自加入WTO至今，中国的企业正在经历一系列的考验，生存压力增大，还要面对诸如经济危机、地震、员工自杀等各种危机事件。面对这些危机事件，企业如果不能正确、理性地应对，将会对企业的发展产生很大的损害。心理危机干预是EAP框架下的一项重要服务，是处理组织和个人危机事件的一个有效管理工具，为中国企业的员工心理危机干预指出了一条大路。
心理危机干预概述
1974年，美国心理学家卡普林（G。Caplin）首次提出了心理危机的概念。他提出，心理危机是指个体面临突然或重大生活逆遇（如亲人死亡、婚姻破裂或天灾人祸等）时所出现的心理失衡状态。确定心理危机必须具备以下三个条件：第一，出现较大心理压力的生活事件；第二，出现一些不适感觉但尚未达到精神病程度，不符合任何精神病诊断；第三，依靠自身能力无法应付困境。
所谓心理危机干预，则是指针对处于心理危机状态的个人及时给予适当的心理援助，使之尽快摆脱困难，回到正常的心理状态。心理危机干预的目的：一是防止当事人行为过激，做出不理智的行为，比如自杀、攻击他人等；二是促进交流，通过与当事者积极的沟通，让当事人充分表达情感、思想，梳理其内心，帮助其找到生活的目标，促进问题的解决；三是提供适当的医疗帮助，处理一些应急状况。
心理危机是一种失衡状态，而心理危机干预则是通过向处于失衡状态的人群提供有效帮助和支持，调动处于危机事件中的个体自身的潜能，来重新恢复平衡的心理咨询和治疗技术。通过心理危机干预，个体至少能建立起不低于事发前的心理平衡状态。
据记载，我国最早的心理危机干预和心理援助行动出现在1994年克拉玛依大火发生时进行的心理危机支持。2003年SARS期间，北京师范大学心理学院成立了心理危机干预中心，成为我国公共危机心理援助走向专业化的开端。此后，北京、广东、杭州等地分别成立了心理危机干预中心。然而，我国的心理危机干预工作主要集中在对大学生的研究上，对其他的社会群体以及企业危机、社会公共危机关注不够。2008年汶川大地震及2010年富士康工人“十三跳”事件，使心理问题与心理危机干预工作受到了全社会的重视，也让我国心理危机干预机制的不健全、工作者缺乏实战经验等缺点暴露出来。
EAP框架下的心理危机干预把心理健康从个体层面拓展到组织和社会的层面，它针对的是工作场所中的个人或组织，能够帮助管理者及时了解员工的心理健康状态，并帮助员工解决这些问题。EAP进入企业后，在企业发展的各个阶段及员工面对的各种情境中都有用武之地，针对组织中的常见问题，如企业内冲突、裁员、员工对变革的不确定性等引发的压力进行干预。具体内容包括设计员工的沟通流程，处理各种危机行为，建立有效的员工沟通、会谈等心理辅导。由此可见，EAP框架下的心理危机干预主要是为各种紧急、重大事项等提供干预服务，且主要针对组织中的个人。
EAP框架下心理危机干预的步骤
目前，国内普遍认同的EAP框架下的员工心理危机干预主要分为三个步骤：危机前干预、危机中干预和危机后干预。
1.危机前干预
中国有句古话叫做未雨绸缪，应对危机也是同样的道理。在危机发生之前，企业就应该提前对员工进行危机干预培训，做好与危机相关的宣传工作。虽然危机不是我们想看到的，但我们必须做好心理防备，一旦面临危机，能正确地面对它。
除此之外，还应该在企业中建立一个互相支持的体系，使每一个员工都觉得生活在一个有力的支持系统里面，而不是孤立的存在，这会让员工在面临危机时增强他的防御能力。
2.危机中干预
危机中干预即危机的现场处理，其最重要的是及时性。相关研究表明，心理危机干预的最佳时间是遭遇创伤性事件后的24～72小时。24小时内一般不进行危机干预，但超过72小时再进行危机干预，效果会有所下降。若在4周后才进行危机干预，作用明显降低。启动危机干预程序时，一般需要一个有力量的人物在场，如企业的核心人物或者心理专家，可以起到稳定军心的作用。
在2002年发生的“5·7”空难中，西安杨森制药公司有三位员工不幸遇难，他们都是MBA，在单位有不错的人缘。悲剧发生以后，遇难者的家属和同事都陷入悲痛之中。单位的领导层意识到，单靠公司的管理难以缓解员工的心理创伤，于是公司上层与北京大学三位从事过灾后心理干预的专家取得联系，邀请他们为员工和家属进行心理干预。事后证明，及时的心理干预产生了明显的效果，员工们懂得了如何应对这种打击。其中的一位专家这样说：“用心理救援比较好一点，他们都是正常的人，只不过突如其来的灾难让他们都处在急性应激反应中，会出现急性应激心理障碍，有的人还会出现迁延性应激心理障碍。我们所做的心理干预是使经受灾难的人顺利渡过心理危机，缩短悲伤的过程，适应新的生活。”
3.危机后干预
预后处理往往是最重要也是最容易忽视的环节。目前，国内企业管理层对心理层面的重视度不够，他们往往看到事情没有在现实中进一步持续，就认为危机已经过去，殊不知，很多危机干预的工作才开始。因为一些危机的影响产生后，并不会立刻表现出来，特别在行动上看不出什么不同，但会在以后的生活中对在场的员工产生长远而潜移默化的影响，这就需要干预者对其进行进一步的跟踪观察和及时的干预。