作为一名成功的基层管理者，要想使自己的团队团结一致，高效运转，就要调动起员工的积极性，就要让员工在能够培植自我激励、自我估价与自信的气氛中工作。因为自信能力是一个有良好素质的员工不可缺的创造源泉，也是影响一个人工作能力高低的重要因素。在一个组织之中，员工的自信是与组织的整个士气密切相关的，是与他们的个人绩效紧密联系的。
什么情况下员工才会产生自信心呢？当他们知道了过去所不知道的事；完成了以往所无法完成的事；或者赢了他过去所无法胜过的人，这时他就会产生自信心。例如，某人过去无法在一个工作日内完成相应的任务，可现在只要多半个工作日，就可完成规定的任务。或者他过去在劳动竞赛中从未胜过对手，现在居然赢了，此时的他，必然会信心大增，能力也会随之慢慢地成长。自信心的提高，会使一个人对自我的把握能力加大，这种自我把握能力是一个人对自己准确评估与预见的能力，它会在人的内心产生一种能动的力量，促使个人向完善发展，并且因此而把握住一个正确的途径。但是一个人如果丧失了自信心，整个人就会显得萎靡不振、毫无活力而言，而且是永无长进。
基层管理者在培养员工的自信心时，要注意到一个最大的“阻碍因素”，即员工的自卑感。不论哪个公司，总存在着两三位有自卑感的人。一旦自卑感作祟，就会丧失自信，使其本身能力降低。有自信的人会不断地提出方案，踊跃地发言，做起事来非常积极。而有自卑感的人，因过于注重他人的言论，总顾忌着一举一动是否惹人注意，会不会受到他人耻笑，因此总不敢发表意见。老是以自信者的意见为意见，于是对自己愈来愈丧失自信，愈来愈自卑，最后竟然完全没有个人思想。
某些员工的自卑感是在与其他人比较的情况下才会产生的，凡事不关心或者缺乏竞争观念的人根本就不会有自卑感。例如，某人在与资深学长或技艺专精的人做比较时，如果输了，也不致产生自卑感。但在某方面赶不上同伴或者竟然输给能力较差的人，或者看到别人都有卓越的表现，只有自己默默无闻，那除了心中懊恼外，就会产生自卑感、丧失自信心。
员工的成长则要看管理者的影子。帮助员工成功既是管理者的应尽职责，也是培植员工忠诚的必要之途。一个人要想成功的话，除了本身所应具备的自身素质及专业知识外，还需要更为重要的因素——机会。作为一位管理者，当你尽心尽力帮助你的员工成功的同时，你也由此获得了他们的敬爱与支持，这样，你的前途将一片光明。那么，管理者应采取什么样的方法来给予员工成功的机会呢？
作为一名基层管理者，给员工表现的机会也很重要，你应该对你所管辖下的员工的个人生活经历、爱好、兴趣、素质、对专业知识的掌握等方面有一个了解。了解他的特长，了解他的性情，了解他的能力，并由此在安排工作上给你的员工有一个表现的机会。性情热情开朗，善于与人交际的员工，你可以让他在公关交际方面发挥其特长；性格内向，对文字具有敏锐的洞察力的员工，你可让他在文字工作方面多表现一番。总而言之，一位工作有效的管理者对他的员工所提供的表现机会上都是恰到好处的。而员工也会在这难得的机会中游刃有余。就拿诸葛亮来说吧！诸葛亮的确是一代英才，上通天文下晓地理，对治国安邦，指挥作战，发展经济都很有一套办法。而诸葛亮的才能之所以发挥得如此淋漓尽致，也与他遇到刘备这一位“主管”有关。如果刘备没有三顾茅庐，请诸葛亮出山并从此委以重任的话，诸葛亮的雄才谋略也只能隐入山林之中了。再假使诸葛亮在曹操手下做幕僚，曹操这位大“主管”是不会把军政大权让他“一把抓”的，这样历史上的诸葛亮恐怕就不会名垂青史，万人称颂了。让你的员工有机会独立思考，不去干涉你交给员工的工作，给你的员工多些表现的机会，也是作为一位管理者应该意识到的问题。你还必须给员工学习的机会，俗话说：任何人都可以轻易地把马牵到河边，但是若他们的马不想喝水的话，那么无论用什么方法也无法强迫它。帮助员工成功的情况也是如此，如果员工毫无学习的意愿，即使强迫他，也不会有效果。
基层管理者提供的教育方式，往往会依经营者的观念而定。但这并不表示经营者或店主，可做员工的模范。一来模范的标准，是不容易做到的，二来一直约束自己，也不会有持久性。事实上，平凡的人，也无法像圣人那样完美无缺。既然是平凡的人，当然也会有缺点的，一个人的优点与缺点是并存的。但身为管理者，在工作上的确是要作为员工的模范，最主要的就是要对工作有热忱。尽管在工作中，有时会暴露出本身的缺点，但只要身为公司的主事者，就要比任何员工都热衷于公务。这样一来就能带动员工努力工作。如此就可做到“上行下效”了。管理者的热忱自然会影响到员工，而成为员工的模范。
一些基层管理者口口声声说要给员工发展的机会，但是就是不把一些重要事务放手交给他们去做，员工所接触的都是一些最基础的工作，这样的工作做久了以后自然就没有吸引力和挑战性了，当然也有的管理者确实有培养员工的意识，于是把原本属于自己的工作内容大部分都交给了员工去做，但却不过问做的效果和有无需要改进的地方，其实这两者如第四点般都算是一种极端，员工成长的体现自然是以能胜任更多的工作（多和难），优秀的员工是能够承担上司的部分工作的，但是由于下属的视野并不如上司，在考虑问题上难免有偏颇之处，如果我们全部放手，员工自己做错了还不知道呢，而如果是一些重要的事务做错了，管理者也很难逃脱责任，所以如果要既保证工作完成的质量，又要更好的帮助员工挑起重担，放手是必要的，但是在放手的同时也需要不定时地进行确认和指导。
有一位管理者说以前他交代一项任务给下属，跟下属说最后由他审核确认，所以如果做错了也不要紧，结果他发现，几乎每次做这个事情都会出小问题，于是他又跟下属说以后这件事情我不再过问，他也不一定会看，你的结果也就是最终的结果，所以你要对此负责任，一定要认真完成，在这之后虽然这位管理者每次还是会去看一下，但是再也没有发现有什么问题，他们之前所犯的错误也没有出现过。
培养出敬业的员工
敬业两字包含的内容很广，勤奋、忠诚、服从、纪律、责任、专注等等都涵盖于其中。一个人如果敬业，那么他就会变成一个值得信赖的人，一个可以被委以重任的人。一个员工是否成功，完全取决于他的敬业程度。敬业的员工不仅仅是为了对部门班级有个交代，更重要的一点，敬业是一种使命，是一个职业人士应具备的职业道德。但是，没有热忱的基层管理者，也就教育不出敬业的员工。管理者本身必须有对于经营的使命感，否则，即使你有意培养人才，也无法做到。唯有管理者用“我经营这家商店，是为了这种目的”的使命感教导部属，才能发挥培养人才的效果。一个人彻底认识自己所从事事业的意义及价值之后，才能埋头苦干，并留给别人好的印象。
从体制上打破等级制，真正实现按劳取酬。一是平衡员工之间的等级心理，让他们保持在同一起跑线上工作的良好心态。二是严格量化业务，评议工作，考核绩效，鼓励多劳者和优胜者，打击怠工者。只要处在相同的岗位上，不论年龄、工龄、学历，一旦完成了等量的业务或工作，均可得到相同的薪酬。
从年龄结构、健康状况和形象上优化员工队伍。一是严把进入关，除要求基本的学历、年龄、政治素质、健康状况外，还应要求基本的形象气质。二是不同的岗位应有不同的年龄规定和形象要求。一线员工应特别注重形象气质的训练与培养，年龄界定在20-40岁之间为宜，并每年以不同形式，鼓励年轻员工到一线工作。三是对确有腰、肩脊等职业疾病反应的员工及时轮换调整。这样，使员工在各自的岗位上具备了健康的身体，饱满的热情，充满了自信，才能保证他们珍惜岗位，努力工作，不虚度年华。
土光敏夫在担任东芝株式会社社长时对员工的要求很高，他认为：为了事业的人请来，为了工资的人请走。能够因为事业的价值聚集在一起的才能真正把事业做大，即使企业面临困境时，这些人也会和企业风雨同舟，荣辱与共。而那些因为工资才来的人，只是看重企业的福利和待遇，并不是企业本身对他有吸引力，如果有一天，公司出现困难，他们肯定会拍拍屁股走人，因为他们想要的东西公司已经不能再给予他们了。他们自然会到一个能够给他们带来物质满足的企业，但绝不是现在的企业。这就是敬业和不敬业的区别。
从学历及能力上鞭策和淘汰部分员工。一是对在岗员工，学历在大专以下，且无职称的，应统筹安排业余学习时间，限3-5年完成学历或达到初级以上职称。二是不再招录大专以下学历的员工。对新进人员，三年内必须达到优秀员工的程度。三是岗位业务考试不合格者待岗补考，再不合格，依法予以淘汰。这样，在行内营造比学习、比技能、比工作质量和效率的良好氛围。
在美国宾西法尼亚州的山村里，曾有一位出身卑微的马夫。他小时候生活非常贫苦，只受过短时期的学校教育。从他15岁那年开始赶马车，两年后他才谋到另外一个职业，每周只有不到三美元的报酬。他无时无刻不再寻找着机会。后来他又应某工程师的招聘，去了卡耐基的钢铁公司上班，日薪一美元。斯瓦布先生每得到一个位置时，从不把薪水看得有多么重要，而是把忠诚自己的职业放到首位，像爱惜自己的眼睛一样珍惜自己获得的职位。他经常用美国西点军校的一句着名格言来勉励自己：像忠诚上帝一样忠诚国家，像忠诚国家一样忠诚职业。由于他不仅没有讨厌自己的工作，反而更加勤奋好学，没多久就被提升为技师，接着升任总工程师。到25岁时，他已经是那家公司的总经理了。到了39岁，他一跃升为全美钢铁公司的总经理。他就是现在美国着名的企业家查理·斯瓦布先生。
从待遇上激励员工安心本职工作，勤勉奋进。一是基本工资。按市场物价指数变化及时上调员工工资，以抵御因物价上涨给员工经济、精神上带来压力和恐慌。二是基本薪酬。薪酬总量以当地正常消费水平为依据，按一个员工的劳动所得能带大一个未成年子女和赡养两位老人计算（现多为独生子女，均得负担双方父母，这样计算较合理），让他们在经济方面能轻松养家并略有积余。三是基本住房。员工的住房公积金和基本积余，按在单位奋斗五年计算，至少应能买到一套经济实用房，让他们对安居有信心，之所谓安居才能乐业。四是基本的休息与休假。严格执行8小时工作制、周五制与强制休假制度，这是权利也是义务。休息不好，工作肯定干不好。长期不休假，会身心疲惫，职业病容易入侵。应及时解决人员不足的问题，切实落实从基层到机关员工外勤周五制、柜员轮休制和定期休假问题，减轻工作压力。五是基本培训。全员培训是对事业的负责和对岗位职业的要求，也是员工的权利和义务，更是一种福利。应进一步完善落实“五年教育培训规划”，真正让员工对本职岗位的管理与操作得心应手。六是基本困难。经职工代表与群众代表评议，对真正困难又努力工作的员工实行特殊慰问，激励他们努力工作，走出困境。让员工真正感受到“只要努力工作，生活就会充满阳光”，促其努力奋进。
基层管理者培养员工忠诚职业的一些主要因素，概括起来说就是“5个C”：
Confidence，信心。信心代表着员工在事业中的精神状态和把握工作的热忱以及对自己能力的正确认识，在任何困难面前是否能首先相信自己。
Competence，能力。能力是与自己所学的知识、工作的经验、人生的阅历和他人的传授相结合的。
Communication，沟通。在工作中掌握交流与交谈的技巧至关重要。
Creation，创造。在这个不断更新的年代，没有创造性思维是行不通的，不能一味在传统的理念里停滞不前，要紧跟节奏，不断在工作中注入新的想法和提出合乎逻辑的有创造性的建议。
Cooperation，合作。在任何工作单位里，单靠个人的单枪匹马地努力战斗，不依靠集体团结的力量，是不可能获得真正的成功的。善于把大家的智慧汇合起来面对任何困难和挑战，就将无往不胜。