036左手“严刑重罚”，右手“法外施恩”
企业管理不能没有制度，有了制度不去执行，企业也无法管理好。制度强调的是落实，而不是片面依靠管理者的意志和威严。这样制度才能约束人，全体成员才能遵章守纪，企业才能更加兴旺发达。
在联想创立之初，柳传志就设立了若干“天条”，即这些规定不可触犯，否则，公司将严肃惩处。这些“天条”包括这样几项内容：不许谋取第二职业，不许吃回扣，不许收红包，不许利用工作关系谋取私利等等。
这些“天条”制度在很多公司也许只是说一说，但在联想，谁触犯了，谁就会受到“军法处置”。对犯错误或违反“天条”的职工，公司相应的会给予批评、扣发奖金、退交人事部、开除等处罚。在1990年之前，联想一共有5个年轻员工违反了“天条”，他们用不合法的手段谋取个人利益，被公司送交到司法机关判了刑。他们刑满之后，第一件事是向联想表示道歉，然后再表示感谢。
为什么道歉呢？因为公司清清楚楚地规定了什么事情不能做，做了就要受处罚，他们却明知故犯；为什么要感谢呢？因为公司一方面坚决将犯错的人送进去，一方面又想办法帮他们减刑，目的是让他们能够接受教育。因此，这些人出狱之后，表现都很不错，有一个还是一个大企业的负责人，还有一个员工回到联想继续工作。
另外，联想规定，开会迟到者要罚站1分钟，几十年来，无一人例外。罚站的时候，大家停下来看着罚站者1分钟，就像默哀一样，让罚站者很难受。公司刚出台这个规定时，第一个被罚站的是柳传志的老领导。柳传志说，老领导被罚站的时候，站了一身汗，他坐在一旁，也坐了一身汗。后来他对老领导说：“今天晚上我去你家，给你站1分钟，但是今天你非得罚站1分钟不可。”这说明了柳传志法外讲人情，而不是冷酷无情，不给人任何面子。
企业既要讲制度，又要讲人情，而且讲人情应建立在讲制度的情况之下。在大是大非问题上，管理者应该当仁不让地坚持原则，坚持按制度办事，与此同时，还应适当“法外施恩”。另外，在平时的工作中，管理者应倡导互相尊重、互相关心、互相信任的人文精神，不断增进员工与管理层之间的感情，营造和谐的企业文化氛围。
管理者既要讲制度，也要讲人情，如何平衡好这两者之间的关系，考验着一个管理者的智慧。只有做到在该讲制度的时候讲制度，该讲人情的时候讲人情，才能赢得员工的信任、服从和敬重，才能把企业管理得井然有序。
037适当地有点“架子”，无可非议
说到企业老板、管理者、领导者，很多人的感觉是他们“架子大”、“官气十足”。当然，有些公司领导也不爱摆架子，他们表现得平易近人、和蔼可亲，和员工打成一片。事实上，领导爱摆个“架子”，并没有什么不妥，相反，适当地摆点架子，还有一些好处：
第一，适当地摆架子可以显示领导的权力威严。
许多领导有意识地与下属保持距离，让下属意识到公司权力等级的存在，从而感受到领导的威严。这样做对巩固自己的领导地位、推行制度和政策是非常有必要的。假如领导过分随和，不注意在下属面前树立权威，下属可能会轻慢老板的权威，拖延完成老板下达的任务，甚至根本不把老板的话放在眼里，肆意违背公司制度和老板命令。
第二，适当地摆架子可以增加领导的神秘感。
领导处于各种利益、矛盾的焦点上，如果领导想实现自己的目的，必须学会掩藏自己的真实意图，使自己的心机不被识破。如果员工轻易就摸透了老板的心理，他可能会危及或破坏上司的意图，甚至利用老板以达到自己的目的。因此，领导者适当摆摆架子，故弄玄虚，可以增加自己的神秘感，让人无法轻易猜透。由此可见，摆架子并非炫耀，而是一种自我防范性的策略。
第三，适当地摆架子可以增强领导的形象魅力。
有一位著名的政治家曾说过，群众都有服从权威的心理倾向。领导者通过摆架子，可以更好地表现出自信心、意志力以及傲视群雄的姿态和凌驾于众人之上的霸气，从而使自己显得更有魅力，更有领导者的风范，这样便于唤起别人的敬佩和好感。
领导者适当地摆架子，无可非议，它并非一种肤浅的炫耀，更不能简单地划入到道德问题上，而是包含了相当的领导艺术的奥妙，更有着心理学上的微妙含义。
038反省任何过失，先从自身开始
中国古代思想家孔子的弟子曾子曾经说过：“吾日三省吾身——为人谋而不忠乎？与朋友交而不信乎？传不习乎？”意思是，每天我会多次反省自己：为人家谋虑，是否尽心了？和朋友交往，我是否诚信？老师传授的知识，我是否精通熟练？
孔子之所以认为曾子能够继承自己的事业，关键在于他也特别推崇反省，他认为一个善于自我反省的人是有大作为的。孔子曾说：“什么是最大的勇敢？自我反省！正义不在自己一方，即使对方是普通百姓，我也不恐吓他们；自我反省，正义在自己一方，即使对方有千军万马，我也勇往直前。”
在现实中，能够做到积极自我反省的人并不多见。我们先来看下面的寓言。
有个农夫划着小船运送农产品，天气酷热，他汗流浃背，苦不堪言。他想早一点完成运送任务，早一点回家。运送途中，他突然看见一条小船沿河而下，迎面朝自己快速驶来，而且那条船没有任何避让的意思。农夫见状，大喊道：“让开，快点让开！你这个白痴！”结果，农夫的船和那条船撞在一起，农夫跳上那条船，才发现上面没有人。原来，那只是一条挣脱了绳索，顺流而下的空船。
这个寓言中的农夫就是一位不懂得自我反醒的人，他自己不躲开，却怪罪别人不躲开。一个不懂得自我反省的人，往往会像农夫那么可笑，在问题即将爆发的时候，他盲目地指责别人，却不懂得思考问题背后的本质，不懂得思考自己的不当之处。结果，眼睁睁地看着问题爆发。
人非圣贤，孰能无过？有了过失，如果不自知，不去反省，那是怎样的悲哀呢？在经营管理企业的过程中，管理者一定要善于自我反省，即检查自己的思想和行为，发现自己的不足、错误从而改正自己的过失，以达到人生的升华。
从27岁开始，长谷川和广就在东京从事商业顾问一职。他一生中挽救了2400多家濒临破产的企业。由于在商业管理领域的卓越地位，他被日本商界誉为 “高恩第二”（卡洛斯·高恩是日本商业管理教父级人物，以重建日产汽车公司闻名）。
在总结自己成功的经验时，长谷川和广说：“我相信自我反省的力量。”他在自己的著作里，列出了一个优秀管理者每天必须反省的八个问题：我今天学到了什么？今天有什么新主意？工作中遇到了哪些困难？距离昨天定下的目标有多远？如果同事和领导要给我今天的工作表现打分，我能得几分？今天身体感觉怎么样？为什么今天过得开心或者不开心？如果感觉不好，为什么？长谷川和广有一句为人熟知的名言：“学习过去，才能拥有未来。”从中我们可以看到，他对自我反省的重视程度。
在自省过程中，领导者要勇于否定自己，勇于承认错误，主动接受批评和自我批评，既不自负自傲，也不过分谦卑，认真改正自己的不足。这样才能逐步完善自己，才能取得更大的进步。
自省是一种优秀的品质，懂得自信的管理者才能深刻地认识自己的不足，不断提升自己，完善自己，使自己变得更加出色，更加有魅力。
039认错从上级开始，表功从下级启动
在公司里，如果派人出国考察，谁去？如果公司发奖金，谁拿得最多？如果公司有了配车，谁开？答案很明显，领导干部。既然领导干部有这么多、这么好的优待，为什么工作中出了差错，领导干部却不能第一个站出来认错呢？
如果一个领导者不懂得认错从自己开始，他绝对算不上是个英明的领导。真正英明的领导懂得认错从自己开始，他知道这样可以带动员工对工作积极负责、勇于认错和担当。
张亚玲是法国爱可视驻中国区的总裁，她被称为中国MP4第一人，张亚玲有一个特点，当工作业绩不佳、出了问题时，她首先会检讨自己。比如，法国爱可视在远东地区做得不好，张亚玲先检讨自己，她从来不给自己找借口，不说员工执行不力，也不说中国市场竞争太激烈。这一优点让法国爱可视非常重视张亚玲。
作为企业管理者，不仅仅要有第一个认错的勇气，还应该具备积极修正错误，弥补损失的强烈意识。也就是说，出了问题之后，不但要认错，还要积极去改错，这样对员工才有号召力和感染力，才能在员工面前树立威信。
有一天，美国纽约的希尔顿酒店的门口冲进来一个人，他对酒店的大堂经理说：“我车上的雨刷刚才还在，现在怎么不见了？”大堂经理马上问他：“你那个雨刷大概多少钱？”他说：“可能是80美元，也可能是100美元，按折旧算，可能是50美元。”大唐经理毫不犹豫地掏钱给对方。
那个人走了之后，其他职员表示不解。大堂经理说：“那位先生的车是不是停在我们酒店门口？那个雨刷来的时候还在，现在不见了，对不对？如果这位先生向我们反映，我们却不重视，结果会怎样？也许他以后再也不会来我们酒店，也许他孩子的婚礼也不在我们酒店举行，这是一只雨刷能赚回来的吗？”
这个例子充分表明了大堂经理是一个有责任和有担当的人，这种担当精神值得每个老板去学习。
当你发现下属不担当、不认错时，不要责怪他们，而要反省你自己。当工作出了问题时，不要发难于下属，因为如果真是员工能力不行，那你当初招他们进来就是你的错，所以，请先反省自己，从自己身上找原因。而在表功、发奖的时候，记得从下属开始，这对下属的付出是高度的肯定。
040尊重下属，方能赢得下属的尊重
管理与人息息相关，管事不如管人，管人不如“管心”，要想达到管心的目的，管理者就必须尊重员工、重视员工，这是最起码的要求。“尊重”说起来容易，做起来却很难，因为真正的尊重是一种很高的修养，是由里而外透射出来的人格，而这种人格需要管理者长期地修炼，这也成为衡量一个卓越管理者的标准。
1949年，在一次美国商界领袖们的聚会上，37岁的大卫·帕卡德对与会者所谈论的“企业该如何追逐利润”不以为然，他在大会上发言时说：“一家公司有比为股东挣钱更崇高的责任，我们应该对员工负责，应该承认他们的尊严。”
帕卡德对员工的尊重，就像希腊人民对其民主遗产的重视一样，他尊重并欣赏每一个人的态度，对周围的人和企业影响至深至远。正是帕卡德的这种尊重他人的思想和精神，造就了今天的惠普。
很多老板经常抱怨身边没有人才，找不到人才，或者感叹留不住人才。其实，这在某种程度上，与他们对人才的重视和尊重不够有脱不了的干系。管理者只有加强自身修养，提高吸收人才的条件，营造令他们满意的工作环境，才能表达对人才的尊重和重视，才能使身边人才济济。
每个员工都渴望得到领导的尊重，一旦这种尊重得到了满足，员工所获得的快感将比物质上的获得更为强烈。领导者尊重下属，才能赢得下属的尊重，赢得下属的回报。比如，刘邦被困巴蜀之时，筑台拜韩信为大将军，极大地满足了韩信的自尊心。后来，在韩信的辅佐下，刘邦杀出蜀中，夺得天下。
企业招贤纳士、留住人才，谋求大业，就像刘邦拜将的道理一样，尊重人才，才能赢得人才的忠心，才能获得人才所带给企业的巨大回报。因此，在企业内部，管理者应该倡导互相尊重的文化氛围，营造和谐的上下级关系，即使员工犯错了，也要照顾员工的自尊心，这种举措必将赢得丰厚的收益。
贝特福特是美国石油大王洛克菲勒的下属。有一次，他负责一桩南美的生意。不幸的是，生意失败了，而且输得很惨，他觉得没脸见洛克菲勒，害怕洛克菲勒怒斥他。为此，他好几天都心神不宁。
这天，贝特福特硬着头皮在公司召开董事会，并做好了接受批评的思想准备。没想到，在董事会上，洛克菲勒并没有批评他，而是态度温和地说：“你在南美确实做了一件不成功的事，但大家都知道你尽力了，虽然失败了，但我相信就算派别人去做，未必有人比你做得好，现在，我们正在计划让你重整旗鼓……”一席话，把贝特福特感动得说不出话来，之前的抑郁一扫而光。
作为一名明智的领导者，一定要保护下属的自尊心。不要因为下属工作失误而当众批评他，即使你非常不喜欢他，也要表达尊重。因为只有当你尊重下属时，下属才会尊重你，才会配合你的工作。
尊重下属表现为肯定下属的付出和成绩，不嘲笑下属，不轻视下属，尊重下属的人格，认真对待下属的建议，让下属感觉到对公司的重要性。尊重下属还表现为满足下属的知情权、参与权、商量权和决定权，这样才能让下属产生归属感，才会使工作热情高涨。
041管理其实就是一个沟通的过程
无论是从理论上来说，还是从实践上来看，管理自始至终都离不开沟通，管理的实质和核心就是沟通。通用电器公司总裁杰克·韦尔奇曾说过：“管理就是沟通、沟通、再沟通。”因为管理的主体是活生生的人，如果管理者不向被管理对象输出指令，就无法从被管理者那里获得信息，也就无法实施有效的管理。
美国著名未来学家奈斯比特曾经说过：“未来竞争是管理的竞争，竞争的焦点在于每个社会组织内部成员之间及其与外部组织的有效沟通之上。”但事实上，要想达到有效的沟通效果，并不是一件容易的事情，因为沟通时信息发出者和信息接受者由于理解不同，往往会产生误差。
一家跨国公司的总经理对秘书说：“你帮我查一查我们公司有多少人在纽约工作，星期三的会议上，董事长会问到这一情况，你要尽可能准备得详细一点。”
秘书接到这个任务，马上给纽约分公司的秘书打电话：“董事长需要一份你们分公司所有工作人员的名单和档案，请你尽快准备一下，两天之内需要。”
分公司的秘书又告诉其经理：“董事长需要一份我们分公司所有工作人员的名单和档案，可能还要其他材料，需要尽快送到。”
结果第二天早晨，公司大楼的大厅里，出现了四大箱航空邮件，里面是所有在纽约工作的员工的档案资料。
这个例子充分说明，沟通中信息的传递，会产生很大的误差，由于表达不清晰，或传话不到位，容易导致工作结果的偏差。因此，管理者在沟通时，要力求简单明了、重要信息交代清晰，以免下属听话时产生误解，而耽误工作进程和工作成果。
值得注意的是，沟通不仅是一个量的概念，不是要你开多少次晨会，也不是要你给员工发多少次邮件，写多少页报告，沟通更重要的是追求质量，要看你与员工有多少真诚有效的交流。只有这样的沟通才有利于提高工作效率，才有利于激励员工的积极性，在企业内部建立起良好的人际关系和组织氛围。
管理是领导者组织、指挥、领导、控制下属去正确完成工作，按计划实现工作目标。在这个过程中，再进行频繁的信息交流、反馈，即沟通。只有这样，才能让工作在控制下有条不紊地进行，从而达到预期的效果。
042管理者要有得力的“二把手”
什么是“二把手”？简单来讲，皇帝是一把手，丞相就是二把手；董事长是一把手，总经理就是二把手；老板是一把手，职业经理人就是二把手。当一个企业发展到一定规模和阶段时，老板若有一个得力的二把手，那么对企业的发展将会有着不可估量的作用。比如，秦始皇在统一六国的过程中，二把手李斯功不可没；刘备从织席贩履之辈走向三足鼎立，二把手诸葛亮可谓劳苦功高。
微软公司之所以能持续稳定发展，二把手鲍尔默可谓居功至伟。他在实际工作中，既发挥了强大的组织协调能力，又加强了各项权力范围之内的事务管理。同时，他很好地彰显出比尔·盖茨运筹于帷幄之中、决胜于千里之外的雄才大略。可以说，微软的天下是比尔·盖茨打下来的，而微软的江山是鲍尔默维护的。
对企业老板而言，寻找一位得力的二把手，不仅是一种需要，更是一种必要。很多创业成功的老板都有一个梦想，希望自己可以自由地享受生活，可以和家人朋友经常相聚，可以外出旅游、打高尔夫球，可以不受日常事务的干扰，全身心投入到企业的战略布局中去……
其实这个梦想并非无法实现，只要找到一个得力的二把手，把公司千头万绪的事情交给他去办，老板就可以从繁杂的公司事务中解放出来，去做自己最想做的事情。然而，优秀的二把手并不是想找就能找到的，他应该是一位经历过沧海桑田、有过相当丰富经验的职场老鸟，他应该有管理企业的成功案例，他应该具备优秀的思想品质，忠于企业、忠于老板，深得老板的信任。
如果公司是老板的孩子，那么职业经理人就是孩子的保姆，负责孩子的日常生活，接送孩子上下学，不让孩子饿着、冻着、出危险。这和职业经理人主持公司日常事务，有着非常相似的职能属性。作为公司老板，要关注的是孩子的教育、发展方向、心理健康等问题，因为这是父母的责任，而不要寄希望于保姆关注这些问题。也就是说，老板要做好公司的发展规划、大政方针的制定，而把具体的执行任务交给二把手统筹管理。
作为管理者，可以让二把手给你提建议，可以让他帮你筹划企业未来的发展规划，但不宜让他过多地介入公司的敏感事务，因为超过一定的界限，容易产生不必要的麻烦。你既不能把二把手当外人看，也不宜把他当家里人看，这同样是你应遵循的原则。
043柔性管理是人本管理的核心
所谓柔性管理，是指以“人性化”为标志，对员工进行人格化管理的管理模式。柔性管理是相对于“刚性管理”而提出来的，刚性管理是以规章制度为中心，用制度约束员工，而柔性管理是以人为中心，从内心深处来激发每个员工的内在潜力、主动性和创造性，使员工心情舒畅、不遗余力地为企业贡献力量。
在我国历史上，汉光武帝刘秀成功践行了柔性管理理念。西汉末年，王莽篡政、残虐天下，在民不聊生、群雄并起的乱世危局中，刘秀靠着自己卓越的领导才能，不断壮大自己的实力，最后推翻了王莽，清除了封建割据势力，完成了统一大业。在此基础上，他建立了安定的社会秩序，使百姓安居乐业，国家繁荣富强，史称“光武中兴”。
刘秀认为，在管理中应该以柔克刚，即对人要仁德宽厚、广施恩泽，表达厚爱。对待下属，应该宽容豁达；对待百姓，要以宽松为本；对待功臣，要高秩厚礼。刘秀还总结道：“吾理天下，亦欲以柔道行之。”从现代科学管理的角度来看，刘秀真正实践了柔性管理。
日本“经营之神”松下幸之助也非常重视采用柔性管理策略，有一个例子就是很好的证明。有一次，他在餐厅招待客人，一行六个人都点了牛排。当大家吃完牛排时，松下幸之助让助理把餐厅的烹调牛排的主厨叫过来，并强调：“不要找经理，找主厨。”
主厨见到松下幸之助后，显得有些紧张，因为他知道客人来头很大。没想到，松下幸之助对主厨说：“你烹调的牛排，真的很好吃，你是位非常出色的厨师，但是我已经80岁了，胃口大不如前。”
大家听松下幸之助这样说，都觉得很困惑，他们不知道松下幸之助到底想说什么，过了一会儿他们才明白，松下幸之助说：“我把你叫来，是想告诉你，当你看到我只吃了一半的牛排被送回厨房时，不要难过，因为那不是你的问题。”
试问，如果你是那位主厨，你听到松下幸之助说的那番话后，会是什么感受？你会不会觉得备受尊重呢？而一旁的客人听到松下幸之助如此尊重他人，更加佩服松下幸之助的人格，更愿意与他做生意了。
松下幸之助曾说过，当公司只有一百人时，他必须站在员工的最前面，以命令的口气，指挥部属工作；当公司的员工达到一千人时，他必须站在员工的中间，诚恳地请求员工鼎力相助；当公司的员工达到一万人时，他只需要站在员工的后面，心存感激就可以了；当公司的员工达到五万或十万人时，他除了心存感激，还必须双手合十，以拜佛的虔诚之心来领导大家。
从松下幸之助的话中，我们看到了柔性管理对企业发展的重要性。真正懂得真情关怀部属感受的领导是英明的，因为这样可以完全捕获部属的心，并让部属心甘情愿为他们赴汤蹈火。因为对别人的关心和善意，比任何礼物都能产生更好的效果。
柔性管理强调内在重于外在，心理重于外力，身教重于言教，肯定重于否定，激励重于控制，务实重于务虚。在如今这个竞争激烈的社会，柔性管理已经成了竞争取胜的优势力量。因此，管理者要更加重视激发员工的积极性和创造性，重视培养员工的主动精神和自我约束意识。
044关注工作本身，也要关注员工生活
身为企业的老板或管理者，如果你能在管理过程中，多关注员工的工作，洞悉员工的需求，想员工之所想，急员工之所急，关心员工、爱护员工，积极为员工排忧解难，那么，你一定会赢得员工的心，使得员工誓死追随你。
正泰集团有一名职员叫小郝，那年，他的妻子在预产期住进了某医院。后来由于种种原因，他的妻子难产了，导致婴儿不幸夭折。小郝认为婴儿死亡的主要原因在医院，要求医院承担相应责任。但是，医院却坚决不同意，并通过多方关系向小郝的及其家属施压。
正泰集团的董事长南存辉得知这件事之后，立即取消了去湖南长沙的出差计划，亲自组织集团党委、公会等相关负责人，与那家医院交涉，最后医院与小郝达成了谅解，医院给小郝妻子做出了相应的经济补偿。
南存辉的所为深深感动了小郝，事后，小郝和妻子写信给正泰集团，表达感谢之情。信中他们说：“我们夫妻只是上万名正泰员工中普通的一员，但公司领导能够亲自过问我们的事情，并促成问题的解决，还我们以公道，真是难能可贵。从这件事上，我们深深感受到正泰大家庭的温暖，感受到一名外来员工在这个大家庭中的分量，从而感受到企业以人为本的力量，我们一定忠于正泰、扎根正泰，为正泰发展效力。”
南存辉取消出差计划，为一名普通员工积极奔走、排忧解难，显示出了对员工极大的关怀。在这份关怀的背后，流露出的是对员工的重视。在这种重视下，员工自然会得到激励，从而更加努力地工作，以报答公司的恩情。
南存辉的故事告诉我们，管理者在关注员工工作之余，还要关注员工的生活。主动了解员工的难处，积极帮员工排忧解难，是赢得员工信任的最佳方式之一。为此，管理者要做到眼观六路、耳听八方，要留心观察员工的异常举动，从员工不经意的话语中发现体察员工的难处。
曾有一位管理者说过这样的话：“如果员工心情不好，他的工作效率肯定会受到影响，说不定还会犯一些低级错误，甚至可能莫名其妙地与同事闹矛盾……”因此，管理者既要关注工作本身，也有必要留意员工的行为，虽然这是为了体察员工的生活之忧，但最终目的是想激励员工，使员工保持高效的工作状态，保证企业的发展和效益。