书城管理管事先管人,管人要管心
10016700000017

第17章 攻心为上,管人要管心(6)

117让员工认为自己是公司的主人

很多管理者整天想着树立员工的主人翁精神,而且为此做了大量工作,但仍得不到员工的珍视。员工没觉得自己是公司的主人,在公司找不到归属感,这是为什么呢?这其中的原因有很多,常见的原因及解决方案如下:

原因:员工没有与企业并肩作战的经历。

有这样一个企业,伴随着企业的发展壮大,员工不断增多。但非常难得的是,企业很少主动辞退员工,除非员工严重违反了制度和公司纪律。因此,一些在企业创业初期进入企业的员工,若干年后变成了老员工,即使他们退休了,也会经常来企业看看,还不时给公司管理者出谋划策,对新员工进行技术指导。有人问这些老员工:“外面有很多工作的好机会,你们为什么都不去?”那些老员工的回答很简单:“我们大半辈子在这里,已经习惯了,这就像我们的家一样。”

那些老员工把企业当成家,是因为他们大半辈子都在这里,他们曾与企业并肩作战,从小做到大,从弱走向强,企业的发展壮大有他们的功劳。就像父母看到孩子长大一样,心中会充满自豪感,这种自豪感是促使员工产生主人翁精神的重要因素。

解决方案:

(1)让员工看到自己努力的成果

人们都有这样的心理:对于自己付出努力得到的东西会格外珍惜。这就要求管理者公正地对待员工的功劳,千万不可把员工的功劳归功于自己,而忽略、否定员工做出的努力。因为没有人希望自己的利益被剥夺,除非他自愿奉献。所以,要想得人心,就要把企业成果与每个员工联系起来,让他们知道,企业的成功有他们的一份功劳,而不是削弱他们共同奋斗的情感联系。

(2)重视员工,鼓励员工参与决策

在进行决策时,管理者如果不让员工参与进来,只是一味地让员工充当配角和执行者,那么久而久之,员工会自然而然地把自己当成公司的外人,觉得自己无足轻重。因此,明智的做法是,不断提高参与决策的人数,因为参与决策的人越多,决策一旦制定出来,获得的认同和支持也就越多,在执行中,来自内部的阻力就会减少。而且当员工提出意见时,管理者要给予认可和赏识,使员工感到被赏识、被重视。

(3)执行时,大胆地授权给员工

授权是组织运行的关键,企业要发展,就必须正确运用授权,把处理用人、用钱、做事、交涉、协调等决策权下放给下一级管理者,把执行权下放给员工,通过层层授权,层层负责,可以加强组织的运转效率,也可以提高员工工作的主动性。如果管理者不懂得授权给员工,员工觉得做什么都要听领导安排,领导没有安排,他们就不做。这样在员工工作中就会变得很被动、很消极。

总之,要想让员工把自己当成公司的主人,有强烈的主人翁精神,管理者应该在以上三点上努力。

员工的主人翁精神不是天生的,管理者可以从三个方面去努力:让员工看到自己努力的成果;重视员工,鼓励员工参与决策;执行时,大胆地授权给员工。

118有足够的薪酬,还要有足够的重视

很多管理者认为,只要给员工足够的薪酬,员工就会乖乖听话,认真干活,为企业创造效益。事实上,仅仅只有足够的薪酬是不够的,还必须对员工有足够的重视。试想一下,如果管理者经常对员工说:“我给你那么多工资,如果你不能给公司创造效益,你就马上给我滚。”员工能感受到尊重吗?如果管理者经常对员工说:“我让你来是解决问题的,如果你不能解决问题,我要你干吗?”这样,员工感受得到重视吗?

不可否认,薪酬很重要,但多数员工认为获取薪酬是工作应得的。如果说薪酬是权利,那么来自领导者的重视就是礼物。员工真正想要的,除了符合期望的工资待遇之外,还有每次完成任务后获得的尊重和赏识。正如玫琳凯化妆品公司创始人玫琳凯·艾施所说的那样:“这好比每个人的脖子上都挂着一个牌子,上面写着:我需要受重视的感觉。”因此,管理者要重视员工,并让员工真切地感受到你的重视,这样才能更好地激励员工。

要想表达对员工的重视,并不需要花钱,关键是要让员工看到你的诚意。也许只是一个很小的举动,就能深深打动员工,让他们心甘情愿地追随你。比如,有一家公司的老板每次给员工发放工资时,都会在装工资的信封里塞一张致谢的小纸条,或者直接把感谢的话写在信封上。这个小小的举动让大家感受到公司的认可和重视,很好地激励了大家。再比如,当员工提出建设性的意见时,管理者可以当众赞扬道:“这个主意真不错,太棒了。”这样能让员工从认可中感受到被重视的感觉。

作为一名管理者,你应该不断地向员工传达一个信号:他们对你很重要。事实上,没有什么比员工对公司更重要。因此,管理者必须表达出对员工的重视,这意味着企业的效率、效益将大大提高。

119管理者不能超越制度权威

在企业中,总有一些管理者喜欢把自己凌驾于制度之上,强行超越制度的权威,任意践踏制度,而自己丝毫不以为然。比如,有些管理者要求员工在公司不得抽烟,自己却一天到晚叼着香烟,在员工面前吞云吐雾;有些管理者要求员工不得在上班的时候玩游戏,自己却整天在上班的时候玩游戏;有些管理者要求员工上班不能迟到,自己却经常姗姗来迟……

如此这般,怎能让员工信服呢?这样会严重损害制度的威信,也影响老板的领导形象。对企业实现规范化、公平化管理是极为不利的。因此,真正高明的管理者,绝不会超越制度的权威,他们懂得带头遵守制度,努力维护制度的权威性。

1946年,松下公司出现了前所未有的困境。为了走出困境,松下幸之助要求全体员工不准迟到、不得请假。然而,规定出台后不久,松下幸之助本人就迟到了10分钟。原因是司机没有准时来接他,他只好坐公共汽车,可是左等右等,公共汽车也没来,最后迟到了10分钟。司机之所以没有准时来接他,是因为司机班的主管督促不力,导致司机睡过了头。

松下幸之助没有为自己找借口,而是按照规定批评和处罚了相关人员,也包括自己。首先,他以不忠于职守为理由,处罚了司机;其次,他以监督不力为理由,处罚了司机的直接主管、间接主管,共计8人。最后,松下幸之助处罚了自己,而且处罚最重——退还了全月的薪金。

仅仅迟到了10分钟,就处罚这么多人,连自己也不放过,有这个必要吗?在松下幸之助看来,这是非常有必要的,因为这样可以维护制度的威信,对全体员工起到教育作用,使大家今后坚决遵守公司的规定。

我们常说:“制度面前,人人平等。”意思是,无论你是普通员工,还是高级管理者,在制度面前,都是平等的,谁都没有特权,谁都不能凌驾于制度之上。身为管理者,应该带头做遵守制度和规定的榜样,当自己不小心违反制度时,应该积极接受处罚,这样才能树立公正、平等的企业风气,让员工们信服你。只有你得到了员工的信服和支持,你的管理工作才能顺利地展开。

火车跑得快,全靠车头带。身为管理者,若想让企业这辆列车高速有效地运转起来,就必须和员工一起去维护制度,绝不超越制度的权威。这样才能为员工做表率,才能给大家树立一个正面的领导形象。

120让下属觉得是他自己在做决定

当下属处于主动的状态下时,他们的潜能和热情就容易得到充分发挥。如果下属处于被动的状态下,那么他们就容易失去自主意识,领导怎么说,他们就怎么干,这样一来,他们的优势和潜能就不容易得到发挥。那么怎样才能让下属处于主动的状态下呢?最好的一个办法是让下属觉得是他在做决定,韩国前总统李明博就非常擅长此道。

有一次,李明博看到美术馆、公园等文化服务机构的上下班制度后,感觉很不合理。因为这些机构的上下班时间和其他企业的上下班时间是一样的,这样一来,上班族下班之后如果想去这些机构也没有机会。

虽然李明博觉得这种上下班制度不合理,但是他并没有直接说出来,而是与下属进行了三次“启发性”的谈话,使下属明白他的真实意思。三个月后,下属调整了开馆时间,以便市民在休假日更好地参观这些机构。然后,李明博对下属的决定给予了充分的肯定和赞扬,使下属感到了认可。

与李明博的做法相似,松下幸之助也善于把自己的想法变成下属的想法,让下属觉得是自己在做决策。在日常的经营中,当他有与下属不同的意见时,他不会立即说出自己的意见,而是多与下属交流,与下属探讨,委婉地暗示自己的想法。当他觉得下属的意见比较成熟时,他会对下属说:“你的想法真不错,好,就按你说的办吧!”

工作中,管理者需要与下属互动,需要下属积极献言献策,因为下属参与程度越深,积极性越高。在互动与交流中,管理者可以努力把自己的意见与下属的意见充分融合,让下属觉得是他自己在做决定。这样更有利于激发下属工作的积极性。

大多数下属都喜欢按自己的决定去行动,而不希望一味地听从别人的安排。因此,即便一项决策是管理者的意见,也要想办法让下属觉得是他在做决定,这对提高下属的执行力是非常有益的。

121不给予信任,千金难买员工心

信任,是人的一种精神需求,是管理者对人才的极大褒奖和安慰。来自管理者的信任,可以带给员工信心和力量,使人无所顾忌地发挥自己的才能。然而,有些管理者并不能做到充分信任员工,他们怀疑员工的能力,甚至有时候还会怀疑员工的人品,这往往会令员工大失所望或火冒三丈。

在企业中,如果管理者对员工不信任,企业的凝聚力就很难增强,经营效益也难以提高,企业的竞争力就会严重受到影响。

美国有一家企业, 在1984年的营业额高达33亿美元,拥有4万多名员工,实力可见一斑。可是几年后,公司的凝聚力越来越差,人心涣散。原因就是公司的总裁对本家族以外的高层领导者不放心,也不信任。当外部竞争环境发生变化时,他不及时听取公司管理者的意见,而是把公司的大权交给了自己的儿子,使本该继承公司权力的经理人遭到冷落,导致许多有才华的经理人在关键时刻离职,公司业绩一败涂地,到了不可收拾的地步。

对人才不信任,千金难买员工心。这对企业是非常可怕的,一旦员工感受不到信任,他们就会与公司离心离德。日本松下公司的一位总裁曾经说过:“用人的关键在于信赖,用他,就要信任他;不信任他,就不要用他。这样才能让下属全力以赴。”

比尔·盖茨就非常信任员工,他认为自己的员工都很聪明,应该让他们自行决策。如果员工不守法,他会单独处理这个员工,而不是处理所有的员工。在微软,管理者从不规定研究人员的研究期限,只对技术人员规定了期限。因为他们认为,真正的研究是无法限定期限的,但是开发必须有期限。这就是研究与开发的最根本区别。

巴特是微软的首席技术官,对于盖茨对员工的信任,他颇有感慨。52岁时,他在盖茨的亲自面试下进入微软,在一个相当宽松的工作环境中,独立地研究他感兴趣的问题。有时候,盖茨会问他一些很难解答的问题,比如大型存储量的服务器的整体架构应该是怎样的?对于这类问题,他一般无法马上做出回答,而要在整理一下材料和思路的基础上作答。在盖茨的信任下,巴特可以安心地从事自己喜欢的科学研究,最后他为微软研究出很多高价值的产品。

由此可见,信任员工,可以充分激发员工的创造性,为公司带来不菲的价值,这是金钱所换不来的激励效果。所以,管理者决不能让员工处在一种被监视、被怀疑的状态下工作,这会让他们背上心理包袱,这对企业、对员工都是没有好处的。

作为管理者,应该信任员工的道德品质,信任员工的办事能力。如果做不到这两点,那就不要留用员工。如果想留用员工,就要用信任为他们松绑。否则,让员工背着不被信任的包袱工作是非常愚蠢的。

122聆听员工的心声

身为管理者,如果你想知道企业在公众眼中的形象如何,可以通过多种渠道去了解,比如,可以访问客户、股东、商业媒体和金融分析家,让他们发表对你企业的看法。但是,最不可忽视的人应该是本公司的员工,只有认真聆听他们的心声,你才能更好地了解公司的状况。

工业制造商伊顿公司十分重视聆听员工的真实心声。几年前,公司通过21种语言调查了55000名来自不同地区的员工,调查的内容包括公司的商业道德、价值观、员工敬业度、员工关系、管理层工作效率及战略愿景等。

伊顿的人力资源副总裁库克表示:“员工的反馈对企业的发展真的很有促进作用,可以帮助公司检查和改进业务运作方式。他们其实已构成了我们的商业战略、财务或继任计划的一部分。”

哈佛大学心理学教授梅奥曾经表示:“凡是公司中有对工作发牢骚的员工,那家公司的老板一定要去聆听他们的心声,这比让员工把牢骚埋在肚子里更容易成功。”美国心理学家曾做过一次有价值的实验:

这个实验的周期为两年,在两年内,两组专家持续与员工交谈,只不过他们采用的方式不同。在谈话中,一组专家认真地倾听员工对公司的各种不满和意见,并详细地做记录。另一组专家找另一家公司的员工交谈,但是在交谈中,他们不断地反驳和训斥员工对公司的不满心态。

在两年时间里,他们与员工交谈的次数达到两万余人次。结果,他们发现前一家公司的生产效率大幅度提升,而后一家公司的生产效率越发低迷。经过研究,心理学家给出结论:前一家的员工在发泄之后,感到了心情舒畅,所以干劲高涨。而后一家企业员工内心的不满无处发泄,感到情绪低落,越来越没有工作积极性。由此可见,聆听员工的心声对公司发展的意义有多重要。

管理者是否重视员工,公司的制度、薪资待遇、工作安排等是否令员工满意,这些只有通过聆听员工的心声才能了解到。如果管理者不懂得聆听员工的心声,甚至处处施压,不让员工表达心声,那么企业将会失去希望。

123让下属知道你“疼”他

公司就像一个大家庭,管理者就像家长、父母,员工就像孩子。因此,管理者应该关心员工的疾苦,就像父母疼爱孩子一样。这样才能使得企业上下一心,同舟共济。

小杨是一家饭店的普通员工。一个雨天,饭店的地板砖上湿滑湿滑的,她不小心摔倒了,正当她挣扎着想自己站起来时,经理看到了,赶忙跑过来,关切地问:“摔得重不重?我带你去医院检查一下吧!”

小杨感激地说:“不用了,我揉一揉就没事了。”经理看到他的腿摔破皮了,坚持带她去医务室搽了点药,让她歇一歇再工作。在搽药的时候,经理对她说:“如果不舒服,下午就不用来上班了,算公假。”

经理的言语让小杨非常感动,她没想到一个普通服务员也能得到经理的疼爱。从此以后,她逢人就夸经理人好,还说自己有时想偷懒,但一想到经理对她那么好,就立马打消了偷懒的念头。

在公司,如果你能像这位经理一样“疼爱”下属,给下属诚挚的关切,那么何愁公司不能发展起来呢?要知道,疼爱下属比发几百元奖金更能赢得下属的忠心。因为人不光需要物质奖励,更需要精神上的关怀。当一个人在良好的情感环境中时,才会产生强烈的热情和积极性。所以,在企业管理中,让下属知道你“疼”他,是非常重要的情感投资手段,它往往能感受到春风化雨般的奇效。

唐太宗李世民非常重视屈尊礼贤、关心下属的疾苦。朝中重臣徐懋功得了重病,御医开出的药方上说:需用胡须灰做药引,方可治愈。李世民得知此事,亲自把胡须剪了,给他做药引子。这一举动把徐懋功感动得泪流满面。大臣马周患了重病,李世民给他找名医治疗,还亲自为他调药,让皇子们亲临询问他的病情,可谓关怀备至。还有一次,一名大将在征战中被箭射伤,李世民亲自为他吮血,将士们得知此事,无不感动,所以李世民深得士卒之心。

可见“心疼”下属,对一个管理者来说有多么重要。

管理者把员工看成自己的孩子,自己的家人,把员工的疾苦时刻记在心上,才能赢得员工的爱戴。因此,管理者要从内心出发、从点滴处去关心员工,让员工感受到你的疼爱,这样就很容易打动人心。