一、薪酬形式
薪酬可理解为薪金报酬，是一个组织对成员支付的为组织目标努力的一种经济性回报。包括工资、奖金、津贴等直接经济报酬和不以现金形式支付的员工的福利和各种保险与公积金等间接经济报酬。薪酬是员工进行正常工作、生活的保障，也是对员工的一种激励手段，做好薪酬制度设计，保证薪酬的及时、公正的发放是保证企业健康稳定发展和经济效益实现的重要措施。因此做好薪酬管理工作有着十分重要的意义。
（一）基本工资
基本工资是职工只要在企业工作就能定期拿到的一个固定数额的劳动报酬。职工的基本工资，可以以月薪、年薪的形式支付，如企业中的白领职工，一般采取这种形式；也可以采取小时工资的形式，这一般适用于蓝领职工。企业对领取小时工资的职工，要规定职工每小时劳动能获得的工资报酬，同时也要规定每天和每周劳动时数，以及超过一定劳动时数后每小时工作的工资报酬，即加班工资。
企业通过基本工资的形式，为职工提供一个稳定的收入来源，可以收到减少企业的工资总额，降低劳动成本的效果。但是，基本工资与职工工作的努力程度和劳动成果没有直接联系，职工只要按时上班，干好干坏都可以照拿。因此，企业在制定基本工资时，既要考虑到职工承担风险的能力和限度，不能把基本工资定得太低，又要考虑到基本工资不利于调动劳动积极性的一面，不要让基本工资定得过高或者成为职工工资的惟一形式。
（二）激励工资
激励工资是工资中随着职工工作努力程度和劳动成果变化而变化的部分。激励工资之所以能调动职工的劳动积极性，主要是运用了分成的思想。当职工领取固定工资时，职工增加努力程度和劳动投入而增加的产出全部归企业所有。而运用分成的思想，实行激励工资时，职工从通过自己努力而新增加的每一单位产品中，都可以拿到相应的好处，因而劳动积极性比较高。
当工资随着职工工作努力程度的变化而变化时，可以称之为对投入的激励。当工资随着职工劳动产出的变化而变化时，可以称之为对产出的激励。企业采用投入还是产出激励工资，要看对职工投入和产出的观察和测度哪一个更容易。投入更容易观察和测度时则采用投入激励，产出更容易观察和测度时则采用产出激励。另外，激励还可以有长期和短期之分，分别称为长期激励和短期激励。
（1）投入激励工资。企业对劳动投入进行激励的一种最原始也是大家最熟悉的形式，就是用监工来监督工人的劳动投入，比如工人是否按时上下班，工作时是否努力。如果不合要求，工人就会受到扣罚、扣发工资或开除。在现代企业里，越来越多的企业已经停止这一做法。为了鼓励职工参与企业管理，提高劳动技能，为企业的技术进步多作贡献，企业常常把职工工资和参加业务学习、质量管理或类似的活动挂钩，对做得好的职工予以鼓励。企业鼓励职工在业务学习、质量管理诸方面多做投入，并不是真的只关心投入而不关心产出。相反，这种做法的思路是，虽然职工学习的具体内容或提出的某项具体建议不一定能直接增加产出，但通过鼓励职工参加学习和管理活动，可以提高职工的基本素质，增强职工的参与精神，从长远来看，是有利于提高劳动生产率的。
（2）产出激励工资。以职工的劳动产出和劳动成果为对象的激励工资，形式更加多样，如奖金、销售提成、计件工资等，都是大家熟悉的以提高劳动产出为目的的激励工资的形式。在日本的企业里，职工的奖励收入是与企业的经营状况特别是营利状况挂钩的，正常年份奖金占职工总收入的25%左右，但会随着企业营利状况的变化而变化。销售提成在美国的汽车零售、保险和其他很多行业普遍实行。计件工资在西方工业革命早期比较普遍，但总的来说，计件工资在发达资本主义国家的企业中现在使用已经不多，只在少数企业中继续存在。
（3）短期与长期激励。投入和产出的激励，其共同特点是，职工完成一项具体的工作任务，绩效显著，企业随后对其给予一定的奖励。这种激励方式，对职工的短期行为是有影响的，可称为短期激励。长期激励，会使职工在一个较长的时期内自觉关心企业，而不是只关心一时一事。近年来，国外企业中采取一种新的长期激励措施，是在企业实行“雇员股票选择计划”，即将雇员的一部分收入以赠送或低价售予股票的形式付给。赠送或低价售予雇员的股票，一般规定雇员必须持有这些股票一定年限以后方可出售。因为股票的价格是和企业的经营效果密切相连的，雇员持股后，为了切身的利益，希望股票升值，当他们为此努力工作时，企业就达到了调动职工劳动积极性的目的。在一些企业里实行的技术收益方法也是一种长期激励措施。
（三）福利
《中华人民共和国劳动法》明确规定：“国家发展社会福利事业。兴建公共福利设施，为劳动者休息、休养和疗养提供条件。”“用人单位应当创造条件，改善集体福利，提高劳动者的福利待遇。”福利的构成有不同的分类，一般情况下，可以将福利分为以下几类。
1.非工作时间报酬。主要包括以下项目：
工作日内的休息时间。包括用餐间歇。如果工作不能间断，应在工作中规定用餐时间。有些企业还有工间操等休息时间。
2.每周休假。《中华人民共和国劳动法》规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作时间不超过40小时的工时制度。”“用人单位应当保证劳动者每周至少休息1日。”
3.节假日。员工在法定休假日享受休假，包括：“元旦、春节、国际劳动节、国庆节；法律、法规规定的其他休假节日。”
4.探亲假。《关于职工探亲的规定》规定，在国家机关、人民团体、全民所有制企事业单位工作满一年的固定职工与父母或配偶不在一起，又不能用公假团聚的，享有探亲假。在法定休假期间探亲，不足规定时间的可以补齐；探亲期间工资照发，交通费可全部报销或按照探亲假性质部分报销。
5.年休假。《中华人民共和国劳动法》规定：“国家实行带薪年休假制度，劳动者连续工作一年以上的，享受带薪年休假。”
6.事假。企业根据自身的特点，可以规定一定时间的带薪事假。
7.津贴。主要包括以下项目：
（1）交通津贴。为员工的交通费提供补助，弥补员工在交通方面的支出。
（2）节日津贴。目前，大多数企业借助节假日为员工提供一些实物、货币的补助，提高员工的整体福利水平。
（3）住房津贴。企业一般为员工提供住房津贴，改变过去将员工住房全包下来的状况，以协助其在尽可能短的时间内，拥有自己的住房。在一些外资企业中，还为员工提供购买住房贷款担保的福利政策。
（4）其他津贴。企业根据自身的特点，还为员工提供一些其他的津贴项目，如：服装津贴、洗理津贴、子女入托津贴等。
（5）服务。包括有：交通班车，餐饮，文化设施，娱乐设施，托儿所，幼儿园等。
（四）社会保险
社会保险是国家通过立法强制征集专门资金，用于保障劳动者在暂时或永久丧失劳动能力时、或在工作中断期间的基本生活需求的一种保险制度。《中华人民共和国劳动法》第70条规定：“国家发展社会保险事业，建立社会保险制度，设立社会保险基金，使劳动者在年老、患病、工伤、失业、生育等情况下获得帮助和补偿。”我国社会保险项目主要有：养老保险、疾病保险、工伤保险、失业保险、生育保险等。
1.养老保险。养老保险是国家为保障劳动者离休退休后的基本生活的一种社会保险制度。包括离休养老保险、退休养老保险和退职养老保险等。
2.医疗保险。医疗保险是指劳动者非因工患病、负伤、残废和死亡时获得经济帮助的一种社会保险制度。
3.工伤保险。工伤保险是国家对因公负伤、致残、死亡而暂时或永久丧失劳动能力的劳动者及其供养家属提供经济帮助的一种社会保险制度。职工工伤保险包括因工负伤保险、患职业病保险、因工致残保险和因工死亡保险等。职工工伤实行“无责任补偿”的原则，按照保险生活、补偿损失和康复身体的原则确定保险待遇。
4.失业保险。失业保险是国家为保障失业劳动者的基本生活而给予经济帮助的社会性保险制度。失业保险待遇包括失业救济金、困难补助金、患病医疗补助金、丧葬补助金、遗属抚恤金等。
5.生育保险。根据《中华人民共和国劳动法》、《女职工劳动保护规定》的规定，我国生育社会保险的享受对象有国有企业、国家机关和事业单位的女职工。
二、薪酬制度的原则
（一）建立合理薪酬制度的原则
1.公平性。企业职工对薪酬分配的公平性，也就是对薪酬发放是否公正的判断与认同，是设计薪酬制度和进行薪酬管理时考虑的首要方面。薪酬的公平性可以分为3个层次：
（1）外部公平性。是指同一行业或同一地区或同等规模的不同企业中，类似职务的基本薪酬应当大体相同，因为对他们的知识、技能与经验的要求相似。他们的各自贡献便应相似。
（2）内部公平性。是指同一企业中不同层次职务所获薪酬应正比于各自的贡献。只要比值一致，便是公平。
（3）个人公平性。是指同一企业中占据相同岗位的人所获薪酬的比较。
2.竞争性。这是指在社会和人才市场中，企业的薪酬标准要有吸引力，才足以战胜其他企业，招到所需人才。究竟应将本企业定在市场价格范围的哪一档，要视本企业财力、所需人才可获得性的高低等具体条件而定；但要有竞争力，开价就应不低于市场平均水准。
3.激励性。这是指在企业内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。平均主义的大锅饭分配制度的落后性已从反面反复证明了这一点。
4.经济性。提高企业的薪酬水准，固然可提高其竞争性与激励性，但同时不可避免地导致人力成本的上升，所以薪酬制度不能不受经济性的制约。不过企业领导在对人力成本考察时，不能仅看薪酬水平的高低，更要看职工绩效的质量水平；事实上，后者对企业产品的竞争力的影响远大于成本因素。此外，人力成本的影响还与行业的性质及成本构成有关。
5.合法性。企业薪酬制度必须符合国家法律法规。我国法制建设过程仍在充实完善中，有关劳动工资的立法正在得到加强，但目前在其立法的正规性、完备性、成熟性及执行的严肃性上，与一些发达国家相比，还有不小差距，有待改进完备。
（二）薪酬制度设计应考虑的因素
1.内部因素。影响薪酬的内部因素，是指与劳动者所承担的工作或职务的特性及其状况有关的各种因素。
（1）劳动者的劳动。任何国家任何时候，劳动者薪酬都要受到劳动者所提供的劳动量的约束，劳动者只有提供了劳动才能获得工资性的收入。同时，劳动者能力的大小存在着差异，同等条件下，所提供的现实劳动量也有多少的不同，这种现实的劳动量差别便是导致劳动者薪酬差别的基本原因。
（2）职务的高低。职务既包含有权力，同时也包含有责任。一般情况下，职务高的人权力较大，责任也较重，他们的决定和判断正误对于企业产品的质量、信誉、盈利等后果有较大的影响，所以对他们应给予较高的薪酬。
（3）技术与训练水平。原则上讲，技术水平越高，所受训练越深，则给予的薪酬也就越高。较高的薪酬不仅有报酬的含义，即补偿劳动者在学习技术时所消耗的时间、体能、智慧，甚至心理上的压力等直接成本以及因为学习而减少收入所造成的机会成本，还带有积极的激励作用，促使员工不断地学习新技术，提高劳动生产率，从事更复杂和技术性要求更高的工作。
（4）工作的时间性。对于那些从事季节性或临时性工作的劳动者的薪酬，一般比平常受雇劳动者的薪酬高，以补偿他们工作结束后生活的需要。
（5）工作的危险性。一些工作具有危险性，妨碍人们的身体健康，甚至危及到人的生命安全，还有一些工作具有令人难以忍受的气味、温度、湿度等，所以从事这些工作需要很强的勇气、体力和耐力，他们的薪酬就应当比在舒适环境下工作的人员高。
（6）福利及优惠权利。有些企业为员工提供各种福利或优惠待遇，作为员工工资的补充，而没有这些福利的企业，则需要在工资之外对员工进行补偿。
（7）年龄与工龄。在实际工作中，年龄与工龄通常作为影响薪酬收入的重要因素，这是为了补偿劳动者过去的投入，保持平滑的年龄收入曲线，以减少劳动力不合理流动。
2.外部因素。影响薪酬的外部因素是指与工作的状况、性质无关，但对薪酬的确定具有重大影响的一些经济因素。
（1）生活费用与物价水平。保证员工及其家庭成员获得维持生活费用的工资是制定工资率的基本因素。
（2）企业的负担能力。薪酬与企业的生产发展有关，企业的薪酬支付总额不能超过其负担能力，否则将直接影响到企业的生存与发展。
（3）地区与行业间通行的薪酬水平。企业所在地和所属的行业环境对企业的薪酬水平确定有相当大的影响，要顺应这种大环境的要求制定薪酬水平，以不致被市场竞争所淘汰。
（4）劳动力市场的供求状况。在市场经济的条件下，劳动力的薪酬水平在很大程度上应视劳动力市场供求状况而定，如果不遵循这个规律，企业将不能录用到合适的人选。
（5）劳动力市场的潜在替代物。劳动者的薪酬水平受劳动市场上潜在替代物的影响，这些替代物可能是物、机器，也可能是人。
（6）产品的需求弹性。在市场经济条件下，消费者的消费需求变化将直接影响到企业产品销售量，进而影响到产品的产量，最终会影响到企业员工的薪酬变化。
（7）风俗习惯。薪酬的决定还受到风俗习惯的影响，如学徒工的薪酬较壮工的薪酬就要低一些。
三、员工激励的主要方法
（一）金钱
金钱作为一种激励因素，在现实生活中是永远也不能忽视的。金钱在经济学家与行为学家心中有不同的地位，主管人员必须注意以下几点。
1.对于不同的人，金钱的重要性不同。
2.在大多数工商业和其他企事业中，金钱实际上是用来作为保持一个组织机构配备足够人员的手段，而并不作为主要的激励因素，这可能是十分正确的。
3.金钱作为一种激励因素，由于采取了确保一个公司里各类主管人员的薪金适当类似的做法，往往多少有点减弱。
4.如果要使金钱成为一种有效的激励因素，则对于各种职位上的人们，即使是级别相当，给予他们的薪水和奖金也必须能反映他们个人的工作业绩。
（二）员工参与方案
员工参与主要有4种形式：参与式管理、代表参与、质量圈和员工股份所有制方案。参与式管理的主要特征是对共同决策的使用，也就是下级在很大程度上分享其直接监
管者的决策权。
代表参与的含义是指员工不直接参与决策，而是由一小群工人的代表进行参与。代表参与最常用的形式是工作委员会和董事会代表。
质量圈是由8~10个员工和监管者组成的共同承担责任的一个工作团体。
员工股份所有制方案是指员工持有公司的部分股票，通常的做法是公司把股票或购买的现金委托给信托部门，然后再把股票分给员工。虽然员工持有公司股票，但只要他们受雇于公司，他们一般不能获取股份所代表的实物，也不能出售自己的股票。
（三）工作生活的质量
工作生活的质量是指通过专家的参与，以及组织机构的设计，对工作丰富化和工作内容的再设计，以提高在工作时员工的尊严以及工作的吸引力，从而提高企业的生产率。
（四）工作丰富化
1.工作丰富化的内容。工作丰富化应该和职务内容的扩大相区别。职务内容的扩大是企图用职务工作内容有更多变化的办法，来消除因重复操作带来的单调乏味感。它意味着职务工作范围的扩大，只是增加了一些与此类似的工作，而并没有增加责任。在工作丰富化里则是企图在工作中建立一种更高的挑战性和成就感。一项工作可以通过多样化来使它丰富起来。
2.工作丰富化的局限性。工作丰富化在应用上有局限性，其中之一是技术问题。另一个局限性是成本。还有一个问题是，对技能水平要求低的一些职务工作难以做到丰富化。
工人最需要的似乎是工作的安定和工资。工人关心的是，改变任务的性质而使生产率提高以后可能意味着要失业。
“复习思考题”
1.员工招聘的渠道有哪几种？常用的方法有哪些？
2.试比较不同招聘方法的优劣。
3.为什么说培训是员工的最大福利？
4.试比较不同培训方式的优劣。
5.为何绩效考核的核心是德的考核？
6.全方位考核法对提高绩效考核的有效性有何意义？
7.薪酬对员工的激励作用在哪里？
8.你如何选择薪水和奖金的比例。
9.行业发展状况对薪酬的影响有哪些？
“案例分析”
联合利华人力资源管理
联合利华是一个具有悠久历史的公司，它长期控制和管理在不同产业和国家之间运作的子公司。它建立于1930年，是由荷兰的一家植物黄油公司与英国的利华兄弟洗涤剂公司合并组成的。公司的领导结构及上层建筑一直是被荷兰和英国两个国家平分秋色，其经营范围在全球大体分为4大类：食品类、洗涤剂类、个人日用品类以及特殊化学药品类。
在产品群之间建立横向关联以及在培养一种适合于这种关联的文化的过程中，联合利华的人力管理是至关重要的一环。它的人事部负责制定公司的一些政策，比如公司经理必须在一个以上的国家或产品群中获得经验，以及所有的经理必须得到正确的绩效评估等等。联合利华每年进行一次大型的管理培训活动，届时将有来自世界各国的400名经理参加。人事部要负责制定公司的大批移居国外人员系统工作的政策，此外，它还要保证薪资制度具有统一的口径，同时人事部还要协调公司的职业计划并对所有的交叉业务的任命进行影响。
母公司还参与早期的招聘大学毕业生的工作。联合利华的一位经理弗劳丽斯·玛吉特别强调招聘和早期培训的重要性：“招聘工作的最大的挑战就是寻找那些最优秀、最聪明的并适合公司发展的人才。当然，我们并不需要统一的‘联合利华人’（HomoUnilever-en）。为了适应国际化发展的趋势，在公司的运营过程中我们必须吸纳具有团队精神和充分理解合作观念的人才。所以，许多人都开玩笑说：“联合利华是一个由肥皂和植物黄油投资建立起来的管理教育学院。”每年联合利华都要招聘将近1000名管理类毕业生接受培训，这些人都相继进入了50多个国家的子公司。
在管理阶层中，母公司一般要控制4个层次：最底层包括世界范围内的15000名经理；第二层是4000名；第三层是1400名；最高层则包括所有的销售额超过50亿美元的公司CEO和一些子公司的总经理。人事部掌管着每个阶层的经理名单，并注意那些有潜力进入上一个阶层的管理者。对于每个工作岗位的晋升那些跨越地缘和不同职能的工作经验是必要的，人事部有一个专门的样板，这有助于协调那些有希望进入上一个层次的管理人员的发展。例如，人事部每年都要在各个子公司举行一个总结回顾个人业绩的会议，会议一般由大股东负责主持。由于公司的营销文化的存在，品牌经理和营销主管的任命就受到特别的关注。在葡萄牙，一个新营销主管的任命将在每年的业绩回顾会议上被拿出来讨论，如果公司内部没有接替者，那么将会由一组其他国家或产品群的候选人被提名。地方经理对这组名单有很大的影响力，当然，人事部也有权在这组名单上提名。此外，一些资历较深的人事主管每3周就要开一次会，讨论一下空缺的职位并推举一个人名加到名单上去。最后，每6周一些欧洲的大股东将审查一下空缺的职位并加上一些候选人。
联合利华想在不建立官僚机构或臃肿的上层管理部门的前提下，达到网络化和协调经营。已经退休的主席迈克·安格斯先生说：“我可以自豪地讲，通常情况下，在我本人和一些品牌经理之间只有4个管理层。”协作部的作用非常重要，他们为所有的业务部门提供有关其他部门业绩和经验的信息。加上企业文化的存在，这种微小的关联影响十分有效。
联合利华的人力资源管理体系为商业提供了一大批可利用的合适的管理人才，从而产生了直接关联效益。同时，它也是激励其他关联的一种方式。通过培养一种大家都认同的企业文化，继而提倡网络业务并给予管理者广泛的工作经验的方式，促进了产品知识及顶尖的工作经验的良性循环。联合利华的人力资源管理克服了那些阻碍关联发展的典型的障碍，减少了地方狭隘的管理壁垒，加强了公司管理者与公司的国际商业目标的利益一致性，同时也减少了沟通的障碍。
联合利华的人力资源管理也是比较复杂的，前后经历了许多年的发展。但对于不发达国家的业务之间关联的管理方法，却是极其简单明晰的。在不发达国家，不同的业务（化工除外）都由一位地方经理负责，在一些更小的国家，经常合并为一项业务，地方经理轮流向地区经理报告。不发达国家的结构是不同于发达国家的，因为不发达国家的不同业务之间相互关联的几率略大一些，所以它的业务群代表了报告的主要部分。如肯尼亚的洗涤剂业务同本国的食品业务相关联的可能性要比同德国的洗涤剂业务相关联大，它们可以共享稀缺的人才，联合起来进行销售活动，携手与政府搞好关系，共同建立以国家为基础的品牌知名度。
总之，联合利华的人力资源管理为其影响跨越地缘和不同业务群的关联奠定了基础，同时为公司的文化和氛围的成长提供了土壤，这也可以引发一些我们对国际企业跨国发展的思考。
“讨论题”
1.联合利华的人力资源开发与管理对公司的发展起了什么样的作用？
2.联合利华的人力资源管理是否完美，还有哪些需要改进的地方？
3.如果你是联合利华的人力资源部经理，出于跨国经营的管理视角，你将如何处理公司的人力资源与其他资源的关系？又如何协调人力资源工作与其他部门的工作呢？