书城管理不懂带人你就自己做到死
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第18章 管事先管人,管人要管心(3)

20世纪最有声望、最伟大的外交家之一基辛格在美国有很大的影响力,在他手下工作的人曾如此评价他:“他是一位非常和蔼的领导者,从不轻易发怒,即使在部下犯下很大的错误时也是这样,给予合理的引导,以便从失败中更快走出来。”

的确,除了在态度上宽容员工的错误,还应该在具体的方法上引导员工,使他们从失败中走出来,从失败中总结经验和教训,这样才能保证犯错成为一种有益于未来收益的投资,而不是有去无回的纯粹成本。

6视下属为知己,你更能走近下属

孟子在《离娄下》中曾写到:“君之视臣如手足,则臣视君如腹心。”君臣之间能够如此对待,企业上下级之间又为何不能呢?

作为管理者,如果能够把下属视为知己,主动放下架子,你会发现:管理企业、激励员工会变得非常容易。日本东芝公司的总经理土光敏夫曾表示,他喜欢和员工交往、交谈,把员工当成朋友,因为从中他可能听到许多创造性的语言,获得巨大收益。的确,放低姿态,把员工视为朋友、知己,与下属同乐,不仅能走近下属,了解下属的心理,还容易察觉企业管理中的很多问题,获得很多有价值的建议。

每个下属都希望自己在领导者的心目中是重要的,你若能把下属当成知己,就能让下属产生“我在上司心目中有位置”的感觉,从而增强他们对工作的责任心,激发他们对工作的热情。俗话说:“士为知己者死。”实际上,每个人都渴望成为别人的知己,员工也一样。对员工而言,如果能得到领导的肯定和重视,无疑是一件令下属心动的事情,他们会立刻把领导视为知己,心甘情愿为领导效忠。这样一来,就很容易打造一支有凝聚力的团队。

一般来说,把下属视为知己需要在以下几个点上进行努力:

(1)珍惜下属的创意和点子

不论你觉得下属的创意和点子多么拙劣,只要他们真的用心思考了,大胆提出了,或者你无意中发现了他们的创意和点子,你都有必要予以肯定和赏识。如果你对他们的创意和点子表现得不屑一顾,就很容易打击他们的积极性。

珍惜下属的创意和点子,认真倾听下属的建议和想法,是领导者应该具备的优良品质和修养,这不但能体现领导者的谦逊,还会对实际管理工作产生积极的帮助。常言道:“当局者迷,旁观者清。”有些问题领导者可能意识不到,下属作为旁观者,却能看得很清楚,这个时候如果下属指出问题,管理者能抱着谦虚的态度,认真地听取下属的建议,无疑对下属是一种高度的认可。在倾听之后,如果你觉得下属的建议很不错,请大声地表扬他,自然会对下属产生巨大的激励。

(2)用积极的眼光来赏识下属

你善于赏识下属吗?你看得到下属身上的闪光点吗?关于这两个问题,美国陆军总司令马歇尔将军的回答是肯定的,他曾为了向自己的老同学——美国前海军总司令麦肯锡将军证明自己的士兵是最勇敢的,特意喊住一个路过的士兵,指着远方一个正在开动的坦克命令道:“你给我过去,用身体拦住那辆坦克!”没想到士兵大叫:“你疯了吗?我才不那么傻呢!”马歇尔十分满意地对麦肯锡将军说:“看见了吧,只有勇敢的士兵才会勇敢地拒绝将军不合理的要求。”

按理来说,部属违抗命令是要受到处罚的,但是懂得赏识下属的马歇尔将军却从另一个角度看待他的部属,对他的部属表达赏识。这种用积极的眼光来赏识下属的做法,值得每个领导者学习。因为被赏识的下属才会积极向上,被赏识的团队才会朝气蓬勃。

科学测试显示:如果没有赏识,一个人的潜力只能发挥出20%~30%。如果加以赏识,人的潜力可以发挥到80%~90%。聪明的领导者懂得赏识下属,激发下属的自信心、积极性,使下属的潜力最大化地激发出来。

(3)用心做下属的“镜子”

做下属的镜子,包括三点:

首先,做下属的放大镜,放大自己的优点和长处,用自身的模范行为为下属树立榜样。想让下属干什么,先自己干好。通过率先垂范,可以有效地引导下属去行动。比如,领导者希望下属们遵守公司的规章制度,那么领导者自己先这么做。比如,每天早上提前到公司,站在门口欢迎员工来上班,如果你能做到这样,相信没有哪个员工会轻易迟到了。

其次,做下属的平面镜。所谓平面镜,就是与下属保持平等的状态,在下属面前不摆架子,而是放低姿态,与下属平等交往,与下属一起吃工作餐,下班后与下属一同娱乐,这样就容易成为下属的朋友,与下属更贴心地交流。

再次,做下属的显微镜,及时发现下属的困难,及时帮下属排忧解难。如果下属有困难,领导却视而不见,表现得冷漠和忽视,那么只会让下属感到心寒。这会分散下属的精力,影响下属正常工作,还会导致下属与领导拉开距离。因此,领导者用心察觉下属的困难,关心和帮助下属是非常有必要的。

(4)多关心下属“难言之隐”

很多时候,下属遇到了困难,往往不好意思让领导者知道。因为这些困难对下属们来说,是难言之隐,这个时候,管理者有必要多留心一点,体察到下属实际生活中的困难。

有位员工家有卧病在床的老人,小孩又患病住院,家属几次打电话催他回去照顾孩子,可是工作繁忙,周末还要加班,实在不好意思向领导请假,偏偏领导又不问他有什么困难,让他感到非常无奈和为难。

对于这样的情况,领导者若多留心一下,就很容易发现员工的困难,比如,见下属情况不对劲,问一句:“你有什么困难需要我帮忙吗?”“看你工作心不在焉,好像有什么心事,可以跟我说一说吗?”这样的关心会一下子打开下属的心门,赢得下属的好感,使下属把你当成自己人。

7越是危机,越不能轻易抛弃下属

在如今这个追求利益最大化的时代,公司裁员是常有的事,也许你们公司没有经历过裁员,但你应该明白裁员对员工而言意味着什么。裁员一方面会给无辜的被裁者带来生活的压力和内心的痛苦,另一方面也反应出决策者不负责任,为了利益抛弃员工的行为。假设你是一位高层管理者,有一天你被公司无情地“抛弃”了,你的内心会不会五味杂陈?作为管理者,如果你经常思考这个问题,相信你就能将心比心地体会到员工的感受了。

路易斯·乌奇捷利在2006年金融危机前,在他的新书《美国的“一次性”雇工:裁员及其后果》中发出警告:公司裁员可能会付出惨重的代价。这本书上市后不久,乌奇捷利就表示:“在一次美国精神分析协会的会议上演讲。演讲结束后,我让现场30多名精神分析师表决。表决的问题是,‘就你的经验看,是否觉得被裁员是一次创伤性的体验?’结果所有人都举了手。”

裁员会给员工造成严重的伤害,也会严重影响企业在员工心目中的形象。1992年,IBM宣布了公司成立以来的首次裁员计划,当时IBM员工的脸上满是惊愕的表情。面对“蓝色巨人”过河拆桥的行为,被裁员工们纷纷表示,他们对IBM的印象再也无法回到从前。所以,轻易裁员、抛弃员工是不明智的举动。

大凡成就卓越的领导者,往往越是在危机关头,越把员工的生死存亡放在心上。俗话说“危难之时见真情”,领导者在危机关头不抛弃、不放弃任何一名员工,一定会感动每一位员工,从而赢得大家的真心拥护。在这一点上,三国时期的刘备为后人做出了榜样。

当年刘备弃新野,走樊城,面对曹操铁骑的追杀,他依然带着数十万百姓,导致行军速度缓慢,形势十分危急。很多部属劝说刘备放弃百姓,尽快逃离曹操的追杀。但刘备却说:“做大事以人为本,怎可危难之时弃百姓而去?”结果历经劫难,最终逃离曹操的追杀。这件事让刘备深得民心,为后来三分天下奠定了很好的群众基础。

在现代企业管理中,也有危机时刻不抛弃员工的优秀企业,比如长虹电器。2008年,受国际金融危机的影响,家电的出口情况变得十分严峻。当年年底,家电企业迎来了一次裁员高峰,就连美国最大的家电企业惠而浦公司也宣布裁员5000人。

面对如此严峻的形势,长虹集团董事长赵勇在11月25日公司内部骨干会议上宣布,长虹将实施不裁员、不降薪的过冬策略。赵勇表示,员工是企业创造价值的主题,人才是企业最可贵的财富,信心是企业迎接挑战的基础,企业的业绩不是靠裁员裁出来的,而是靠凝聚人心做出来的。在当前特殊的时期,公司更应该凝聚人心,加大培训和研发力度,为长虹的下一次腾飞积蓄力量。

越是危机,越不能轻易抛弃下属,越能显示出企业对员工的真情。当然,这并不是说企业不能裁员。如果企业面临破产的危机,不裁员就真的无法生存下去了,这个时候裁员也是无奈之举。世界华人首富李嘉诚在经营企业的过程中,就曾有一次无奈的裁员举动,不过他并不是随便抛弃员工,他到底是怎么做的呢?下面来看一下他当年的经历吧!

当年李嘉诚的仓库里堆满因质量欠佳和延误交货退回的玩具成品。有些客户上门索赔,有些客户上门考察生产规模和产品质量,见到这种情况后,马上扭头就走。李嘉诚知道,客户是企业的衣食父母,失去了客户就没生意可做,因此,李嘉诚急得像热锅上的蚂蚁。

果真是墙倒众人推,银行得知长江塑胶厂陷入了危机,马上派人来催贷款。李嘉诚焦头烂额,痛苦不堪,只好赔着笑脸接待,恳求宽限还款期限。但是怎样才能从根本上应对企业破产危机呢?李嘉诚思前想后,最后决定裁员,因为工厂开工严重不足,裁员是节省成本的唯一办法。

不过,李嘉诚的做法充分表达了温情,他召开集体员工大会,坦诚地承认自己经营犯下的错误,不仅拖垮了工厂,还损害了工厂的信誉,最不能原谅的是连累了员工。他向那些被裁的员工赔礼道歉,并表示企业一旦有转机,就会把他们召回来上班。如果到时候被裁的员工找到了更好的去处,他也不会勉强。

裁员之后,李嘉诚通过一系列的具体措施,稳定了企业的局势。他拜访银行、原料商、客户,向他们坦诚地表达歉意,承认自己的错误,请求原谅。同时,丝毫不隐瞒工厂的危机,恳求他们帮忙想对策。李嘉诚的诚意打动了很多人,得到了大多数人的谅解,危机一步步地解除。最后,长江塑胶厂走出了危机。

公司走出危机之后,李嘉诚兑现了之前的承诺,把原来被裁的员工招了回来,并且在公司的集体会议上,李嘉诚向全体员工表达了感谢,肯定了他们在危机时,与公司同甘共苦的做法。然后,他通报了公司的收支情况,告诉大家:公司已经走出了危机,将迎来柳暗花明。会议结束后,李嘉诚给每个员工一个红包,以表达对员工的奖励,让员工们非常受感动。

我们倡导:危机时,不轻易抛弃员工,但不代表永远不抛弃员工、不裁员。因为企业面临的危机各种各样,有时候是企业经营不善导致的,有时候是市场大环境决定的。这些时候员工是没有过错的,如果轻易裁掉他们,那么他们是最无辜的。因此,在这种情况下,企业如果裁员,一定要充分安抚员工的内心。

美国通用中国地区总经理曾说过,“任何人如果很乐意裁员,他就没有资格当领导;反之,如果不敢裁员,也同样没资格当领导。”在这位总经理看来,每一位员工对公司都很重要,不到万不得已的时候,不要轻易抛弃他们,除非员工的能力达不到公司的要求。

用通用公司CEO杰克·韦尔奇的话来说,一家公司有20%的人卓越,有70%的人合格,可以接受,另外10%的人要淘汰。如果你可以把这10%的员工培养成合格的人才或卓越的人才,那么最好先努力去培养。如果无法将他们培养成合格的人才或卓越的人才,那么淘汰他们是必须的。否则,对那些20%的卓越员工和70%的合格员工是不公平的。