书城管理制度才是真正的老板
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第11章 把反对者变成拥护者才算真本事(1)

谁都无法成为一个人人都喜欢的“橘子”,企业管理者也是一样,毫不夸张地说,再优秀的领导人也无法获得所有下属的认同与支持,总是会有一些反对者喜欢和你唱反调。面对这种情况,不少管理者往往会借打压的方式来维护自己的领导威严,但打压下属不是本事,把这些反对者变成拥护者才算是真本事。

要想把反对者拉拢到拥护者的队伍中,首先必须有能力,没有人会信服一个花架子,靠事实说话远比磨嘴皮子有用;其次,遇到下属反对时,千万不要把自己的责任推得干干净净,一味地指责对方,懂得自我反省、敢于认错的领导更容易获得下属的好感。作为领导者,不少人为了提高权威,喜欢居高临下地压制人,这种做法并不明智,只会让那些反对的声音更加响亮。

大卫并不是专业的技术人员,公司主管技术的经理职位暂时空缺,没有一人能担当此任,由于他是所有人选中接触技术最多的管理层,所以便被赶鸭子上架,暂时负责技术部门的管理工作。

实际上,没有人欢迎大卫的到来,技术部门可不是谁都能管理的,让一个技术菜鸟来领导这些专业的技术人员,没有几个人会服气,尤其是该部门以经验见长的技术总工。该总工专业能力强,在部门内颇有威信,如果能把他变成拥护者,那么接下来的管理工作就好做了。

虽然大卫不懂技术,但他的态度却令人钦佩。为了做好技术部门的管理工作,他专门抽出很多私人时间学习技术知识,遇到不懂的问题,便谦虚地向这位总工请教。刚开始,该总工认为这个新到的经理不过是装装门面,所以每次回答大卫的问题都是冷冰冰的。

转眼三个月过去了,在召开技术会议时,他对大卫的态度发生了转变。一个外行的经理,竟然在这么短的时间里,找到新技术研发的关键点,而且说得头头是道。想当初自己学技术的时候,可是花了好大力气,耗费了半年的时间才搞懂这些问题,而这位年轻经理居然三个月就做到了,尽管总工表面上没说什么,但在心里却竖起了大拇指。此后,这位总工一改从前顽固“反对”者的态度,还帮他做起了其他技术人员的思想工作。

尽管只是一个技术新手,但大卫却凭借着自己的管理智慧,把反对者变成了拥护者。实际上,在企业的管理活动中,遇到反对者是再寻常不过的事。管理者要想征服对方,必须先弄清楚原因,然后才能对症下药,逐一攻克。

此外,管理者要有容人之量,不能因为下属曾经反对过自己,就公报私仇,甚至利用手中职权故意打压对方。得饶人处且饶人,只有这样才能在搞好公司团结的基础上,赢得员工们的真心拥戴。

052定制度不可墨守成规

古代有个成语故事叫作“按图索骥”,其中的寓意便是讽刺那些不懂得变通,机械地按照老方法办事的人。学会变通,是做事之诀窍。一个发展再好的公司,制定规章制度一定要灵活,随时间、环境的变化而变化,不可一成不变,如果只是一味沿用旧的规章制度来管理公司,就会跟不上时代的变化,最终导致公司走向灭亡。

一般来说,规章制度的制定是具有时间性的,是适应时代、环境而定出来的,因此它绝非千古不变的定律。当社会发展变化、环境变迁以后,以往的规章制度必然也会失去其合理性。因此,如何使企业的规定切合实际的需要,这是管理者最重要的一项工作。

很多企业往往在制定了规章制度后,便觉得高枕无忧。但殊不知,公司时刻处在一个变化发展的环境中,随时都面临着不同的挑战,如果管理者不能抓住时机,及时调整公司发展制度,就会导致公司发展受阻,丧失发展机遇。

江苏有一家大型的家电制造厂,为了严格要求员工,提高工作效率,厂里的规定中有这样一条:员工如果延迟交货,其单位一律征收违约金。

一次,在工厂的生产过程中,因线路老旧问题,造成了火灾,当时大家正在赶制的一批货物也因此遭受了损失,没能按时交货。单位在对此事进行处理的时候,按照规定,是要收取员工们大量的违约金的。但是,单位的领导在了解了事情的来龙去脉后,认为这件事的责任并不在员工个人,因此不能按照规定进行处罚。

后来,这个领导还召集公司的其他负责人,商讨公司关于延期交货的规定。根据实际的情况,在生产过程中,耽误员工交货的有很多其他方面非人为的原因,因此,对于制度的制定也应该按照实际情况来,不能不近人情,墨守成规。

最终,这个单位将违约分为了不同的情况,根据不同情况,实行不同的管理方法。这项制度的改变让员工们感觉到了公司的人性化管理,内心也觉得公平了很多。为此,大家更加齐心合力,为公司创造了更大的效益。

制定制度不要贪大求全,好高骛远,不要提过高的要求,不要定不可能实现的目标。企业想要长久发展,必须塑造务实的企业文化。无论制定什么样的规章制度,事前都要详细了解实际情况、整理分析各类问题,千万不要故步自封,否则规章将会随着时日的变迁而脱离现实,最终影响企业的发展。

053不合理的调动,对双方都是一种折磨

在企业内部,每位员工都有自己擅长的领域,也都有明显的劣势。管理者在进行人员调动时,一定要充分考虑个体的差异性。一旦调动不合理,不仅不能提高工作效率,反而会伤害员工的工作积极性。

不合理的工作调动对管理者和员工都是一种折磨,事实上,任何一个人放对了地方都是好员工,但如果分配错了部门,自然难以有好结果。作为管理者,为下属安排工作职位时要谨慎,尽量避免工作分配以及调动的不合理,只有这样才能避免人才给企业拉后腿。

约翰是一家大型销售公司的总经理,他手下有一个年轻的伙计,销售能力很强,工作也很卖力,对待顾客也十分费心。他在销售上的出色表现不仅为他自己挣了很多钱,也给公司带来了丰厚的收益。这样的人才怎么可能不受重用呢?于是,约翰破格提拔他升任销售经理一职,并把12个人的销售团队交给他管理。

最初的一年,年轻人干得还算不错,但很快他便经常迟到,销售业绩也开始大规模下滑,底下的员工们对他的意见很大。所以,约翰专门找了一个时间约他谈话。经过详细的了解,约翰才意识到自己犯了一个多么严重的错误,升任他为销售经理的调动根本就是不合理的。

这位年轻员工最讨厌做的就是案头工作,升任经理后,他有了更响亮的头衔,工资高了,还有了专车,但那些令他讨厌的文件却堆积如山,会议更是没完没了。得知了这一切后,约翰毫不犹豫地给对方提了薪,并给他分了一间更大的办公室,并保留了专车,因为好的销售员是可遇而不可求的。事实证明,约翰的决定是极其正确的,如今这位年轻员工赚得更多,也为公司赚了很多钱。

永远都不要把员工调到他们不喜欢的岗位上去,有时候提拔升职,也不见得就一定是好事。所以不管是升职还是工作调动,都要提前征求一下对方的意见,看看对方是否愿意接受。只有充分顾及到下属的意愿,才能避免不合理的人事安排,彻底走出“对看两相厌”的尴尬局面。

054批评与问责,对事不对人

批评对事不对人,这是企业管理者必须遵循的一项基础原则。当下属在工作上犯错时,作为企业的管理者,必定要对其进行批评问责。但人都有趋利而避害的本能,如果我们在赏罚的时候无意识地掺杂了私人感情,那么,必然会引起下属的反感,甚至是厌恶。

批评也是一门处事艺术,没有人喜欢被批评,所以管理者在批评员工的时候也要讲究方式方法,以免挫伤员工的工作热情。我们不妨在批评前,先给予对方肯定和表扬,然后再把话题转到批评上来,为了能用友好的气氛结束谈话,领导者千万不要吝啬自己的鼓励,只有这样才能避免因为“批评与问责”而造成上下级之间关系的僵化。

美国著名的女企业家玛丽·凯·阿什批评员工的做法就十分值得借鉴。在她看来,如果直接把下属叫进办公室,什么都不说,直接上来就是劈头盖脸地训斥,那么,他们必定会产生一种反射性的防卫以保护自己。一旦这种防卫反射形成,那么无论你说什么,员工都不可能听得进去。

此外,对事不对人也是她的重要原则之一。所谓“对事不对人”就是指:在批评员工的时候,一定要把话题中心放在事情上,而不能转变为对员工的人身攻击,否则便会给他们造成“领导对我有意见,所以才会处处针对我”的错觉,不仅不利于工作的改进,还会恶化上下级之间的关系,甚至引起不必要的冲突。

“一些经理,他们对某件事情大为恼火时,必将当事人臭骂一顿,他们要让当事人确切地知道,他们对他的行为是怎样的气愤。”对于这种做法,玛丽·凯·阿什并不认同,如此猛烈的人身攻击只会伤害到对方的情感,对于解决问题没有丝毫的帮助。

批评与问责的目的都是为了解决问题,提高员工的工作效率,尽可能地避免他们总犯错误,而并不是让他们惧怕自己。所以,管理者一定要保持理智和清醒,心平气和地分析事情始末,告诉员工究竟是哪里错了,为什么会错,怎样才能避免犯错。

对事不对人的做法,既能够让犯错的下属心服口服,还能让他们充分认识到自己的犯错根源,从而更好地处理工作中遇到的各种问题。企业管理者就好比是一个“执法者”,在维护规章制度时,切不可有半点私心,如果处处以自己的情绪为先,那么势必会遭到下属们的背弃。

055员工才是你最大的客户

古人曰:“水可载舟,亦可覆舟。”实际上,企业管理又何尝不是呢?只有赢得下属的心,才能稳坐管理宝座,对于任何一个企业管理者来说,老板固然重要,但员工才是你最大的客户。

领导把下属当作手足,下属才会死心塌地。管理就是一面镜子,你用什么方式对待员工,员工就会以什么方式回应你。千万不要以为自己头上有领导者的光环,便自视甚高,这只会令员工感到“耻辱”,进而生出反叛之心。懂得尊重员工的人格,这正是管理者赢得人心的法宝。

众所周知,联邦快递是近几年迅速发展起来的专业服务型企业。其运作系统不仅效率高,而且能够很好地调动全球员工为公司贡献力量。令人吃惊的是,在联邦快递的工作现场,是看不到有人发出指挥与命令的,但每个人却都在积极主动地完成自己的工作,这又是为什么呢?

联邦始终认为员工才是自己的最大客户,因此始终贯彻执行着“员工至上”的管理理念,管理层信任员工能做好自我管理。对此,一位部门主管曾坦言:“如果公司愿为员工多关心一点,把他们放在尊贵的位置上,他们自然会遵守组织运作流程,从而使公司获得更大的效益。”

事实证明,这种“员工至上”的管理理念是十分正确的。从数不清的箱子和包裹,到错综复杂的输送带,再到忙碌穿梭的堆货车,如此繁杂的工作,要想持续保持员工的工作热情并避免犯错是十分不易的,但联邦却做到了。其秘诀不是加强监管和惩罚力度,而是把员工当成企业最大的客户。

试想一下:如果你总喜欢用简单粗暴的方式命令客户,合作又怎么可能达成呢?事实上,对待员工也是如此,领导者如果总用行政命令去指挥命令员工,到头来只能让对方心生芥蒂,又何谈信任与忠诚呢?