书城管理管理不“狠”,公司不稳
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第11章 慈不掌兵:老板要“狠”,清除一切消极因素(1)

在军队管理上,有一句流传甚广的古训叫“慈不掌兵”。用著名军事大师孙子的话说,就是“厚而不能使,爱而不能令,乱而不能治,譬若骄子,不可用也”。由此可见,慈不掌兵不是对士兵没有仁爱之心,不是对士兵凶狠残忍,而是不能对士兵仁慈过度、一味放纵。作为企业的老板,该对员工严格的时候要严格,该狠心的时候不能心慈手软,这样才能消除企业发展过程中的一切消极因素。

1拉不下面子是老板的大忌

多年之前,曾有这样一篇报道:说某大学教授的收入,竟然不及大街上卖茶叶蛋的老妇。当然,这并不是让教授去卖茶叶蛋,教授也不可能真的去卖茶叶蛋。不过,当时针对这件事很多媒体展开了激烈的讨论,主题是“面子”与“票子”哪个更重要。

中国人好面子,做老板的更好面子,有时候说个“不”都会思来想去,犹豫半天。看到员工一而再、再而三地犯错、违规,却拉不下脸批评员工。殊不知,这样的放纵是在害员工,害企业,是在给自己埋祸根。因此,作为企业的老板,你有必要考虑一下“面子”与“票子”的问题。

不知道你是否遇到过这样的情形:

你在公司的走廊上与一位员工不期而遇。员工停下脚步,对你说:“哎呀,老板,好不容易碰上你,有个问题,我想请示你一下。”接下来,员工开始滔滔不绝地向你汇报问题。尽管你马上要去见一位大客户,但是你却不好意思打断员工。你看似在认真倾听,实际上却心急如焚,因为这个客户非常重要。结果,你因为拉不下面子拒绝员工,最终耽误了见客户,给客户留下了很不好的印象,甚至有可能丢失一笔大单。

类似这样的事情其实很常见,对老板而言,时间就是金钱。在你忙碌的时候,千万不要让员工耽误了你的时间。所以,面对员工的提问时,你最好不要做问答题,而应该做选择题。这样可以为你节省时间,也可以启发员工开动脑筋思考。有位老板是这么做的:

一天,闫老板的一位下属找到他,说:“老板,我有一件事请示你该怎么办?”接着,他开始把这个问题汇报一番……闫老板一边听,一边点头,几分钟后,他对下属说:“这件事很重要,我很想听听你的意见,你觉得该怎么办?”

下属说:“老板,我也不知道该怎么办啊,所以才请你救援。”

“不会吧,我知道你的能力,你一定能找到更好的办法。这件事我一时半会儿也拿不出方案,而且我正好有急事,你去思考一下,多做几个方案,然后我们一起讨论。如果你实在想不出来,可以和其他同事讨论。”

第二天,下属如约而至,拿出了多种不错的方案,闫老板从中选择了一个最理想的方案。

在这个案例中,闫老板既巧妙地拒绝了下属,又肯定了下属、激励了下属,下属在他拒绝、肯定之后,开动了脑筋,可谓一举两得。

作为老板一定要认清一个问题:老板不是全能选手,不可能什么事情都懂。面对自己不懂的问题,不妨巧妙地拒绝,千万别不好意思。你甚至可以放下面子,直接对员工说:“这个问题我不懂,你再想想办法。”

要知道,拉不下面子是老板的大忌。以上面的故事为例,假如你忙碌、假如你不懂那个问题,还要硬着头皮苦撑着,既浪费了自己的时间,又搞得自己心力交瘁,何苦呢?有时候,因为老板拉不下面子,还可能给企业造成严重的损失。

小程是公司的一位骨干。一天,他找到老板金先生聊天,说:“老板,如果一个员工对公司有很大的贡献,而且对公司忠心耿耿,还是个老员工,你会不会借钱给他?”金先生没有任何犹豫,说:“我肯定会借钱给他。”

小程谦虚地说:“我也算得上是公司的一个骨干员工,我最近遇到了困难,想找公司借点钱。”

金先生忙问:“什么事?你尽管说。”

小程说:“我媳妇儿要生孩子,我手里有点紧,你能借1万元钱给我吗?我两个月后就还给你。如果没还,你就从我的工资里扣。”

金先生一想:员工有困难,怎么说也要帮一帮。于是爽快地让财务支给这位员工1万元。

两个月的期限到了,小程主动找到金先生:“老板,真的不好意思,有了孩子后,我感到钱太不经花了,我现在没法还你钱了,请你宽限我几个月,也不要扣我工资好吗?”

金先生心想:既然人家有难处,就宽限几个月吧!他没把这件事放在心上。

过了一段时间后,小程找到金先生,一脸哭相地说:“老板,我想找你帮个忙。”

“什么事?你说。”

“我媳妇儿生病了,要动手术,你能借我5万元吗?”

金先生这次并不想借,心想:你上次借我1万元还没有还呢?怎么又借钱。但转念一想,如果不借,员工会怎么看自己,于是他陷入了犹豫。小程见状,马上哀求起来,这让金先生非常于心不忍,所以他答应了。

没过多久,小程突然不来上班了,金先生给他打电话他也不接。这时金先生才意识到借出去的6万元打水漂了,因为当时小程根本没有打借条。

老板不狠,公司不稳。对于下属提出的要求,老板要视情况而定,随便借钱给下属,而且数目巨大,是不明智的。因为公司发展需要大量的流动资金,公司缺少资金,就像人缺少血液一样,不利于健康成长。所以,老板要敢于拉下面子说“不”。

老板千万不要认为员工迟到、请假、懒散、借钱等等都是小事,就睁一只眼闭一只眼,就顺从员工;也不要因为自己不好意思批评员工就忍气吞声,一味放纵员工。要知道,千里之堤毁于蚁穴,细节可以打败一个公司。如果你想把公司做大做强,就应该拉下面子,清除一切消极因素。

2坚决不用与公司核心价值观不一致的人

中国人有门户之见,结婚的时候讲究门当户对,所谓郎才配女貌、才子配佳人。其实,企业与人才也要讲究门当户对,要看双方的价值观是否匹配,看员工是否认同企业的价值理念、行为方式、行事风格。如果员工不认同企业的核心价值观,那么再优秀的人才也坚决不能用。

有一次,杜邦的管理者招聘一个工程师、一个出纳员。管理者向工程师提了一个问题:“快下班的时候,如果厂房里有台机器需要维修,如果加班,公司给一个人一天补助100元,如果你是这个班的班长,你会派两个人去维修吗?”对方回答:“为了节约公司的成本,我肯定只派一个工程师去维修。”

接着,管理者向出纳员提出了一个问题:“如果公司发生了大火,你的第一动作是什么?”对方回答:“出纳员的职责是保护账目和资金,我的第一动作当然是把账目和资金放进保险柜,然后再跑。”

结果这两位应聘者都没有被录用,原因不是他们的专业能力不合格,而是因为他们的价值观与杜邦公司的核心价值观不同。杜邦公司的价值观是安全、道德、环保和尊重他人,如果维修机器,一定要两个人一起去,而不要一个人干;如果发生火灾,第一时间应该跑,钱可以不要。因为如果没有人,有钱也没用,这就是杜邦的价值标准,也是雇佣员工的一个条件。

中国的很多企业讲究集体利益高于个人利益,讲究节约成本,为企业省钱的员工会得到嘉奖。这就是不同企业的核心价值观,这种价值观很大程度上来自于企业老板、高层管理者的价值观、行为方式。说到底,这就是企业判断一件事情的是非标准。

企业的核心价值观没有好坏之分,它是大多数人认同的,如果一个员工不认同你公司的价值观,那么他与你公司就“门不当户不对”,你们就没有合作下去的基础。在企业发展的过程中,老板一定要明确:什么样的人不能用,一定要把不合适的人请下车。

伊藤雅俊是日本伊藤洋货行的董事长,他经营企业以严谨著称。在用人方面,他坚决不用与企业核心价值观不一致的人。在管理企业的过程中,他一向要求员工不要居功自傲,要忠诚敬业。如果员工的言行与此相违背,他会果断地将他们除名。被他除名的不乏许多经营天才,岸信一雄便是其中一位。

岸信一雄原来在东食公司任职,对食品的经营颇有心得。他的到来,为伊藤洋货行注入了一股活力。在十多年的工作中,他为公司作出了巨大的贡献。正因为如此,他一直比较自以为是,对自己的言行比较放松,而且在一些经营观念上与伊藤雅俊有分歧。在人际关系方面,他也变得放任起来。

岸信一雄的表现与伊藤雅俊严谨的管理风格产生了巨大的反差。伊藤雅俊无法接受岸信一雄的做法,他要求岸信一雄约束自己的行为,改善工作态度,但是岸信一雄不屑一顾。他对伊藤雅俊说:“难道你没看到我的业绩一直在上升吗?为什么我一定要改变呢?”

伊藤雅俊知道,岸信一雄的价值观与企业不同,这是不可改变的。他认为,如果企业中开始形成一种习惯势力,出现管理真空,那么任何绩效都无法挽救企业灭亡的厄运。因此,他只好忍痛将他解聘。这一消息传出后,很多人都感到震惊,还有不少人替岸信一雄求情,但是伊藤雅俊告诉那些人:“秩序与纪律是企业的生命,不守纪律的人一定要处以重罚,即使会因此而减低战斗力,我们也在所不惜。”

企业不是原始丛林,员工也不是海盗强盗,员工必须认同企业的核心价值观,必须按章法办事。日本经营之神、松下电器的创始人松下幸之助曾经说过:“如果你犯了一个错误,公司是会饶恕你的。然而,你背离公司的原则就会受到严厉的批评,直至解雇。”

管理咨询师汪中求说过这样一句名言:“不合适的员工不放弃,市场就会放弃你的企业。”一个员工如果不认同企业的核心价值观,他就不会有高效的执行力,企业就不会有核心竞争力。皇明集团董事长黄鸣先生也是这么认为的,他就曾果断地辞退了公司中不认同企业核心价值观的员工。

中国最大的太阳能企业——皇明太阳能集团,是一家民营股份制企业集团,创立于1994年,当时公司只有七八个人。如今,已经有4000多名员工,品牌价值高达51亿元。然而,在2000年至2003年期间,皇明公司的业绩回落到15%至17%的增长幅度。这个时候应该保守前进,还是应该大胆改革呢?为此,老总黄鸣做了一个艰难的选择,最终他决定改革。

对于公司中出现的“反对派”,比如一些有能力、有经验,对企业文化不认同的人,黄鸣决定分批辞退。最终,辞退了1000多人。黄鸣告诉大家:“如果大家不认同公司的价值观,不换脑筋就换人。”

杰克·韦尔奇在中国讲学时,曾经说过一句话:“什么样的人企业坚决不能用呢?那就是有业绩、有能力,但是不认同公司文化和企业价值的人。这样的人坚决不能用,坚决不能让他们待在公司,更不能让他们进入公司的高层。”因此,狠心一点吧,员工若不换脑筋,你就要坚决换人。

3要不断地给自己的下属上“发条”

在美国麻省学院曾经做过这样一个实验:

实验人员用铁圈把一个小南瓜箍住,然后观察南瓜的成长情况,想知道这个南瓜能承受多大的压力。最初实验者估计,南瓜最多能承受500磅的压力。一个月后,南瓜承受住了500磅的压力。两个月后,南瓜承受住了1500磅的压力。当南瓜承受的压力达到2000磅时,研究人员不得不加固铁圈,以防南瓜把铁圈撑开。最后,研究人员发现,南瓜承受的压力超过了5000磅才开始破裂。

这个南瓜实验让我们想到了人,人到底能承受多大的压力、多大的挑战,我们常常毫无概念,也难以估测。难怪美国知名学者奥图博士说:“人脑好像一个沉睡的巨人,我们均只用了不到1%的脑力。”同样的道理,员工的能力有多大呢?你是否充分利用呢?在思考这个问题之前,你不妨看一看下面这个故事:

一天,一位年轻人找到大哲学家苏格拉底,想向他学习哲学。苏格拉底什么都没说,只是把年轻人带到河边。突然,苏格拉底趁年轻人不备,一把将他推入河中。年轻人以为苏格拉底在跟他开玩笑,并没有在意。没想到,苏格拉底跳入水中,把年轻人的头拼命往水里按。这下子,年轻人彻底慌了神,他本能地挣脱,爬到了岸上。

年轻人非常不解,气喘吁吁地问苏格拉底:“你到底想干什么?”

苏格拉底笑着说:“年轻人,我只想给你一点压力,激发你的潜能。这是你今天学到的第一堂哲学课。”

铁人王进喜曾说过一句名言:“人没有压力轻飘飘,井没有压力不喷油。”这句话告诉我们,压力其实是一种动力,可以催人奋进。所以,企业要想高速发展,老板就有必要不断给员工上发条。就像钟表一样,上紧发条之后,才能分秒不差地走。员工上紧了发条,才能不拖延、不懒散地把任务执行到位。

有些老板对员工比较仁慈、宽厚,要求员工做好本职工作时不给时间期限、不注重工作质量,全凭员工自觉执行。碰到自觉性好、责任感强的员工,他们可能力求高效完美地执行。但是大多数员工往往会这样:一件事情本可以1个小时完成,员工却拖了两天甚至更久;一件事情本可以做到100分,员工却只做到60分甚至更低。长此以往,员工的激情得不到激发,员工的积极性没被调动起来,员工的潜能、才华在沉睡中萎缩。试问,这样怎么可能打造一只铁军呢?怎么可能练出精锐之师呢?

想一想南瓜,再想一想你手下的员工,你是不是应该给他们施加一点压力,对他们要求更高一点呢?你是不是应该激发他们的斗志,调动他们的积极性,让他们更高效地工作呢?要知道,适度的压力是员工前进的动力,也是企业保持高速发展的动力。

那么,怎样对员工施加压力、给予激励呢?下面几点建议值得参考:

建议1:制定科学的绩效指标

一般来说,员工的压力来源于绩效指标。绩效指标是否科学,决定了是否能给员工制造压力。如果绩效指标过高,员工完不成指标,就会很受打击,工作激情会被打压,还会产生消极的情绪。指标过低,员工轻易就能完成,员工就感受不到压力,就可能放松自己。这两种情况对企业的效益都是不利的。理想的状况是,员工充分调研,制定一个科学的绩效指标,让员工挑一挑能摸得着的指标。这样员工才不会放松心里的那根弦,从而严格要求自己,努力做好本职工作。

建议2:下达任务要规定适当的期限

老板给员工布置一项工作时,应该事先估测一下完成这项工作需要多少时间。同时,问一下员工:“你觉得多久可以完成?”两者结合起来,定个时间,让员工在规定的时间内完成。若是超过了这个期限,应该给员工一定的惩罚。

遇到一些工作态度不认真的员工,老板的语气可以加强一点:“这项工作必须在两天之内完成!”“无论如何,这项工作也要在下周一12点之前完成,希望你不要让我失望。”在这个期限中,老板还可以询问员工工作的进展情况,以示督促。

建议3:布置任务时要强调工作得失

老板与员工研究一项工作时,向员工下达任务时,给员工压力的同时,不要忘了给员工激励和看得见的“甜头”。比如,你可以对员工说:“这件事如果你做好了,会给公司带来很大的利润;如果你没做好,你这个月的奖金可能就会泡汤。当然,我相信你一定能做好,才把这个艰巨的任务交给你。”