的培训论坛，沟通如何利用资源充实自己，帮助他人。目前，安琪已经不再像以往那样经常使用电脑上网方式接受企业培训了，她更喜欢通过手机上网方式与同事们在线讨论针对日常工作的新技术培训。在诺基亚公司内部，像安琪这样接受人性化培训服务的新员工已经不是少数，因为用手机上网已经在诺基亚公司内部广泛普及。
安琪将接受企业内部培训的感受和学习过程的每一次进步都通过有和网上一样的手机移动QQ功能进行定期播报，没想到引起许多和她一样有相同兴趣的新员工的共鸣，不时通过移动QQ和她讨论初次工作与上级沟通和如何看懂行业内特定技术名词外文缩写的酸甜苦辣，这使他们就像一个联系紧密的“研究性学习团队”。这也可以算做是诺基亚人力资源部门开展人性化培训服务所取得的意想不到的收获吧。诺基亚是一个学习型的公司，它强调的是团队型工作，也就是说，每一个人在与他人合作共同完成一个项目的同时就是一个学习的过程；新员工在老员工的帮助下进行具体工作也是培训的一种形式；而课堂培训在诺基亚只是员工培训的一小部分。移动教育同时也在促进社会性交往，在无线空间中构筑出新的教育结构形态。安琪说，同事们讨论的问题比较多，但话题很随意，讨论的内容既有很专业的问题，也有一些工作、生活上的长远打算。
科技发展的最终目标就是为了用之于民，为民服务。在诺基亚公司的人性化培训服务工作中，新员工是毫无疑问的主角，提出的问题也数他们最多。但是在2003年9月，诺基亚全球公司对高级管理层和公司结构进行重组，进行了较大的人事调整和结构变革，这使得一些调换部门工作的老员工也加入到这一计划当中来。不料这种新颖的移动教育方式大受欢迎，不知不觉中接受它的员工越来越多，如今已经成为诺基亚公司人力资源部门提供人性化培训服务的一项常规项目了。但这并不意味着E-Learning和M-Learning能代替所有的课堂教学培训，它们只是一个很好的补充。对新员工来说，他们可能比较熟悉E-Learning和M-Learning的方式，但是老员工有可能觉得困难一些，希望能够在一个教室的环境里跟人交流，得到大家的帮助，需要这么一种思考的环境能够一起加强实践。虽然已经尝试使用M-Learning，诺基亚仍然相信，混合培训方式，可能是一个最好的方式。
分析公司认为，M-Learning已经成为移动应用发展的焦点，M-Learning市场刚起步，安琪在诺基亚公司的人性化培训服务中不断成长，M-Learning技术也在不断进步。虽然今天我们使用的教育技术已经非常先进了，但是从安琪接受培训的经历来看，明天的培训将会更加人性化。
“教育无处不在，内容时刻更新。”这指出了未来教育的人性化发展方向。但是，要达到这一变革教育模式的目标，仅靠E-Learning在光盘、课件、BBS、E-mail等方面的技术革命远远不够，还需要M-Learning的应用革新发展。我们可以预见，M-Learning的人性化培训方式将掀起一场学习的革命！