经过近20年的发展，EAP从最初的酗酒、药物滥用等行为矫正，发展到现在对个人问题的全面帮助。现在的EAP强调运用行为科学的方法，帮助员工及其家属解决个人生活和工作中的困惑，达到帮助企业更好地实现组织的目标。可以说，EAP正形成一种基于心理学的新的人力资源管理模式，在裁员、员工的入职培训、管理者与员工之间的绩效沟通、企业内部冲突等方面，扮演着越来越重要的角色。
EAP为刚性裁员提供柔性操作
裁员是很多企业在某些阶段不得不面对的问题，裁员事件经常会给企业带来或大或小的影响，如何将这种影响降至最低，就成了企业人力资源部门的一项重要工作。在国外的很多企业中，裁员时必须要有专业的EAP人员在场，以帮助企业和员工共渡难关。裁员作为企业的一项刚性需求，EAP能给其提供柔性操作方式，使得EAP在企业裁员中扮演着越来越重要的角色。
1.裁员引发的常见心理问题分析
（1）被裁者的对抗。因为裁员引发员工不满并导致抵抗的事情在全球范围内十分普遍，示威、游行、恐吓等等层出不穷。2005年5月23日，美国IBM员工开展罢工、游行示威，反对公司在全球裁员1万～1.3万人的计划；2005年5月27日，英国汇丰银行的职员在伦敦举行罢工，抗议薪金不合理。这样的抗议事件在我国也时有发生，究其原因，是被裁者因被效劳的企业抛弃而产生愤怒和敌对情绪，也有因对未来工作和生活的不确定性而产生焦虑等等。
（2）留任者综合征。企业裁员尤其是规模性裁员会给企业带来一定程度的动荡，员工士气会因此锐减。被留任者不但不会因为自己保住了工作而欣喜，反而会产生严重的消极情绪。国内外的一些研究发现，留任者会因为裁员事件而引发强烈的不安全感，工作满意度和积极性会随之下降。在组织层面，裁员引起的幸存者的心理反应主要表现在幸存者的组织信任感降低、心理契约遭到破坏和组织承诺下降等。
（3）执行者的压力。作为裁员工作的执行者，他们往往成为众矢之的，承受着巨大的压力，一方面要完成上级交代的任务，另一方面要裁掉一起共事过的同事，加上裁员过程中可能要面对被裁者的愤怒、不理解，使他们面临着巨大的心理压力。
2.EAP在裁员三个阶段中的作用
裁员工作的实施可以分为三个阶段：裁员之前的准备阶段、正式裁员阶段和裁员后的后续服务阶段。这三个阶段环环相扣，在整个过程中，EAP系统地为裁员执行者、被裁者、留任者进行有针对性的服务，帮助他们渡过难关，减少对企业可能产生的负面影响。
（1）裁员之前。企业在裁员之前主要做好三方面的工作：首先，要利用企业内部的各种媒介，进行广泛地裁员前的EAP宣传工作，为那些即将被裁员的员工提供心理缓冲；其次，对全体员工的心理状况进行调查评估，对其中存在心理问题、易激惹、出现职业倦怠等问题的员工建立相关档案，重点关注对象；第三，对裁员执行者的培训。裁员前要对将要负责实施裁员工作的管理人员进行评估，了解他们的背景以及工作经验，以确定他们是否具备做裁员工作的知识和能力。还要对他们进行裁员工作的相关培训，以提升他们有效实施裁员工作的能力。
（2）裁员之时。在正式的裁员阶段，企业要合理组织和实施裁员面谈，及时提供现场咨询与支持工作，注意倾听员工的心声与意见。此时，专业的EAP工作人员应该在场，向一线裁员执行者提供现场的心理支持，向被裁者提供现场心理辅导服务。其中，对在裁员准备阶段筛选出的被裁重点关注人员和在裁员面谈中出现过激行为的员工，应作为咨询的重点。此外，公司律师、人力资源部管理者也应在旁边给予协助。特殊情况下，公司保安人员也应在场，防止被裁员工出现过激行为。
（3）裁员之后。作为一个有责任感的企业，对员工实施裁员之后，还要进行善后工作，包括裁员实施后对被裁者进行妥善安置、给予合理补偿或提供再就业咨询等。同时，也要对幸存者以及裁员执行者进行心理评估，通过不同程度的沟通、咨询，给他们以心理上的支持和安慰。事实证明，这样的做法不仅有助于平稳被裁者的情绪，同时也能够留住幸存者的心。
EAP帮助新员工成长
新员工主要分为两种，一种是刚刚毕业进入企业的，另一种是从其他公司“空降”过来的。这里讲的主要是前一种新员工，但也基本适用于后一种。新员工是企业的新生力量与活力源泉，代表着企业的未来和希望，他们进入公司时在岗位技能、能力等方面处于弱势，同时也面临着快速成长的压力。很显然，这个磨合期如果磨合不好，企业面临的将是员工流失；而这些刚刚走上工作岗位的新员工也可能牢骚满腹，抱怨怀才不遇等等，接下来的就是接二连三的跳槽。
所以，让新员工快速成长就成了新员工入职时企业需要给他们提供的必修课。为了解决这一问题，EAP可以为新员工提供以下四个方面的培训。
1.EAP帮助新员工调整心态
新员工阶段，是其能否顺利融入企业并成功开启职业生涯的关键期。如果在这个阶段不能建立一个恰当的心态，最终会影响个人的职业发展。EAP培训在这个时候就要帮助新员工调整好自己的心态，从心态上实现从个人导向到团队导向、从情感导向到职业导向、从成长导向到责任导向的转变，防止一开始由于不能很快适应环境和胜任工作而盲目悲观，从而失去对工作的信心和克服困难的勇气。除了可能产生盲目悲观的情绪，新员工还容易有其他的一些不良心态，比如自大心态、被动心态、打工心态、差不多心态、嫉妒心态等等，这都是EAP在培训的时候要解决的。
2.对新员工进行系统化岗位技能培训
新员工的一个普遍的特点是专业技能弱，这会直接影响到他们对本岗位的胜任。对此，EAP服务需要与企业管理层沟通，专门派优秀员工对新员工进行传帮带，授之以鱼更要授之以渔，让他们尝到学岗位技能的好处，感受到掌握岗位技能对存身立世的重要性，而不是“反正我不会，你拿我没办法”，帮新员工靠自己的努力真正站起来。
3.EAP帮助新员工做好职业规划
做好新员工的职业规划，不管是对企业还是对个人，都有着积极的意义。对于员工来说，职业规划能让他们认清职业生涯的目标，合理规划自己的时间，充分利用一切机会提高自己。对于企业而言，职业规划能储备人才，避免岗位空缺、人才断层，而且能让员工更积极的工作，建立为企业服务的精神。一般而言，新员工的职业规划工作应放在转正后开展。经过试用期后，员工的性格、能力、素质等都能够得到一定程度的体现，这时就需要根据他们表现出来的各种特点，适时地为他们设计一个符合个性发展的职业规划。在进行规划的时候，不能过于死板和绝对，应留下一些空间，避免日后新员工的发展方向发生偏差时，反而会产生许多消极因素，不利于工作的开展。
4.EAP帮助新员工建立对企业的归属感
员工是一个企业最大的财富，确立新员工的认同感和归属感，建立心理契约对企业而言非常重要。心理契约的主体是员工在企业中的心理状态。新员工的心理状态如何，可以从三个方面来判断：工作满意度、工作参与和组织承诺。企业是以经济活动为主的组织，新员工的工作满意度是企业心理契约管理的重点和关键。企业进行心理契约管理的目的，就是通过人力资源管理实现新员工的工作满意度，并进而实现新员工对组织的强烈归属感和对工作的高度投入。为了达到这一目的，企业要十分清楚新员工的发展期望，并尽量提供条件满足这种期望，这样使得每一位新员工相信企业能实现他们的期望，并为企业的发展全力奉献。企业开展EAP服务，可以建立在新员工转换型心理契约的基础上与企业文化结合，这样不仅能为新员工解决心理问题，更有利于企业文化在新员工间的渗透，增强新员工的组织归属感，达到新员工与企业的共同协调发展。
EAP解决企业内部冲突
中国社会正处于转型期，在这一历史洪流下，中国的企业面临着各种冲击和考验，企业内部冲突变得日益复杂和激烈。2010年以来发生的富士康公司的十多起跳楼事件，举国震惊；本田在广东佛山的零部件工厂工人的集体停工抗议，引起了社会的极大关注。这些问题的出现说明，企业冲突已经成为现代企业管理中的一项不可忽视的重要内容。
1.企业内部冲突类型
我国企业管理中的冲突类型，从人员之间的关系来分，主要有以下三种。
（1）管理者与普通员工之间的冲突。管理者与普通员工之间的冲突是指企业内部管理活动中的管理者与被管理者之间，因为个人的人生观、价值观等方面的差异产生的一种不一致和相互干扰的过程。这种冲突不一定会以很明显的形式存在，也可能是潜在隐性冲突。管理者与员工的摩擦也是社会冲突的一种特殊形式，这种冲突在各种企业中是十分常见的。
在我国目前的政治经济背景下，管理者与员工的冲突一般有两个特点：
第一个特点是利益性冲突增多。利益与效益直接挂钩历来是企业组织中恒定的法则，管理者以提高生产效率为己任，而普通员工则期望获得更多的报酬和福利，管理者与普通员工在效用函数上的直接差异导致了二者的矛盾。特别是近年来市场竞争越来越激烈，企业面对更多的市场压力，一方面要提高生产效率和产品质量，另一方面又要尽可能地压低生产成本，而同时由于社会的发展，企业员工也期望追求更高的生活标准，这就使得冲突不断升温。
第二个特点是隐性冲突增多。这是一种不会发生在外部行为方面的冲突，主要是以情绪、思想和情感等方面的对立为表现形式。大多数管理者对此类冲突常常采取回避态度，采取息事宁人的办法，力求冲突尽快平息，很少去探析深层次的原因。在经济发展不断国际化的今天，许多员工都有着自己的远大抱负，但这往往和管理者的考虑会有冲突，因此这种隐性冲突逐渐显现。
（2）员工之间的冲突。企业中的普通员工是一个庞大的群体，他们中的冲突在所难免。有资料显示，普通员工之间的冲突占57.2%，个体与群体之间的冲突占35.3%，群体与群体之间的冲突占7.5%。员工之间的冲突，主要是因为对时间、奖金等有限资源形成相互竞争关系，再加上工作环境的限制，不能进行很好的沟通造成的。
（3）管理人员之间的冲突。我国企业一般都具备典型的官僚制组织的特征，比较类似于日本企业中施行的年功序列制度，有严格的行政权力的划分，这种权利强调上下级之间的服从管理，必然造成不同层级之间的矛盾和冲突。据资料显示，不同层级之间表现在制度、价值观和心理三个方面的冲突分别占39.7%、27.2%和33、1%。
2.EAP对解决企业内部冲突的服务
企业内部的冲突，有可能产生正面的作用，也有可能产生负面的作用，主要在于组织如何去引导、解决这些冲突。心理学家罗伯尔曾说过：“团队冲突如同一把刀，可以为我们所用，也可以把我们割伤，这一切取决于你握住的是刀柄还是刀刃。”冲突可以把团队冲垮，也可以使之重新振作。由此可见，如何面对冲突、化解矛盾就显得十分重要。
EAP在降低企业冲突方面主要可以从以下两方面入手：
（1）建立良好的沟通渠道。沟通是影响员工关系最重要的因素。如果企业沟通渠道不畅，缺乏必要的反馈，将会引起很多矛盾，进而导致员工工作热情和积极性下降，影响工作效率。如果员工不信任管理者，上行沟通将会受到阻碍；如果管理者不信任员工，下行沟通将会受到影响。经验表明，建立自由沟通、和睦友好的气氛，可为企业实现管理目标提供精神支柱和思想动力。一般来讲，成员沟通交往机会多、信息沟通状况好的企业，其员工关系较好。不断进行地双向沟通将会增进员工关系，减少冲突，增加员工对企业的信任。
日本许多优秀的企业，如丰田、松下等公司，在建立积极正向的员工方面做得非常出色，他们最主要的经验就是注意沟通，特别是双向沟通。双向沟通指信息的发生者和接受者的方向和地位不断更换，信息发出后会立即得到反馈。双向沟通的最大优点在于能达到真正意义上有效的人际沟通，可从多方面反应来对事物做出准确的判断，同时可增进彼此的了解，加深感情，特别是有助于了解员工的思想情绪以及心理状态。沟通的内容不仅包括事实，还包括思想和感受，沟通双方在交流思想、分享感受的过程中，无形之中加深了理解和信赖。所以，沟通不仅是信息传递的重要手段，还是建立良好员工关系的主要方法。通过实施EAP，可以建立良好的沟通渠道，增进企业员工之间的双向沟通，化解内部冲突。
（2）员工情绪管理。不良情绪能直接导致并加剧企业内部冲突。人的情绪是呈波浪形变化的，因而不良情绪的产生是不可避免的。但“堵不如疏”，与其压抑它，还不如给它恰当的机会释放出来。引入EAP服务，调整员工心态，营造合理氛围，建设企业文化，都有助于帮助员工进行情绪管理。