许多管理者经常怨员工和自己唱反调。面对这种情况，有些管理者简单地使用粗暴的方法，结果上下矛盾激化，组织没有凝聚力，同时也暴露出了这种管理者管理无能的致命缺陷。真正成功的管理者，要做的是与对立者找到共同点，并以共同点为切入口，去寻求解决分歧的办法。
当分歧产生时，管理者要及时反省自己，看看自己的意见是否完全正确。因为大多数的管理者都有强烈的自我主张，在一定程度上，强烈的自我主张有利于你迅速果断地决定问题。然而自我主张过于强烈，就不易倾听别人的意见，往往会造成一意孤行。如果管理者主张是完全正确的，而员工没有理解，就要找员工谈一谈，从而找到共同点。切忌以讨论异议作为开始，要强调——而且不断强调从双方都同意的事作为开始。必须不断强调：你们都是为相同的目标而努力，惟一的差异在于方法而非目的。
根据心理学的研究成果，当一个人说“不”时，而本意也确实是否定的话，他所表现的绝不是简单的一个“不”字，他的整个身体组织——内分泌、神经、肌肉——已全部凝聚成一种抗拒的状态。反过来，当一个人说“是”时，就没有这类现象的产生，身体组织反而呈现出前进、接受和开放状态。因此，开始与别人交谈时，越多地造成“是”及“是”的环境，就越容易使对方接受你的想法。
古希腊哲学家苏格拉底的口才卓越，他的整个方法被称之“苏格拉底妙法”，他所问的问题，都是对方所必须同意的。他不断得到一个同意又一个同意，直到他拥有许多的“是”。他不断地发问，到最后，几乎在没有意识之下，使对方发现自己所得到的结论，恰恰是几分钟之前自己所反对的。
如果你想让员工同意你的观点，把这个方法应用于你与员工的交谈之中，你一定会受益无穷的。
当然，对于管理者与员工的立场不同之处，也不能一味想办法说服员工，只有善用沟通的力量，及时调整双方利益，求同存异，才能够使双方能更好地发展，互为推动。
求同存异是由单向的沟通改变为双向沟通的一种途径。在许多企业中，沟通和说服只是单向的，即只是管理者向下属传达命令，下属也只是象征地反馈意见；或者当上下观点不同时，只是管理者单方面去说服员工。这样不仅无助于决策层的监督与管理，时间一长，必然挫伤员工的积极性及归属感。双向沟通的方式有许多种，其中的关键是管理层尊重下属员工的意见表达，切忌公开批评，即使员工所提建议不能被采纳，也要肯定其主动性。如果建议可行，则要公开表扬，以示鼓励。
异中求同是顺应总目标所要求的一种重要协调手段，它是一种并不违背原则的委曲求全。在异中求同过程中，会有种种障碍，但是只要持之以恒必能如愿。从主观方面分析，异中求同必须让对方觉得你很真诚，只有相互信任，求同才能成为可能。
十一、攻心为上：以人性化赢得下属的心
古语说：“功城为下，攻心为上”。能把人心把握在手中，则万事不难。如果能做到这一点，则可以起到四两拨千斤的作用。管人之道在于管心的关键是，兼“情”顾“理”，善于运用宽宏仁爱、关心帮助的艺术，以达到感化下属而赢得真心。