书城管理不懂带人你就自己做到死
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第15章 领导者一定要有让人甘心追随的魅力(3)

余世维没有出卖自己的下属,他对董事长说:“都是我的错,是我一时疏忽而导致发生这样的事情,我愿意承担全部的责任,并希望尽快得到圆满的解决。”他向董事长发誓,如果不能将这50辆车卖出去,任凭公司处置。

凭着这股不服输的勇气,余世维挨家挨户将50部车全部推销出去,而没有让部下承担责任。部下除了感动,只有加倍努力地工作,用优异的工作业绩报答他的恩情。

有人说:“领导者如果不主动承担错误,他就不适合担任公司的领导者。”优秀的领导者在出了问题时,勇于承担责任,他们甚至把责任一肩挑起来,让员工放下心中的包袱和压力,轻装上阵地面对工作,余世维就是这样的领导者。在他承担责任、解决问题的同时,也深深赢得了下属的尊重、敬佩和追随,这就是领袖的魅力。

管理者一定要认识到,下属信任你,在某种意义上,不是因为你有多大的权力,而是因为你在关键时刻,敢于承担起责任。因为你的权力再大,如果下属不信任你,他们完全可以选择离开公司,你的权力对他产生不了任何影响,但如果你有魅力,下属信任你,那么他们愿意永远效忠于你。

在恰当的场合,以适当的方式推功揽过,表面上看似乎对自己有“损失”,但实际上有利于在团队中营造相互信任、相互支持、相互谅解的心理环境,形成相互激励、相互推动的积极力量,使下属放下心中的包袱,放开手脚开展工作,与领导者一起同甘共苦、共同进退,形成团结一心的良好氛围,最终实现企业利益最大化。

6不要神化自己,偶尔暴露自己的缺点

俗话说:“树活一张皮,人活一张脸。”管理企业,在与员工打交道的过程中,很多领导者往往竭力掩饰自身的种种缺陷与弱点,以顾全脸面,在下属面前树立一个“高大全”的形象,把自己神化成“不食人间烟火”“不与员工同流”的光辉形象。

殊不知,掩饰自身缺点、刻意美化形象很容易在领导者与员工之间制造一条心理鸿沟,使员工对领导者产生一种距离感,员工甚至会这样看待领导者:你不是很牛吗?我偏不服你,我配合你,看你牛得起来不?这样一来,团队凝聚力就无从谈起,团队战斗力就难以体现。

其实,与其刻意神化自己,不如适当暴露自己的缺点,让员工知道你也是普通人,而不是神;让员工知道,你也有不足,你也需要他们的支持和帮助;让员工知道,你其实很谦虚,你希望向他们学习。如此一来,你的个人魅力就一下子增强了,你的领导力也会变得强大起来。这一点在著名的NBA球星迈克尔·乔丹身上表现得特别典型。

众所周知,迈克尔·乔丹被誉为“世界篮坛巨人”,他的成就至今无人能及。乔丹在球队里是毫无争议的领袖,在广大球迷以及很多队友眼中,他被神化成无所不能的球星。可是乔丹不这么认为,他意识到如果要想芝加哥公牛队连续夺得总冠军,就必须推倒“乔丹偶像”这一形象,以证明公牛队不是他一个人的球队,而是整个团队的球队。

乔丹的队友斯科蒂·皮蓬也是NBA中的一名超级球星,当人们狂热地追捧乔丹时,皮蓬的心理无疑会受到不良的影响。毕竟,一山难容二虎,为了打造一个有凝聚力的团队,乔丹主动向皮蓬暴露了自己的缺点,指出了皮蓬的优点,激发了皮蓬的自信心。

在一次训练中,乔丹主动与皮蓬聊了起来,他问皮蓬:“咱俩的3分球谁的更好?”

皮蓬说:“那还用说,当然是你。”

“不,是你!”乔丹肯定地说,“虽然我投3分的命中率比你高一点,可是你投3分的动作比我要规范、自然得多,在这方面,你的天赋远胜过我,相信以后你还会做得更好,而我投3分是个弱点,以后必须改善一下。”

接着,乔丹说:“我扣篮的时候习惯性地用右手,即便是左手扣篮,也会习惯性地用右手帮一下。我左手扣篮能力不好,这是我的一个重大的缺陷,而你呢,左右手都能扣篮,甚至左手扣篮比右手还要好一些。”

这些细节皮蓬从来都没发现,通过这次对话,皮蓬对乔丹有了更多的敬佩,他明白自己与乔丹相比有哪些优势。从此以后,在乔丹的鼓励下,皮蓬的团队协作意识越来越强,在球场上表现得越来越好,和乔丹的关系也变得越来越融洽。正因为如此,NBA的历史上才会有“公牛王朝”。

领导者主动暴露弱点,毫无保留地向他人展示真实的自我,这体现出领导者的坦荡和谦逊。这样做可以让团队成员明白,领导者虽然优秀,但并非完美的,也有缺点和不足,需要支持和帮助。暴露了缺点和不足,可以向团队成员表明:你是一个真实的、可接近的人,而不是一个无所不能的神。

一位经理在管理上非常有才能,但他的缺点是性格火爆,当下属犯错时,他就会不顾情面地一顿猛“批”。为此,下属们都不太愿意接近他,甚至有些害怕他。后来,在一次部门会议上,他很动感情他说:“我这人,从小就是‘牛’脾气,发起神经来就会让别人难堪。我下决心改了十几年,还是没改掉。今后,如果我‘牛’气上来了,拜托大家用力顶回去,谁帮我改掉了‘牛’气,我就把我的年终奖给他。”从那以后,大家再也不把他的牛脾气放在心上,相反,大家经常在他发作的时候,笑嘻嘻地和他开玩笑:“经理,我们看到了一头发疯的牛。”

领导者身上如果有些弱点,改又改不来,这时就无需回避、遮掩了,不如坦率地自我揭发,自我曝光,这样下属反而觉得你为人坦诚,进而谅解你,觉得你有亲和力。

每个团队的领导者都希望自己手下都是精兵强将,这样大家才能助你的事业不断飞跃,你才能获得更大的提升空间。因此,你不妨借鉴一下乔丹的做法,主动暴露自己的缺陷和不足,肯定别人的闪光点,或者出点小洋相,表明自己不是一个高高在上、十全十美的人,这样不但可以使你变得更容易接近,有时候还会使别人不与你为敌。

有一位记者去拜访一位企业家,目的是获得有关他的一些丑闻。因此,他带着一连串的质问气势汹汹而来。简单地寒暄之后,这位企业家对记者说:“时间还很充足,我们可以慢慢聊。”这种从容不迫的姿态让记者大感意外。

片刻之后,秘书端来咖啡,这位企业家端起咖啡喝了一口,立即惊慌失措地把咖啡放下来,嘴里嚷道:“啊!好烫啊!”咖啡洒了一桌子。等秘书收拾好之后,企业家拿了一支香烟放入嘴里,但是记者发现,企业家居然从过滤嘴一头点火。于是他赶紧提醒道:“先生,你的香烟拿倒了。”企业家听到提醒,才慌忙地把香烟拿正,不料又将烟灰缸碰翻在地。

在商界中叱咤风云的企业家,居然出了一连串的洋相,让记者大感意外。不知不觉中,记者原来的那种挑战情绪完全消失了,甚至觉得企业家也不过如此。其实,这些都是企业家刻意安排的,他就是想以此弱化记者的挑战情绪——他的目的达到了。

在很多人的印象中,领导人物总是“高大全”的印象,如果领导人物能主动暴露自己的缺点,就很容易消除普通人对领导人物的仰视姿态,甚至会对领导人物产生一种亲近感。因此,身为领导人,你应该让部下看清你也是一个普通人,这对融洽部属关系、团结部下会有很好的效果。

在企业界,职位越高的人往往越容易相信自己比别人更重要,或者更聪明。SGS汤普生微电子公司的总裁比尔·马尼拉曾经说过:“当务之急是我们应该把自己从职位、头衔以及过去的成见中抽身出来。从新的角度去看,其实每个人都是领导者。”而约翰·罗宾逊更明确地说:“我们应该提醒自己,除了拥有显赫的头衔之外,其实他跟其他同事和部属之间毫无区别。”

约翰·罗宾逊回忆道:“我30岁出头就当上了银行总裁,那时觉得自己实在是个了不起的人物。可是每次我回家时,宝宝的尿片湿了,我还是得帮他换尿片。我忽然间回到了现实,对自己有了新的认识,并得以保持自我平衡,免于自我膨胀。”

这些优秀的成功人士都在提醒我们:身为企业的领导者,有必要把自己视为一个普通人,一个与员工毫无区别的普通人,而不要自以为是,高高在上,甚至刻意地神化自己。这样,才能成为一个有亲和力的领导者。

当然,在暴露自身弱点的时候,要有所选择,对于那些致命的缺点,永远不要暴露,刻意被暴露出来的弱点,应该是那些无关紧要的缺点;或者挑选从某种意义上可被视为优点的“弱点”来暴露。

7带人要刚柔并济,做领导要软硬兼施

有生活常识的人都知道,一个东西如果太刚硬,就容易折断;一个东西太柔软,就会显得萎靡不振。做人也是这个道理,处处表现得强硬,往往树敌众多;处处表现得软弱,又会被人欺。作为企业领导者,更不能陷入太刚或太软的极端,太刚会使你显得太严肃、古板、不通人性、没有人情味、不可接近;太软会使你显得没威信、无法镇服下属。因此,领导者最佳的境界是刚柔并济、软硬兼施。

古今中外,高明的领导者往往深谙“刚柔并济”、“软硬兼施”的智慧。他们一会儿唱红脸,一会儿唱白脸;一会儿和和气气地表扬下属,一会儿杀气腾腾地怒斥下属。这样一来,他们既让人尊敬,又令人畏惧,从而很好地慑服了下属。有“经营之神”之称的松下幸之助,就是这方面的高手。

有一次,松下公司获得了一份很大的订单,松下非常重视这笔生意,就把这笔生意交给一向沉稳的冈田负责。没想到,冈田因一个很小的疏忽,把这单生意弄砸了,给公司造成了很大的损失。松下把冈田叫到办公室,对他大发雷霆。由于情绪激动,他在斥责冈田的时候,不停地用手杖敲打地面,把手杖敲弯了。

批评结束之后,冈田垂丧着头准备离开,松下却把他叫住,用很温和的语气说:“对不起,我的手杖弯了,你能否帮我把它弄直?”冈田拿起手杖,用力地在地上敲打,内心的不良情绪在敲打的过程中得以发泄。当他把敲直的手杖交给松下时,松下说:“干得不错,手杖比之前更直了。”

松下这一招确实很厉害,他在厉声斥责下属之后,马上通过表扬表现出自己柔和的一面。这种行为向冈田传达出这样的信息:这件事已经过去了,而且受到批评的不是他本人,而是这件事本身。

冈田被松下肯定之后,转忧为喜,并为自己的错误深深自责。后来,他对松下一直忠心耿耿,是松下手下最得力的干将之一。

正如一个在战场上指挥的将军,令旗一挥,必须全军冲锋陷阵,若稍有心慈手软,必挫伤进攻的锐气,降低战斗力。企业领导也一样,在正确的前提下,该一锤定音时,绝对不可以有任何讨价还价的可能;对某些屡教屡犯者,绝不可以始终原谅、“开恩”,而须不留余地地做出处理。

在表达“刚”的时候,夹杂一些“柔”的成分,会使你显得有情有义。例如,当下属亲近领导者,向领导者表达意见或建议时,如果领导者正襟危坐、不理不睬,那么下属的积极性就会受到打击。正确的做法是,对下属的行为表达肯定和欣赏,保护下属的积极性。

同样的道理,在对下属表达“柔”的同时,也应该在合适的时候,表达自己的“刚”。在该刚的时候刚,在该柔的时候柔,做到刚柔并济,才能更好地驾驭下属。比如,下属犯了原则性的错误,你就要来硬的,就要“唱白脸”,甚至还要“唱黑脸”,表现得铁面无私,秉公执法,该批评的批评,该惩罚的惩罚。

在下属犯错时,如果你不分是非,不讲原则,一味地做老好人,害怕得罪人,对下属唯唯诺诺。那么,不但会破坏公司的制度,还会损害你个人的威信,引起其他下属的不满。在唱白脸之前,可以先唱红脸,适当肯定下属,然后再唱白脸,义正辞严地指出下属的问题。这就是管理学上常说的“胡萝卜加大棒”,鼓励与批评配合使用,能取得更好的效果。

通用公司前总裁杰克·韦尔奇是一位忠于原则和底线,又忠于结果的领导者。当年他新官上任,公开宣布:通用公司在市场上必须进入前两名,因为如果无法进入前两名,将会面临破产的命运。

对于韦尔奇的刚性要求,很多员工抱怨他要求太高。但是韦尔奇不为所动,无论产品销售的业绩如何,他总是嫌不够,一时间,让人觉得他很没有人情味。但事实上,韦尔奇并非没有人情味的领导,他也注重温柔待人。

一天,有一位中层经理在韦尔奇面前作报告,由于紧张过度,他两腿不停地抖动起来。韦尔奇发现这一情况后,就问他怎么回事,为什么如此紧张。这位经理坦白地说:“我太太跟我说,如果这次报告砸了锅,我就完了。”

韦尔奇听后,马上安慰他,还让人送来一瓶高级香槟和一束红玫瑰给这位经理的太太,并附上一张便条,上面是韦尔奇亲笔写的一句话:“你先生的报告非常成功,我们非常抱歉害得他在最近几星期忙得一塌糊涂。”这件事让这位经理和他的太太十分感动。

太刚硬的领导者,会让人敬而远之。只有懂得刚柔并济,才能达到让人又爱又敬又惧怕的效果。不过,什么时候该“刚”,什么时候该“柔”,什么时候该“软”,什么时候该“硬”,领导者需要拿捏准确,只要在正确的时候、对的人身上,运用得当,就会圆满成功。