书城管理制度才是真正的老板
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第9章 一流员工找方法,末流员工找借口(1)

一个企业里,有一流员工,就有末流员工。一流的员工在工作中遇到难题时,往往会开动脑筋解决问题,而那些末流员工却只会找借口。从管理者的角度来看,企业只有除旧布新、适时更换新鲜血液才能向前发展。对于那些不思进取的末流员工,果断将其清出队伍才是最为明智的举措。

法国组织行为学家C·斯达特那主张:对那些捣蛋或不思进取的员工绝不能仁慈,解聘是唯一的解决办法。作为一个优秀的企业管理者,要学会明智和果敢地运用权力去完成领导工作,为了避免和那些喜欢找借口的末流员工发生不必要的冲突,不妨采用恰当的措施,促使其主动退却,以达到不战而屈人之兵的效果。

凯文是一家大型制造企业的技术总监,在常规的月末考核中,他发现有几名技术人员在本月都出现了违规操作,并给正常生产造成了不小的影响,因此他们未能在本次考核中顺利过关。

作为技术总监,凯文本着减少违规操作,提高生产效率的目的,专门找到了这几名员工,并询问违规操作的具体原因。大部分员工作了自我批评,并保证以后不再犯同样的错误,只有一名员工一开口就埋怨机械的使用说明书破损,所以才造成了操作失误,他极力为自己辩解,情绪十分激动。

后来,凯文重点观察了这名员工,发现他是一个极喜欢找借口的人,明明是因为自身原因迟到,非要怪罪到交通拥堵上,诸如此类的事情不胜枚举,对于他这种行事方式,其他员工也十分反感,有时候还要替他背黑锅。

只会找借口的末流员工要不得,凯文当机立断必须要辞退这名员工,然而直截了当地解雇,难免会伤了对方面子。所以,他以调岗为由,将这名员工调到一个他完全陌生的技术岗位上,因为能力有限,该员工最终选择了主动辞职。

在解聘不思进取或喜欢找借口的末流员工时,这种“将欲废之,必固兴之;将欲取之,必固与之”的行动策略十分值得我们借鉴,事实证明以退为进的做法往往可以收到事半功倍的效果。

员工是企业最大的财富,一个企业要想有所发展,就要想办法留住那些一流员工,淘汰那些拖后腿的末流员工,管理者只有在这个原则的基础上加速人事的新陈代谢,企业才能真正实现跨越式发展。

042卸掉员工的“思想包袱”

当下,人的工作压力普遍较大,每个人似乎都有看不见的心理包袱。在一个压力不足的环境里,一个人往往会显得无精打采,缺乏工作的动力,工作的效率也会大大降低;工作压力过大,则会导致筋疲力尽。

从心理学角度来讲,每一个人的内心都有一个“表现区”,在这个区域里面我们通常经受着可控制的压力,这个压力就是人们奋斗的动力源泉、精神和信念的基石。因此,企业管理者要想激发员工的斗志和激情,就必须注意观察他们的心理状态,并想方设法帮助他们卸掉思想上的包袱。

一家企业里新来了一个女工,值夜班的时候忘了关发酵缸的排废阀门,导致整整一炉料都作为废料排到了地沟,造成了工厂上万元的损失。班长看她吓坏了,也没说什么,但谁都知道,她的精神压力仍然很大,这严重影响了她此后的工作。

车间主任得知此事后,专门找她谈话。原来这位女工一直担心自己被开除,因为一家人还要靠她的工资来养活,没了工作,一家人的日子便没法过。找到了问题所在,自然可以有针对性地卸去她的顾虑与担心。于是,车间主任和善地告诉她,企业不会因为这件事解聘员工,但小惩大诫是免不了的,按规定会扣发半年奖金以示惩罚。

这名员工心里的疙瘩解开了,自然也就有了工作积极性。后来,这个女工表现一直不错,很快就掌握了一些基本技能,工作中再也没有出现过任何差错。事实证明,车间主任的管理方法确实十分明智,他不仅及时了解到下属的思想异常情况,而且还专门借助谈话来卸掉该名女工的思想包袱,此举不仅给员工留下了好印象,还恰到好处地改善了员工的工作效率,实在是一箭双雕。

在企业中,大部分员工一旦犯错,都会为此而背上沉重的“心理负担”,在这种情况下,企业领导毫不留情地训斥,只会加重员工的思想包袱,进而降低他们的工作效率。遇到这种情况,不妨做一个“知心领导”,找下属谈谈心,想办法卸掉他们的思想负担,这才是最为明智的解决方案。

繁忙的工作、巨大的工作压力以及生活上的困难等,都会给员工带来沉重的思想包袱,只有轻装上阵才能走得更快、更远。身为企业管理者,一定要卸掉员工们的思想包袱,这样才能从根本上改善员工疲惫不堪的工作状态。

043阎王爷不跟小鬼称兄道弟

诸葛亮曾在出师表中写道:“亲贤臣,远小人,此前汉所以兴隆也;亲小人,远贤臣,此后汉所以倾颓也。”实际上,企业管理也是如此,既然是“阎王爷”,就不要跟“小鬼”称兄道弟,如果管理者公私不分,处处被有野心的小人迷惑,那么企业的发展必然会岌岌可危。

现代企业大多建立了严格、透明化的管理系统,从而有效地避免了“奸佞之臣”的投机取巧。但有些管理者好大喜功,禁不住糖衣炮弹的诱惑,总是利用自己的职权之便,给这些“小人”大开方便之门,任用能力不足的人担任要职,以至于到最后沦为员工们眼中的“昏君”,变成阻碍公司发展的“罪臣”。

20世纪70年代,总源色拉油公司逐渐成为台湾地区一家著名的食品企业。为了使公司更好地参与国际竞争,老板陈书友效仿美国企业,推行了经营权和所有权相分离的管理方法。经过两年多的准备,陈书友正式聘请日本人中川全权负责公司的经营管理。

在重用中川之前,陈书友并没有对自己即将聘请的这位重量级人才进行实际地考察,出于拉拢对方的目的,陈书友常常与他称兄道弟,在公司的管理上对中川也十分信任。拉拢人才固然重要,但公私必须分明,既然是工作上的事,就必须一板一眼地说清楚。陈书友并没有做到这一点,这也正是造成公司经营状况日益恶化的重要原因。

中川虽有丰富的工作经验,但他并不具备一个领袖人物所具备的雄才大略,再加上中日文化的差异,中川的管理办法显得生硬而死板,这种生搬硬套的做法很快便导致了企业分寸大乱,结果经营状况十分堪忧。

事实证明,陈书友为自己的公私不分付出了极为沉重的代价,短短三年时间,总源的亏损就高达12亿元。认识到事情的严重性后,陈书友立即秉承公事公办的原则对公司情况进行深入了解,这才发现企业内部存在账目不清、回扣现象严重等问题。尽管他收回了管理权,并竭尽全力改善公司经营状况,但已经无力回天,1986年5月,曾经家喻户晓的总源色拉油正式宣布破产。

作为企业管理者,千万不能和员工称兄道弟,更不能因为私人情谊影响了对于公务的判断。公私不分、轻率用人,必然会使一个经营状况良好的公司由盛转衰,甚至走向灭亡。

044争议面前,做一个公正的裁判

有人的地方就有争端,作为企业管理者,常常要在处理下属关系和矛盾时充当“裁判”的角色。这时候,你千万不能有意偏袒任何一方,更不能强行改变原本公正的判决结果,否则很可能威信扫地。

在现实生活中,员工因工作而引起激烈的言语冲突再正常不过。在这种情况面前,不少领导往往是“非礼勿看,非礼勿听”的态度,不管下属争吵得如何厉害,他们都佯装不知,甚至让人误以为耳聋了。实际上这种不作为的管理方法并不明智,因为你的沉默就等于纵容,于是原本的争吵很可能会演变成了相互扭打,破坏了公司气氛不说,还会造成员工身体上的损伤。

那么,作为一个合格的管理者,在争议面前又该怎样做呢?老丁是一家中型企业的部门经理,这天眼看就要下班了,结果办公室走进来两个怒气冲冲、相互喷火的下属。这两名下属是老丁的得力干将,现在居然脸红脖子粗地对吵。

原来二人在组建分公司的对外发展战略上存在严重分歧,结果说着说着便吵了起来,谁都不是轻易认输的人,所以来找上司老丁评理。作为裁判,老丁心里十分纠结,张某虽然有理,但他在平时的工作中异常自大,所以树敌颇多;陈某尽管做事稳妥,但这么长时间过去了,似乎一点长进都没有。在安排组建分公司带头人的事情上,老丁头疼不已。

当断不断,反受其乱,老丁深知这一点,所以哪怕是得罪人,也不能态度暧昧,否则只能让两个人的争论再次升级。考虑到两人都是自己的左膀右臂,所以老丁出言制止了两人的争吵,“你们的意见我都听到了,一直这样大声叫嚷下去也不怕同事们看笑话。”

作为部门经理,一旦丧失公正,则必定会令某一方不满,从而埋下不稳定因素。出于公正,老丁最终作出了决定,将组建分公司的对外战略交给张某,公司内部的事情则交由做事稳妥的陈某负责。至此,矛盾才算真正得以化解。

越是在争议面前,企业领导人越要大公无私,只有敢于板起脸面做“包青天”,对事不对人,才能避免因不公正裁决伤了下属的心,引起上下级之间不必要的隔阂。

不要害怕被卷入到下属的争吵旋涡中去,面对员工之间的争吵,管理者要学会主动出击,做一个公允的裁判,尽快解决争端,化解员工之间的矛盾。故意视而不见、充耳不闻只会破坏内部团结,对企业的长远发展是十分不利的。

045让拒绝执行命令的下属“靠边站”

并不是所有下属都能不折不扣地执行领导的命令,很多企业管理者都会面临这样的难题,工作任务已经下达了,但却未能达到预期。造成这种结果的原因有二:一是员工能力有限;二是员工有意拒绝命令。

俗话说:“金无足赤,人无完人。”如果是能力问题,尚可通过培训和学习来弥补,如果工作态度有问题,那么领导者就必须抛下情面,让拒绝执行命令的下属“靠边站”,只有这样才能保持整个团队的执行力。哪怕是遇到工作能力超强的员工,也千万不能讲情面,否则只能自食恶果。

孟先生就职于一家大型销售公司,身为部门经理,他平时的工作十分繁忙,公司高层为了减轻中层管理人员的工作压力和负担,决定给每个部门经理配备一名助理,并由其本人进行招聘、筛选,以便让各部门经理能找到得心应手的左膀右臂。

通过三轮面试,孟先生最终从众多求职者中选择了一位能力出众、个性鲜明、办事利索的女士。尽管这位女士的工作能力不容置疑,但试用期还没过,孟先生就已经感到头疼不已。多了一个助理,工作负担不仅没有减轻,烦心事反倒增加了不少,这令孟先生哭笑不得。原来这位助理颇为自傲,即便是在上司面前也是一副趾高气扬的样子。

但凡孟先生交给她的工作,她总是表示怀疑,还时常自以为是地评判几句。明明告诉她先准备开会材料,再去做业绩报表,结果开会时间到了,她还一头扎在报表堆里,孟先生问起原因,对方还理直气壮地答道:“业绩报表很复杂,如果现在不抓紧,什么时候做完?开会多简单,有没有准备材料都不会有事,没材料,你随便讲讲就好了嘛!”

助理是为了解忧,而不是处处与自己对着干,所以该经理果断开除了她,并聘请了一位注重执行的女士,工作果然顺畅了很多。与其接受一个拒绝执行命令的能人,不如要一个指“东”往“东”的平庸者。如果你的某位下属拒绝按照你的要求去做,不要犹豫,让他“靠边站”,只有这样才能保证整个团队的工作效率。