书城管理不懂带人你就自己做到死
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第5章 不懂带人,你就自己干到死(2)

上任后,莱特更加忘我地工作,他的行为影响了其他销售员。与此同时,他积极指导和帮助下属们,就这样,在元旦的前一天,大家竟然完成了剩下的50%销售额。

在这个案例中,原销售部经理由于拖延、抱怨、没信心,致使最后没有完成销售目标,而莱特一接到任务就立即行动,没有半点拖延,从而高效地完成了销售额。在他得到老板赏识的同时,他也影响了其他销售员。尤其是当他成为销售部的经理之后,在他的带领下,公司的销售团队呈现出一片欣欣向荣的气象,销售员们一个个精神饱满,士气高涨,公司的销售业绩持续提升。由此可见,把庸才变成干将,管理者自己首先要做个干将。

4带人的关键是“行动”,而不是“心动”

有这样一个故事:

在四川一个偏远的山区,有一个穷和尚,还有一个富和尚。

有一天,穷和尚对富和尚说:“我决定去南海,你怎么看?”

富和尚说:“去南海哪有那么容易,你有什么条件?”

穷和尚说:“我没有足够的盘缠,我只有一个饭钵。”

富和尚笑着说:“实不相瞒,我多年以来,都有去南海的想法,可是我一直没有做到,因为我感觉自己没有准备好。你仅凭一个饭钵就想去南海,真是痴人说梦。”

富和尚的话没有打击倒穷和尚,他去南海了,第二年,当他从南海归来,把所见所闻告诉富和尚时,富和尚深感惭愧。

俗话说“心动不如行动”,在这个追求高效率的时代,怎样在最短的时间里,消耗最少的资源,获得最大的收益是每个人都应该思考的问题。身为企业的管理者,更应该牢记一句话,这句话是比尔·盖茨说的:“过去,只有适者能够生存;今天只有最快处理完事务的人能够生存。”因此,如果你在带团队方面有一些想法,那么不妨立即行动起来,而不要只是想一想就完事,却永远没有落实到行动上。

心动不如行动,想到不如做到,这是一个高素质管理者必须具备的特质。不少管理者理论知识丰富,擅长滔滔不绝地讲道理,但是他们却不去实践、不去反思,不懂得用实际行动带动员工,这样就很难取得好的带队效果。

常言道:“喊破嗓子,不如做出样子。”作为团队的领头羊,管理者自己工作能力、处事方法、言行举止等,都会对团队成员产生莫大的影响。因此,用实际行动去影响下属,而不只是靠一张嘴,这样你才会更有号召力。

有一次,巴顿将军率队伍行军作战,在行进途中,汽车陷进了泥坑,他当即喊道:“大家赶快下车,把车推出泥坑。”大家都跳下车,一起用力推车。当大家把车推出泥坑时,有个士兵见自己的身上有很多泥,当他准备拍掉泥巴时,突然发现身边还有个人满身是泥,他仔细一看发现那人竟然是巴顿将军。

原来,巴顿将军刚才和大家一起推车。那个士兵一直把这件事记在心里,直到巴顿将军去世,他才在巴顿将军的葬礼上对巴顿将军的遗孀说出这个细节。

士兵的态度取决于领袖的态度,下属的态度取决于管理者的态度。在下属眼中,管理者是自己学习的标杆,如果管理者用行动带人,而不只是用“心动”带人,那么整个团队就会充满激情和斗志。

在日本的企业界,人们普遍认为:如果想提高企业的效益,管理者就要起到带头作用。这样才能让下属们养成敬业的好习惯。日本《经济时报》曾一度面临危机,但是在新任领导正坊地隆美的带动下,大家一起努力帮助公司度过了危机。

有一次,公司进行大扫除,正坊地隆美也参加了。当他发现地上有几个铅笔头时,他意识到这是一个教育大家的好机会。于是,他马上叫来财务部长,然后当着他以及下属们的面,捡起了地面上的几个铅笔头。通过这种行为,他给大家树立了节约的榜样,增强了全体员工节俭的意识。大家见总经理都这么节俭,心想自己今后一定要注意。

正坊地隆美见地上有铅笔头,意识到这是一个教育的机会,于是就去做了,这种把心动转化为行动的做法,值得管理者们学习。反观有些管理者,内心明明对某些下属的行为不满意,但却不好意思指出来。举个例子吧!

某公司的管理者见下属经常上班迟到、工作时聊QQ,内心十分不满,但又不好意思批评下属,害怕“得罪”了那位下属。于是,他一而再、再而三地纵容。但与此同时,他内心十分不满,怎么办呢?他只好向朋友倾诉,朋友很不解地说:“你是管理者,下属有违反公司纪律的地方,你就应该指出来,你找我发泄不满有用么?”

这位管理者是典型的懦夫,连管理下属、指出下属错误的勇气都没有,又如何带领团队呢?真正优秀的管理者绝不容许这种事情发生,他们在带队时如果有想法,就会立即去行动,绝不会做懦夫,也不会做高高在上的指挥者,有想法没做法,有心动没行动。

5把你身边的平凡人变为得力助手

经常听到管理者抱怨下属能力弱,工作积极性不高,或不服从管理,爱找借口,爱抱怨等等,他们渴望带领优秀的员工,厌倦带领平庸的员工,可是优秀的员工从何而来呢?

美国著名管理学家吉姆·柯林斯说过:“任何卓越公司的最终飞跃,靠的不是市场,不是技术,不是竞争,也不是产品。有一件事比其他任何事都举足轻重,那就是招聘并留住好的员工。”

不可否认,通过人才招聘可以获得优秀的员工,但真正高明的管理者不仅仅是通过人才招聘获得优秀的人才,他们还会想办法培养优秀的员工,正如阿里巴巴的创始人马云所说:“优秀的员工是自己培养出来的。”

管理者必须明白一点:招聘来了优秀的人才,不等于他们就是优秀的员工,只有让他们与企业融合到一起,他们才算得上是优秀的员工。因此,从这个角度来说,一切优秀员工都是企业培养出来的,都是管理者培养出来的。许多著名的企业,都非常重视人才培养。

在美国,DELL公司经常会组织“最具潜力领导者”的培训项目,董事会主席麦克·戴尔和总裁兼CEO凯文·罗林会经常来客串几天讲师,公司把这种课程称为“领袖教领袖”。在百事可乐公司,也有类似的人才培养活动。公司主席兼CEO斯蒂夫·雷蒙德往往会全程参与,“手把手”地培养中层管理者,使他们成为自己的得力助手。

还有著名的投资银行瑞银集团,也实施一种逐级指导制度。集团内部会选出10名级别最高的成员,组成一个集团执行委员会,之后再选出60位成员,组成集团管理委员会,执行委员会的10名成员,就是管理委员会成员的导师。管理委员会的成员还会成为下一层成员的导师,以此类推,通过上层管理者培养下层管理者的办法,在业务和领导方法上对下一级别的员工加强培养,从而达到培养人才的目的。

中星微电子有限公司董事长邓中翰,这位获得2005年度CCTV经济人物大奖的企业家,对培养人才有独特的经验。他在创业初期,面对国内芯片设计制造等各方面人才欠缺的现实情况,想到了让有经验、有技术的员工教其他员工,形成一种“传、帮、带”的人才培养模式。

如今,中星微电子公司发展稳定,人才济济,但依然沿用“老人带新人”的传帮带机制。通过这种人才培养方式,使得中星微电子公司在短短10余年内实现了飞跃性的发展,成为我国第一个制造中国芯片的企业。

企业的持续发展离不开得力的人才。要想平凡的下属变成你得力的助手,就要让下属不断汲取营养,去适应更复杂的工作。那么,怎样把下属培养成得力助手呢?下面介绍5种方法:

(1)机会教育

所谓机会教育,指的是指针对下属在工作中出现的问题,现场指导他们纠正。比如,下属哪个地方做错了,你及时指出来,提醒他注意错误,加以改进。与此同时,把自己的工作经验、个人想法拿出来与下属分享,对下属也会有很好的帮助。

(2)即时激励

要想下属变得更优秀,加强激励是必不可少的手段。因为仅靠绩效、薪酬难以达到理想的激励效果。怎样激励呢?那就是及时发现下属身上的闪光点,及时肯定下属的表现,让下属感觉你时刻都在关注他,让下属感觉到只要他有好的表现,都会被你看在眼里。这样他们就会更积极地工作。

(3)适时授权

授权是一种有效的激励方式,通过授权,管理者不但可以解放自己,还可以激活下属。下属在被授权之后,会更加主动地解决问题,遇到困难时,他们也会积极思考。这样他们的主动性、创造性和执行的积极性都会大大提高。反之,如果你凡事亲力亲为,每件事都紧盯着下属,下属就会觉得你不信任他,就会对你造成依赖,继而缺乏独立思考和解决问题的能力。

(4)参与式管理

参与式管理是一种双向互动的管理模式,即管理者不单单是高高在上地指挥下属,对下属颐指气使,而是更多地以一种教练的身份,以一种辅导员的角色来与下属相处。同时,管理者会引导下属参与管理的具体事务,鼓励下属畅所欲言,表达观点,达到集思广益、取长补短的效果。在下属参与管理的过程中,上下级之间多了沟通和商量,共同制定决策和规定,这样下属更愿意去执行,更愿意遵守规定,因为这些决策和规定有他们的心血。

(5)专业培训

有时候,管理者个人的知识、技能、智慧是有限的,在培养下属时显得力不从心。因此,给下属提供专业的培训是很有必要的。在这方面,麦当劳就做得很好。进入麦当劳的新人可以在18个月内成为餐厅经理,可以在24个月内成为监督管理员,可以在3年之后成为地区顾问,甚至成为总公司在某一地区的全权代表。那么,员工为什么会如此迅速地成长呢?因为麦当劳坚持长期的专业培训,针对不同层次的员工,麦当劳会制定相应的培训课程,使每个员工都能一步一个台阶地成长。

你也可以给下属提供相应的专业培训,比如,安排专家来公司授课,或送下属到专业的机构接受培训。如今,专业培训课程多如牛毛,可供你选择的培训内容很多。下属哪方面的能力欠缺,你就可以为他们提供针对性的课程,从而帮下属更好地成长。