批评、责骂下属之后，又用题外话来称赞下属，通过其他方式关心下属，这种“打一个巴掌给两颗甜枣”的做法，是松下幸之助管理中的高明之处。他认为，在管理上要宽严得体十分重要。在原则和条规面前，应该寸步不让，严格对待。比如，员工违反了公司条规，领导者就应该严惩不贷，绝不姑息。
但是，在痛斥下属之后，有必要及时补充一句安慰或鼓励的话。因为人在遭受斥责之后，很容易垂头丧气，甚至对自己失去信心，心中难免会想：我在领导心目中没有好印象了，我在这家公司没有希望获得晋升了。这样一来，就可能造成员工自暴自弃，甚至产生辞职的念头。
所以，高明的管理者懂得在批评员工之后，及时用一两句温馨的话语安慰员工，或在事后向下属表示：我是重视你、看你有前途，觉得你是可造之材，才会骂你。被斥责的下属听了这样的话，必然会深深体会到领导“爱之深，责之切”的心理，从而更加发愤图强。
“千里马”不能用重鞭，冷落也要有个度
借助“冷暴力”来惩戒犯错的员工，不可否认，能起到督促对方反省的作用，但凡事都要有个“度”，如果失了分寸，很可能会造成人才流失。越是“千里马”，越是不能用重鞭，一般来说，优秀人才自尊心更强，他们忍受不了领导的疏远和同事们的冷言冷语，所以给个教训即可，切不可冷落过头。
在公司内部，管理者往往拥有至高无上的人事任免权，只要是他们赏识的下属，便能直接提拔到重要岗位，但很少有人会这样做。实际上，越是优秀的人才，越是需要磨炼，如果直接把他们放到重要岗位，反而不利于他们的成长与发展。
对于赏识的下属，管理者要权衡利弊，并针对其具体情况制定出适当的磨炼期。短则难以磨成器，长则会让对方失了耐心。小丁是一家公司的人事主管，为了从众多员工中选出一位高层管理人员，他可是费了不少心思。
经过一段时间的观察，他发现有一个员工很有潜质，于是，他就把这位员工分配到了销售科，让他用出色的销售业绩证明自己，很快，该员工就凭借惊人的业绩升任销售科长。在管理职位上，这位员工依然出色，不仅让销售额逐月上升，在下属和领导眼中更是有口皆碑，但令人不解的是，在没犯任何错误的情况下，小丁却把他借调到了无关紧要的仓储部门。
没人知道这位年轻的销售科长为什么会被冷落，连他自己也是一头雾水，尽管失落，但他还是任劳任怨，坚持做好本职工作。时间一天一天地过去了，但却见不到一点起色，这时恰逢一家大型企业招聘销售经理，抱着试试看的心态他投了简历，谁知对方董事长竟然亲自打电话表示欢迎他加入。
递交辞职材料的那一刻，小丁直言这长达一年的冷落是为了锻炼对方，以便能够胜任更为重要的管理工作，但对方离心已定，尽管小丁表示可以立即给对方调换岗位，但还是没能留住这位优秀员工。
暂时的冷落可以考察下属的德性和韧性，但这种冷落一旦过了度，就会演变成不可挽回的悲剧。著名诗人歌德曾经说过，“只有两条路可以通往远大的目标，得以完成伟大的事业，即力量与坚忍。”但人的坚忍是有限度的，即便是意志坚定的人，也无法接受长时间冷落。
不在沉默中灭亡就在沉默中爆发，事实证明，过度冷落只会让那些优秀人才破釜沉舟，义无反顾地选择辞职。所以，管理者在考量优秀人才时，一定要把握好“度”，切不可因为过度冷落，伤害他们的工作热情。
递进式处罚比一棒子打死更有效
作为企业负责人，训斥员工在所难免，但并不是所有员工都需要批评，有时候委婉地提醒，比“一棒子打死”更能让员工意识到自己的错误。不少管理者一看到下属犯错，便不分青红皂白地一顿批评，殊不知这种“快刀斩乱麻”的做法，对员工而言并不适用。
批评或处罚员工的目的，在于督促其改正错误。管理者在处罚员工时，一定要考虑到员工能接受多少。你在下属面前义愤填膺，但并不见得能说到他们心里去，盲目的批评和处罚，只会把员工推向你的对立面，所以不妨试着把“处罚单”改成“改进单”。
人非圣贤，孰能无过？即便是管理者自己也会犯错。既然损失已经造成，火发的再大，批评再严厉，又有什么用呢？
后滕清一算得上是松下的左膀右臂，他曾经担任过一家工厂的厂长，在他任职期间，工厂不幸失火烧掉了。面对如此重大的事故，后滕清一非常惶恐，以为自己不被革职也要降级。谁知松下接到报告后并没有对他做出严厉处罚，只是淡淡地对他说了4个字：“好好干吧！”
松下之所以这样做，并不是姑息部下犯错，换作以往，即使是打电话的方式不当，松下也会对其严厉斥责，严格要求下属是松下的一贯作风。然而这次火灾发生后，松下却法外开恩地没有做任何处罚，对此，后滕心里充满了愧疚，所以对松下越发忠心，并以自己加倍的工作来回报上司的信任与宽容。
递进式惩罚远远比一棒子打死更有效，事实上，越是有过错的人，越需要一个重新证明自己的机会。这时，如果管理者的处罚过重，只会令他们沮丧，反之，如果能给他们一个改正错误的机会，他们一定会比以往更加积极。
下属如果捅了篓子，先不要忙着训斥，不妨给他一个“戴罪立功”的机会。事实证明，这种步步推后的处罚方式，比疾风暴雨式的批评更能激发员工们的心情。更重要的是，管理者对待下属的宽容态度，反而能令他们心生感激，从而更加衷心地为企业工作。
“胡萝卜+大棒子”，让下属自己认错
世界上每天都在诞生新的管理理论，但是无论什么样的管理理论，都是按照人的心理思维方式和行为方式来制定的。上千年来，人们的思维模式和行事方式几乎没有特别大的变化，许多一成不变的管理方式到现在还留存着，比如说“胡萝卜加大棒”。
该理论的原型，出自美国总统老罗斯福在1901年的一次演说：“手持大棒口如蜜，走遍天涯不着急。”这个定理教导我们在管理的时候要刚柔并济、恩威并施，才能达到最好的管理效果。一味地奖励让人懒惰，一味的惩罚让人畏惧，这都不是现代企业制度应有的特征。
尤其要强调一点，这个理论适用于管理的各个层面，但是对员工所犯错误的处理上，正确运用“胡萝卜加大棒”往往会得到事半功倍的效果。所以在实际操作中，不妨一试，也许会收到意想不到的额结果。
小张一直对公司领导不满意，觉得他小题大做，一点点小事在他眼里都会变得极其严重，人又啰唆，什么事都说起来没完。无论什么事只知道扣钱，扣绩效，别的什么也不会。
后来公司人事调整，原来的领导被调走了，换来一个新领导。小张心想，天下乌鸦不都一般黑嘛，也无非还是那一套罢了。果然，由于工作中的一个失误，新领导把小张叫进办公室严厉地训斥了一番，告诉他这个错误可能导致的严重后果，结束的时候还扣了小张500块钱。小张心想，果然还是一个这样的领导，而且比上一个还黑，以前那个只扣200的。
谁料想，过了几天，新领导主动询问其小张的工作进度，并且对他做得好的地方予以了肯定，又表扬了小张知错能改的态度。小张觉得很欣喜，似乎要发生什么变化。
月末小张查询工资卡，惊奇地发现多了300元。一打听，这是领导给他的奖金。小张大吃一惊，觉得这是不可能的事，但是卡上的数字告诉他：这不是做梦。慢慢地，小张变得越来越细致，开始认真反思自己的工作情况，及时进行工作总结，及时汇报，及时检讨自己。就这样，小张的工作做得越来越顺利，收入也越来越多。
这是一个典型的例子。同样是一种惩罚的手段，换成恩威并施的方式，就能让下属虚心接受，自我检讨。他们只是没有说出来，但心里一定相当明白。
真正聪明的领导者一定是太极高手，起手一个“揽雀尾”，左阴右阳。无论是什么样的下属，什么样的事件，都能轻松搞定。有道是“文武之道，一张一弛”，只有一手拿着令人恐惧的大棒，一手拿着让人神往的胡萝卜，才能在职场这个万军丛中往来冲突，纵横捭阖。
拿破仑曾经说：“我有时像狮子，有时像绵羊。我的全部成功秘密在于：我知道什么时候我应当是前者，什么时候是后者。”
批评时要力争做到心平气和
“王皓你就是懦弱、胆怯，你应该好好总结一下，为什么总是在这样的时候不堪一击”，国家乒乓球队总教练刘国梁劈头盖脸地怒骂中国乒乓球队队员王皓，这一幕发生在比赛之后，而且被电视直播出来，全国人民都看到了。
在总教练如此猛烈、毫不留情的批评声中，全场16名中国球员大气不敢出一声，王皓更是一脸惶恐，这样的批评是否有效呢？王皓在被批评时是怎样一种心情呢？这一幕让人忍不住联想到在公司中，员工遭到了老板或上司的猛烈批评，例如：“你怎么办事的！不会看清楚了再拿来？”“你到底长脑子了吗？”“跟你说了多少遍，怎么还不知道？”“再干不好就给我滚蛋”……
大部分管理者认为，员工犯了错误，领导者当然会生气，批评员工是天经地义、无可辩驳的。因此，在员工犯错之后，上司带着情绪化批评员工，我们将此理解为一种自然的反应，因为老板或上司的职位赋予了批评员工的权力。
但是有调查表明，在企业管理界，源于管理者的批评是员工产生挫折感的主要或直接原因。美国职业经理人施考伯曾说过：“世界上极易扼杀一个人雄心的，就是上司的批评。”要想避免扼杀员工的雄心，管理者在批评员工之前应该先管理好自己的情绪，努力做到心平气和地批评员工。
有专家总结过，情商高的管理者在批评员工时，有四个共同的特点。第一个特点是就事论事，当员工表现不佳时，他们往往先把事实讲清楚，比如“今天上班，你为什么迟到了半个小时呢？”而不是说：“你到底在搞什么？怎么上班迟到了？”因为这样的批评不是就事论事，容易让员工误以为管理者讨厌自己，会给员工带去消极的影响和打击。
第二个特点是，明确地告诉员工自己的感受，他们会明确地对员工说：“这件事你没有办好，我觉得很失望。”
第三个特点是给员工一个明确的目标，希望员工努力达到。当员工上班迟到了，他们会说：“我希望你以后可以准时上班。”而不是说：“以后不准再迟到了。”
第四个特点是，动之以情地说服员工做事，比如，他们会说：“我希望你以后准时上班，这样我们相处得会更融洽，对公司管理也有好处。”或者诱之以利地说：“我希望你以后准时上班，这样你才有全职奖金。”
如果你能做到上面四点，那么你在批评员工时，就容易做到心平气和了，这样所取得的批评效果往往会如你所愿，员工会更加敬重你。
20法不责众，不批评多数人
有个成语叫“法不责众”，字面意思是指当某项行为具有一定的群体性或普遍性时，即使该行为含有某种不合法或不合理因素，法律对其也难以惩戒。“法不责众”是一个制定法律的原则，制定法律的根本目的是为了让人们不去违法，而不是等有人违法后，再去惩罚。因此，如果某项法令大多数人做不到，说明这项法令本身有问题，需要修改。要知道，惩罚只是针对少数人的，而不是针对大多数人。
同样的道理，在管理中，当大多数人都犯错时，管理者也有必要遵循“法不责众”的批评或惩罚原则。因为如果你批评大多数人，大家会觉得无所谓，他们会想：反正领导批评的不是我一个人，因此他们会表现得不屑一顾。这时如果你多说几句，他们会觉得你唠叨，吹毛求疵，十分讨厌，说不定还可能引发众怒。面对这种情况时，你该怎么办呢？下面就举个例子：
一家公司的总经理召开工作会议，当他来到会议室时，发现只有人力资源部主任准时到达会场，而其他人全部迟到，迟到时间从15分钟到50分钟不等。总经理大为恼火，但没有批评大多数的迟到者，而是当场表扬了人力资源部的主任，赞扬他态度积极，守时守信，结果，其他人都面带愧色，感觉开会迟到了不应该。
这位总经理的做法是十分高明的，因为如果他批评那些迟到者，肯定有人会找理由，也许他们中的某些人有正当理由。因此，不分青红皂白地全部批评，会引起有正当理由者的公然申辩。而一旦有人申辩，其他人没有理由，也会找理由争辩。这样一来，把大多数人都得罪了。所以，不去批评大多数，而是选择赞扬少数人，才是最佳的选择。因为表扬好的行为，也意味着暗示不好的行为，这样既不得罪大多数人，但又打痛了他们的脸，让他们有口难辩，只能暗自惭愧。