书城管理不懂带人你就自己做到死
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第20章 会用人,你的管理就会事半功倍(2)

默多克之所以选择让兰博担任《太阳报》的主编,是因为兰博是记者出身,喜欢挖掘那些“耸人听闻”的新闻来刺激读者,引起读者的关注。同时,兰博在办报方面善于整合版面,使版面新颖、便于读者阅读。默多克认为,这两大优点是处于亏损状态的《太阳报》最需要的元素。果然,兰博上任后,进行了一系列卓有成效的改革,很快将《太阳报》从亏损的泥潭中拖出来,为默多克带来了巨大的利润。

什么样的人才是企业的最佳人才?默多克用事实给出这个问题的答案:最适合企业发展需要的人才,就是最佳的人才。对企业来说,让合适的人来做合适的事,远比开发一项新的战略更重要。

原通用电气公司的首席执行官杰克·韦尔奇认为,“让合适的人做合适的事”这个宗旨适合于任何一个企业。如果你的企业是世界上最好的企业,但是没有合适的人去发展它,那么你的企业也不可能长期繁荣下去。

与很多CEO不同,杰克·韦尔奇把一半以上的工作时间用在人事上,他认为挑选最适合企业的人才是领导者最重要的职责。他说:“我们所能做的是把赌注押在所选择的人身上。因此,我的全部工作就是选择适当的人。”在这一点上,比尔·盖茨的做法与韦尔奇的很相似。

微软创办初期,公司仅有5位年轻人,其中一位是女秘书,她大学毕业不久。在工作上,她的作风散漫,态度不端正。比尔·盖茨想找一位工作热心、事无巨细的总管式女秘书来替代这位女大学生。

招聘通知发出之后,有意这份工作的应聘者很多。面对众多的求职简历,比尔·盖茨逐一仔细地审查,最后他选中了42岁的露宝——一位有4个孩子的母亲,曾从事过短期的文秘工作,还从事过档案管理和会计工作,但是她没有高学历和高职称。

事实证明,比尔·盖茨的选择是正确的。露宝的加入为年轻的比尔·盖茨提供了很大的帮助,她就像一位母亲,带给了比尔·盖茨精心的照顾。在她的辅佐下,比尔·盖茨的工作轻松了很多。

与那些出身名校的高材生相比,露宝在学历、文凭上明显逊色,但是比尔·盖茨坚持“不求最好,只求适合自己”的用人原则,给了露宝展现自己作为女秘书应有的素质。这再一次表明,选择人才要看其是否适合自己的企业,没有最好的人才,只有最适合的人才。

4管理有才华的“刺儿头”要用特殊的方法

被称为“弼马温”的孙悟空调皮捣蛋,很是让人讨厌,但不可否认的是,他有真本事。你看孙悟空跟着唐僧去西天取经,一路上降妖除魔,保驾护航主要靠他。但是,孙悟空不太听话。比如,孙悟空三打白骨精时,唐僧说了不能打,但是他偏要打。这就是典型的“刺儿头”。

在很多公司,也有一些“刺儿头”员工,他们桀骜不驯、狂妄自负,有时候还会兴风作浪,不听管教,让领导们头痛不已。有人认为,“刺儿头”员工是害群之马,不利于单位发展。有人则认为,“刺儿头”员工有能力,只要正确运用,就可以让他们发挥正能量。

在所有“刺儿头”员工中,最令领导者们头疼的,恐怕要数恃才傲物型的“刺儿头”,他们不把公司的规章制度放在眼里,公然违反公司的制度。这类员工在能力或经验上,往往具有明显的优势,或手头握有公司的某种稀缺资源,从而在心理上有一种优势。在工作中,他们表现得不服从管理、冷漠、自负、恃才傲物,或不把同事放在眼里,缺乏团队精神。

小许在工作上的突出表现是领导和同事们公认的。每当公司有谈不下来的单子时,只要他出马,总能顺利拿下。虽然有人说他是凭借某些背景才拿下了这些单子,但是在职场中,公司领导看重的是利润,别管你运用什么方法,拿到单子才是硬道理。因此,小许特别受领导器重,领导甚至把小许当成“亲儿子”一样看待。这就让小许变得有恃无恐,他总是不把别人放在眼里,每次开部门会议时,他总是摆出一副不屑一顾的神情,好像在说:“不是我瞧不上你们,你们是真不行!”这让其他同事感到非常不舒服。

公司明确规定,在办公室不能抽烟。但是小许哪管这些,想抽就抽,真把把公司当成自己家了。他的办公桌上、电脑键盘上,到处都是烟灰,和其他员工桌面整洁的形象格格不入。有同事提醒他在公司别抽烟,但他却说:“关你什么事?我想抽就抽。”

此外,小许上班迟到已经成了习惯,一个月能迟到15次,有一个月,他的全勤奖全部被扣,他居然怒气冲冲地找财务部的领导讨说法。财务部领导说:“你一个月迟到那么多次,按公司的规定,你的全勤奖自然扣光了。”小许却说:“谈客户是要费脑细胞的,晚上通宵想方案,早上怎么能起得来?”

公司老板见小许和财务部经理吵得不可开交,居然对财务部经理说:“算了算了,把全勤奖给他吧,下不为例。”老板的做法让财务部经理十分不满,这件事传出去之后,全公司的员工都不满。当有人找老板反映时,老板却说:“他能力强,为公司作了很多贡献,对于他这些毛病,我们就忍一忍吧!”对于这种说法,员工自然不能接受:“凭什么他不遵守公司制度,我们要遵守制度?”老板一急,居然说:“谁叫你们没有他那么大的本事呢?”这话把员工气得哑口无言……

小许工作能力突出,但是不遵守公司规章制度,不服从领导管理,这种态度和表现严重激起了公司其他员工的不满。作为公司的最高管理者,老板却对小许一再放纵,对他的行为一忍再忍,这种管理方式实在让人难以苟同。不可否认,小许的确为公司拉来很多单子,但是身为公司的员工,就应该遵守公司的制度,如果做不到这一点,再优秀的员工也会成为“反面教材”,会影响企业管理成效,影响公司的发展。这就是为什么有人说,“刺儿头”员工是害群之马,因为领导者管不了他们。

“刺儿头”员工不仅有能力、有思想、有才华,他们往往还善于表达自己,当他们认为自己掌握了真理时,就会大声地说出来。从某种程度上来说,这种敢想敢做的行为有助于更好地沟通,对企业发展具有积极的作用。

某公司有个年近50岁的老员工,此人不苟言笑,是个不折不扣的“刺儿头”。杨雪是个刚毕业的大学生,她进入这家公司后,上班的第一天,就被这个“刺儿头”扎疼了。

那天,杨雪在办公室复印几份材料,复印完之后,那个“刺儿头”进来了,他拿起复印的材料一看,就开始劈头盖脸地质问新人:“你是哪个部门的?复印材料,还单面复印?年轻人真是浪费!”

杨雪觉得委屈,她想即便自己有错,也不应该被如此指责,对方完全可以有话好好说。正当她准备和“刺儿头”开战时,旁边的一个同事冲她使了使眼色,待“刺儿头”出门之后,那位同事告诉杨雪:“别理他,他是有名的‘刺儿头’。”

后来,杨雪算是见识到了这个“刺儿头”的庐山真面目。当公司集体出游,有同事迟到时,“刺儿头”保准会打电话怒骂;当财务延迟一天发工资时,“刺儿头”就会冲进财务办公室,质问钱都到哪里去了;当有员工外出,要求公司派车时,他会骂骂咧咧地说:“怎么你的两条腿那么金贵呢?”

这个老员工就像浑身长刺的刺猬,你稍不留神就会被他刺到。不要说是公司的员工,就连公司的领导,有时候都不敢碰他。比如,每到逢年过节,公司会下发一些福利品,只要晚发一天,“刺儿头”就会骂骂咧咧,说:“公司太没人情味,只让人干活,却不给人发福利品。”如果公司的福利品不尽如人意,他就会满腹牢骚,说:“真是王小六过年,一年不如一年,尽然在福利上打小算盘。”

杨雪很奇怪,这样的员工,怎么能在公司混下去,而且居然还是办公室主任。后来,同事张姐说了一句话,一下子道破了天机:“他啊,只是领导的一枚棋子。”的确,领导把这个“刺儿头”放在办公室主任的位置上,确实是有用意的,因为他这张嘴可以及时制止不良现象,比如迟到现象、浪费现象等。对外,“刺儿头”还可以代表公司极力维护本公司的利益。

在这个案例中,聪明的领导把“刺儿头”放在了正确的位置上,很好地让“刺儿头”发挥了积极作用,对公司管理、杜绝浪费等起到了很好的作用,这就是领导者的管理智慧。当然,这并不意味着公司的“刺儿头”员工越多越好,要知道,多个“刺儿头”聚在一个公司,往往容易发生冲突,引起人际关系紧张,不利于创造和谐的人际氛围。

那么,具体来说,对待“刺儿头”员工,管理者应该怎么做呢?

(1)包容和尊重

“刺儿头”虽然有不少缺点,但是他们身上也有优点。作为公司的管理者,应该多一点包容和尊重,只要他们的行为不是太过分,不妨糊涂一点,不去斤斤计较。但是如果“刺儿头”员工公然违反公司制度,并引起了公愤,管理者应该严肃地处理,决不允许有人凌驾于制度之上。公司的领导者不能违反,“刺儿头”员工更不能违反。

(2)明辨和倾听

当“刺儿头”员工表达自己的观点时,他们的情绪往往比较激动,这个时候管理者不妨耐心地倾听,不要打断他,看看他的动机是为企业着想,还是瞎捣乱。如果他的出发点是好的,即使他们的想法不对,管理者也应该宽容;如果他的动机有问题,管理者应该循循善诱,但绝不要阻止他的表达,因为这样会让更多的人失去表达的勇气。

(3)欣赏和认可

对待“刺儿头”员工,管理者不妨用欣赏的眼光去看待,因为他们身上确实有闪光点。对于他们的优点,管理者应多欣赏、多认可,对于他们的缺点和不足,委婉地提醒即可,不要当众揭短,给他们面子,他们才会给管理者面子。当公司遇到有难度的问题时,不妨派“刺儿头”去解决,他们往往有冲劲,即便解决不了问题,他们身上的干劲也能得到释放。

5用最高的位置,把有最高本事的人留下来

企业把优秀的人才聚集过来,才算成功了一半。如果不善于留住人才,那么人才只能是企业的匆匆过客,对企业的发展就起不到推动作用。

古往今来,因不善于留人才,导致人才得而复失的事例比比皆是,比如陈平、韩信等人,当年曾在项羽帐下供职,但是项羽不识才、不懂得留才,最后导致这些人转而投奔刘邦;荀彧、荀攸、郭嘉等人也曾在袁绍手下效力,但袁绍与项羽是同等货色,最后导致这些人转投曹操。

通过这些事例,我们会发现:在得到人才之后,一定要想方设法留住人才。只有留住人才,才能长期地使用人才,人才价值才能发挥出来。说到留人才,我们就不得不提用职位留人。许多优秀的领导者,都善于用“职位”作为留人才的筹码,并取得了很好的成效。在这方面,三国时期的刘邦、曹操就是典型代表。

我们先来说说项羽和刘邦。项羽对待部下,一向以礼相待,但是,在加官进爵方面,他做得非常不好,他一直不愿意提拔非项氏和不是很亲近的文人,或者说不能及时提拔,导致一些人才不愿意为他效劳,韩信就是最典型的一人。相比之下,刘邦就做得非常有智慧。当他发现人才后,往往会因才、因功大肆封赏,并给属下加官进爵,所以,很多人才都纷纷投靠他,并终生为他效劳。

说完刘邦,我们再来说一说曹操。曹操是个善于识人才的领导者,当他发现某个人是人才之后,不仅会为他提供建功立业的机会和舞台,还会论功行赏、赏罚分明,并且把“名利”一起砸过来,对人才加官进爵,人才不要都不行。曹操在用职位留人方面,最典型的一个例子就是对待荀彧。

公元191年,29岁的荀彧从袁绍那儿跳槽到曹操麾下。曹操见荀彧来投,十分高兴,他把荀彧比作张良,并任命荀彧为司马。别看司马一职不是很高,但要知道,曹操当时也才是奋武将军,司马的位置基本相当于是“参谋长”的职务。一时间,荀彧得了张良的美誉,身居“参谋长”的职位。这不禁让荀彧钦佩曹操的风范和智慧,他能不感激涕零,对曹操忠心耿耿吗?

后来,随着曹操势力的壮大、地位的不断提高,荀彧官拜汉侍中、授尚书令。尽管后来荀彧失去了曹操的信任,但他依然对曹操不离不弃。由此可见,曹操在留人才方面多么成功。

在对待荀彧这样的人才上,曹操表达出留人的极大诚意。至于荀攸、贾诩、程昱、刘晔,曹仁、曹洪、夏侯惇、许褚等人才,曹操也给他们相应的官爵,为他们提供建功立业的机会,给予他们好听的封号,回馈他们丰厚的利禄,并且恩泽其后世。

很多人的心中,都有根深蒂固的官本位思想,很多优秀的人才都渴望获得升迁。比如,业务员想当主管,当了主管想当经理。所以,对待优秀的人才,给他们加官进爵、给他们荣誉和表彰是很有必要的。