万兴仪表有限公司与许多企业一样都面临着同样的困惑：推销人员频繁跳槽。这一问题导致该公司销售业绩出现波动、客户不满、企业机密泄露、客户、人才、核心技术等重要资源的流失。更严重的是，万兴仪表有限公司还因此导致市场大面积丢失、以及呆账与坏账的出现。此外，公司中还普遍存在推销人员“身在曹营心在汉”的现象：利用职务、工作之便频频炒单、吃差价、挖公司墙脚。公司老总因为以上种种问题而被折磨得苦不堪言。
造成这些问题的根源何在？又该如何去解决？这正是本章将讨论的内容。推销管理，是现代企业实现自己运营目标的重要手段，也是整个推销活动系统中不可缺少的组成部分。要提高推销活动的效益，就必须对整个推销活动进行科学、规范的管理，使企业在市场的销售中更具有竞争性。有鉴于此，加强和完善企业的推销管理，是企业管理者的重要任务。本章重点阐述五方面的问题：一、推销队伍组建；二、推销人员的培训；三、推销人员行为管理；四、推销人员的激励；五、推销人员业绩考核与评估。
有效的推销管理是以高效率的推销队伍为保证的。推销人员是企业最为宝贵的资源之一，企业需要花费很长的时间建立和发展这样一支队伍。有效的推销队伍是任何竞争者都嫉妒的。对许多顾客来说，推销人员就是企业的象征，反过来，推销人员为企业带回许多急需的有关顾客的信息资料。因此，企业对推销队伍的设计问题，需要给予周密的考虑，应认真制订推销队伍工作目标、科学确定推销人员的数量、并通过招聘等方式完善推销队伍结构。
一、推销队伍的工作目标
推销队伍的工作目标与企业的经营目标有着紧密的关系，因为，推销队伍的工作目标必须根据企业目标市场的特点，以及企业期望在这些市场上所取得的地位来确定。推销队伍应尝试把要实现的目标具体化为推销队伍的日常工作，主要包括以下几方面：
1.目标推销。向目标客户推销产品与服务。
2.开发客户。负责寻找新客户或主要客户。
3.设定目标。决定怎样在预期顾客和客户之间分配时间。
4.信息传播。应熟练地将公司产品和服务的信息传递出去。
5.推销产品。与顾客接洽，演示产品，回答顾客的疑问并达成交易。
6.提供服务。为顾客提供各种服务——对顾客的问题提供咨询意见，给予技术帮助，安排资金融通，加速交货。
7.收集信息。进行市场调查和收集情报。
8.分配产品。在产品短缺时将稀缺产品分配给顾客。
围绕上述工作目标，推销人员需要不断重复以上的动作，并根据不断提高的工作目标使这些推销行为变得炉火纯青。
二、推销人员的设置
推销人员是企业的重要资产，企业每年投资在推销人员身上的资金不少。推销人员的数目与推销量和成本具有密切的联系：一般人员越多，推销量和推销成本亦越多，但二者增加不同步。多少推销人员才是最理想的数目？这是组建推销队伍时，经常期望解决的问题。下面介绍三种决定推销人员数目的方法。
（一）推销人员工作量法
推销人员工作量法由塔利（W。J。Tauey）所创。主要是考虑拜访现有及潜在顾客的次数，依据对所有推销人员订立相同工作量的原则，来决定人员的数目。
以下便是应用这一方法的步骤：
1.选择一个可将顾客或潜在顾客清楚地分为几个等级的基础。这个基础可以是每年的推销量，也可以是从推销量中获得利润的数目或顾客的需求。通常较多使用的是推销量。
2.根据过去的购买形式、营销经验和推销量等，决定每一等级顾客的数目和一个相对的访问频率，即每年平均每一客户的访问次数。
3.计算企业推销访问的总次数。这便是推销人员的总工作量。
4.决定一个推销人员每年的平均访问次数。这个估计应考虑客户的地理分布和集中性、每次访问所需的时间、等待的时间和其他影响因素。
推销代表的活动可以大体上分为三项：打电话、访问客户、实施管理职能。如果我们第一步确定了推销代表工作量的构成要素，那么按每月小时数计算，便可估计他目前每项活动所花费的时间，以及目前工作量轻重的程度。这种估量可由第三者完成，由推销代表自己做更好。他们所要做的只不过是记录一下旅行的距离、打电话的起始时间以及推销的类型。然后，再对这些情况进行分析，从而得到每类推销中打一个电话需要时间的平均值，一个月内旅行的平均距离，不同地区（如城市、郊区或乡下）内行驶的平均速度。借助地图，考虑到与他们有关的时间价值观念以及相伴而生的对办公室工作和旅行的时间价值观，我们可以在反复试验的基础上对现有的客户进行分类，从而为推销代表计算出公正合理的平均访问工作量。
5.估计所需推销人员的人数。此数字可将访问次数除以每位推销人员的平均访问次数而得。
假若TYZ公司将顾客分为甲、乙、丙、丁四类，以下是每类客户的人数和每类所需访问的次数：
假若平均每位推销人员每年可作900次访问，则所需推销人员的人数为49500÷900=55人。
（二）下分法
这种方法十分简单。首先，企业决定预测的推销额，然后估计每位推销人员每年的推销额，推销人员的人数可将预测的企业推销额除以推销人员每年的推销额而得。
假设TYZ公司要求明年的推销额达到1.1亿元，而根据以往的经验、推销预算、市场竞争情况，估计每名推销人员能够完成200万元的推销任务，那么就需要推销人员的人数为：
1.1×108÷（2×106）=55（名）
（三）边际利润法
这种方法来自经济学的边际概念。“边际”指最后或最新增加的一个单位，就增减推销人员来说，边际费用指最后或最新增加的一个推销人员所带来的费用增加，边际毛利指最后或最新增加的一个推销人员所带来的毛利增加。当边际毛利大于边际费用时，增加一位推销人员，企业的净利润便会增加；当边际毛利小于边际费用时，减少一位推销人员，企业的净利润也会增加；当“边际毛利等于边际费用”时，企业的利润最大。因此，应用此方法须考虑以下两个因素：
1.增加一位推销人员所增加的毛利，即边际毛利；
2.增加一位推销人员所增加的费用（包括工资、各类直接与间接费用），即边际费用。利用边际利润法估算推销人员规模的步骤是：
第一步，计算推销人员数目与推销额之间的关系，这基本是一个回归曲线。以每推销区域推销额为因变量，以每推销区域的推销人员数目为自变量。一般而言，推销人员数目与推销额有密切关系，但要注意，不同时期或不同推销人员基数的情况下，边际费用与边际毛利不同；若推销人员由1位增至2位，其推销额与费用增加的数目与推销人员由100位增至101位时有异。
第二步，计算在推销人员不同数目时增加1位推销人员所增加的不同的推销额（即边际推销额）。
第三步，计算增加1位推销人员时所增加的毛利额（即边际毛利）。这数目是边际推销额与边际推销成本的差额。
第四步，计算边际费用。
最后，决定增加或减少推销人员，使边际毛利与边际费用相等。
三、确定推销人员的招聘标准
招聘推销人员既是一项经济活动，也是社会性、政策性较强的活动。招聘推销人员的原则，应当是在努力掌握客观经济发展规律的基础上，充分体现经济体制改革实践的要求和趋势，才具有一定的科学性，并易于贯彻实施。企业的人事部门在组织推销人员招聘时，要遵循以下标准和原则：
（一）双向选择的原则
双向选择，是指管理部门根据本公司产品推销活动的实际要求，自主地选择本企业所需要的推销人员；另一方面又指应聘者可根据自身的条件自由地选择企业。
双向选择原则是劳动力市场上劳动力资源配置的基本原则。该原则一方面能使公司不断提高效益，改善自身的形象，增强自身的吸引力；另一方面，还能使劳动者为了获取理想的职业，在招聘竞争中取胜，而努力提高自身的科学文化知识、技术业务等方面的素质。
随着国际化统一市场的逐渐形成，企业之间的竞争也必然越来越激烈，为能够使自己的公司在激烈的市场竞争中取得优势，归根到底是看企业职员的整体素质。因为，企业没有高素质的推销人员就难以保证产品销售系统的畅通。对于推销人员的招聘，搞好双向选择很容易使得企业的推销队伍上下团结一致，为着企业的销售目标的实现而奋斗，这对于企业经营文化的发展也很有利。
（二）效率优先的原则
效率优先，是指人事部门在招聘过程中，要尽量用较少的招聘费用，录取到高素质、适应本企业产品推销需要的人员。
效率优先是市场经济条件下一切经济活动的基本准则，推销人员招聘也不例外。其具体体现就是在招聘工作中，根据不同的招聘要求，灵活选用适当的招聘形式和方法，在保证聘用推销人员质量的情况下，尽可能降低投入成本。
（三）遵守国家的法令、法规的原则
在推销人员招聘中一切与国家的有关法规相抵触的聘用活动都是无效的，都是要受法律禁止的。
（四）面向社会、公开招聘的原则
招聘是一种规模较大的社会活动，对符合招聘条件的人提供平等的竞争机会，必须遵守公开招聘、平等竞争、全面考核、择优录用的原则。公开招聘的程序是：
1.由人事部门和销售经理负责成立招聘专门工作小组。
2.确定招聘对象、招聘原则、录取标准。
3.拟定招聘简章，并向社会公布。
四、选择推销人员的招聘渠道
推销经理在招聘推销人员时，具有多种不同的选择渠道。例如公司内部、大学校园、竞争对手处、外部公司，但是每一种来源都有其优势和不足，下表列出了从不同渠道招聘员工的优点和缺点。
五、设置有新意的履历表和面试
（一）设置有新意的履历表
履历表是了解应征者基本情况最简单，使用最普遍的手段。设置最大限度地显示应征者情况的履历表，能使招聘工作事半功倍，因此需要特别尽心。有一些设计巧妙的问题会在一定程度上显示应聘者的一些特质。比如：你喜欢蹦极吗？这个问题虽然显得与工作无关，但在一定程度上反映了应聘者是否有冒险的精神，是否喜欢接受挑战和刺激；再者，可以设计考验毅力的问题。总之，履历表的设计要有新意，有创造力，能够帮助发掘应聘者某些潜在的不易被发现的潜质。
（二）面试
面试应包括目测和口试两个方面，手段是观测和交谈。面试的效果体现企业人力资源部门或推销经理的水平，也直接关系到应聘者的选拔。不过要注意提问的内容和形式，要保证能帮助人力资源部门或推销经理得到这些信息。需要指出的是：面试是所有环节中最重要的环节，这是决定应聘者是否被录用的关键。