身为管理者，要懂得为员工打气加油，鼓励和奖赏是非常重要的，它能使你的员工感悟到工作的意义，得到被尊重感的满足。管理者的鼓励并不用太多，可以是一句肯定的话、一句真诚的赞美，也可以是一个善意的微笑、一束期待的目光，只要是真正地发自管理者的内心，员工一定会十劲十足。
士气影响员工工作的积极性，士气低就等于积极性低，士气高就等于积极性高。只有提高员工的士气，企业才能快速发展。那么，企业管理者该如何提升员工的士气呢？以下几点是可循之道：
1.和员工打成一片
一种融洽的领导与被领导关系要比压服式的“高压统治”更能令人由内心深处产生动力。
2.消除不满情绪
员工不满的地方往往就是士气低落的“症核”所在。要直面这种不满，不惜代价解决这些问题。如果暂时无法解决，也要委婉地向员工解释清楚。
3.共渡难关
公司经营有困难时，应坦诚向员工说明，请他们助你共渡难关。员工如果在工作中表现出“知耻近乎勇”的精神来，将是你的巨大成功。
4.赏识员工
员工谋求管理者的承认和同事的认可，希望自己出色的工作被企业“大家庭”所接受。如果得不到这些，他们的士气就会低落，工作效率就会降低。他们不仅需要自己归属于员工群体，而且还需要归属于公司整体，是公司整体的一部分。所有的员工都希望得到公司的赏识，甚至需要与他们的上司一起研究工作，直接从领导那里了解企业生产经营情况。这种做法有助于拉近管理者与员工之间的距离，使员工感到自己是公司的主人，而不是苦力。
5.营造积极热情的工作氛围
这影响士气最首要、最关键的因素。如果团队的所有员工能够协同一致积极工作，显然这个团队将充满高昂的士气和凝聚力。这种积极性包括团队员工之间良好的交流与沟通、自发产生出的统一行动、相互信任并积极支持，以及具备高尚统一的职业道德。
给员工及时的肯定和认同
人人都有得到别人认可和赏识的欲望。在工作中，这种欲望一旦得到满足，员工的才能就能最大程度地得到施展，潜能就能最大程度地得到发挥。管理者要想达到这一激励目标，往往只需做一件简单的事：及时对员工的工作给予肯定。
我们所说的肯定，是指管理者对下属的优点和成绩所给予的一种赞誉和褒扬。肯定是一门艺术，管理者适时、适度地肯定下属的行为是对下属的一种尊重，既利于下属扬长避短，也能有效地调动下属工作的积极性和创造性。
在一家公司的提案初审会议上，一个员工兴致勃勃地带来了自己的产品促销疾患。计划的构思虽然新颖，但是预算成本太高，而且有些活动又不合时令。其余各部门经理、主管以及同事们马上发现了提案的不可行性，大家纷纷提出质疑，这名员工一时间对自己的失误羞愧万分。主管计划实施的经理马上意识到了问题的严重性，立刻插言，结束了大家的争议，将大家的注意力集中在自己身上。他对该计划的可行性部分给予了肯定和赞赏，亲自让秘书草拟两份以备日后使用，然后鼓励该员工继续自己未完成的工作。
这位经理的高明之处就在于及时制止了其他人对该员工的反对意见，为员工提供了下台阶的机会，并用鼓励性的语言使问题由失败趋向了成功，这种肯定，尤其是当着这么多人的面进行肯定，对该员工产生了极大的激励。
以“丰富女性人生”为己任，致力于创建一个“全球女性共享的事业”的玫琳凯，传奇一般地摘得《福布斯》杂志评选出的200年来20位全球企业界最具传奇色彩并获得巨大成功的人物桂冠！究其原因，这和玫琳凯的管理有关：适时而真诚地称赞员工，告诉员工“干得不错”。这个秘密武器是其企业管理哲学中的不二法则。
在公司内部，玫琳凯制订了一系列运用“赞美”的举措：如果员工第一次卖出100美元的化妆品，就会获得一条缎带作为纪念；每年一次的盛况空前的“玫琳凯年度讨论会”，会邀请从阵容庞大的推销队伍中推选出来的两万多名代表前来参加。而且，成绩卓越的推销员会穿着代表最高荣誉的“红夹克”上台发表演说，而后给推销化妆品成绩最好的美容师颁发镶钻石的大黄蜂别针和貂皮大衣——这是代表公司最高荣誉的奖品。不仅如此，在公司发行的通信刊物《喝彩》月刊上，每年都要把公司各大领域中名列前茅的人的名字登载出来……
在她的带领下，公司大大小小的一线员工都学会了这一法则，并且能够很好地加以运用。一次，有个美容师在第一、二次的展销会上都没卖出什么东西，直到第三次才卖出35美元的东西。然而这位美容师的上司（当然也是玫琳凯的员工）却十分热情、开心地对她说：“你在美容课中卖出35美元的东西，那实在太棒了！”此时恰逢玫琳凯经过，于是这位员工拉着那位美容师走过来说：“让我介绍我们的新美容顾问给您。昨晚，她在美容课中卖出了35美元的产品！”然后稍作停顿又接着说，“她前两次的美容课都没卖出什么，但昨晚她竟然卖出35美元，那不是很棒吗？”玫琳凯听后，微微一笑，感到十分欣慰，那位美容师也显得格外开心。之后，那位美容师取得了可喜的成绩。其上司也因为善于运用“赞美”激励员工而得到玫琳凯的重用。
后来，玫琳凯在回忆这件事情时说：“我认为，直接告诉你的员工‘Youareverygood！’‘Goodjob！Welldone！’是激励员工的最佳方式，也是上下级沟通手段中效果最好的，因为每个人都需要赞美。只要你认真寻找，就会发现许多运用‘赞美’的机会就在你的面前。”从这件事情上，我们可以得到一些启示：一句称赞也许就是成功的灵丹妙药。赞美不仅可以培养员工、提高员工的自信心，还可唤起员工乐于工作的激情。艾伦·休格爵士是英国最懂得赞美之道的人之一。他常对着一些有前途的选手粗暴地咆哮“干得好！”而选手们顿时会笑逐颜开——正是这种反常的赞美，激励了那些选手。
每个员工的成长、成功都离不开肯定和认同，就企业而言，认同就是给员工锻炼、证明自己能力的机会。在肯定和认同的作用下，员工会认识到自己的潜力，并不断发展各种能力，成为生活中的成功者。就管理者而言，鼓励员工可以为自己树立良好的个人威信，使上下级关系更为融洽，沟通更为便捷，也能够提高员工的工作效率。如果管理者都能用鼓励的办法领导员工，那么，企业的管理水平势必会上一个新的台阶。
美国威奇托州立大学管理学教授杰拉尔德·格兰厄姆博士，在对处于各种工作环境中的数千名员工进行的研究中发现，对于这些员工来说，最强大的推动力是他们的经理那里得到的即时的、公开的认同。由此可以看出，最能影响员工工作满意度的是他们的上司，所以，每一位管理者都具备使员工对工作高度满意的能力。
美国泰克公司的弗洛伦曾制作了一种“你做得真棒”的通知卡，让公司员工互相赠送。这是一种对员工业绩认同的方案。当员工表现不错时，就送一张小卡片给她，并在上面签上自己的名字。“即使人们只是对你说了一些好听的话，”弗洛伦说，“但是当人们花时间把名字写在一张纸上并对你说这些好话时，这意味着更多的东西。员工们经常把这种通知卡贴在相邻同事的桌上。”
这种不花钱就能进行的奖励其实有很多花样，譬如：把员工叫到你的办公室来，向他表示谢意，而不谈任何别的事情；把感谢信贴在员工办公室门上；给员工发薪水时，在信封上写一句话对员工的业绩表示认可；邀请员工到家里做客，并当着他的朋友或配偶的面对他们的业绩表示肯定。
这些富有创意、新颖独特的认同，给员工们传达了一种认识：管理者重视成就，愿意花时间发掘有责任心的员工，并用适当的方法亲自进行表扬。这种公开认同所具备的强大的影响力，将会使任何员工都获得感染和激励。
认同和肯定是仅次于金钱，位居第二有效的对员工出色工作的奖励方法，而且实施起来成本低。正如管理顾问坎特说的那样：“对员工表示认同，做起来非常容易又省钱，简单到没有任何借口不这样做。”
在对员工表示认同和肯定时，管理者应该遵循一定的原则，以使认同起到更好的激励作用。管理顾问坎特就为我们提供了这样几种有效的指导原则：
1.对员工的认同和奖励要公开进行，并要做好宣传。这是认同最重要、最基本的原则。如果不公开进行，认同就会失去应有的作用，达不到更好的奖励和激励的目的。
2.管理者要亲自作出认同，并且要态度诚恳，要避免华而不实或做过了头。
3.强调员工优秀的一面而不是平庸的一面。如果管理者忙于寻找消极的东西，就会失去积极的东西。
4.选择时机是关键。要在员工们将要取得成就前或是刚刚取得成就时进行奖励。对大多数奖励而言，奖励时间的滞后会削弱激励的效果。
5.对员工的认同和奖励，要从员工的特殊需求出发。你可以提供多种可供选择的认同和奖励方法，以便管理人员在特定的场合，选取适合个别员工需求的适当方法对他们的成就作出认同。
6.对“认同”进行认同，也就是对那些给予他人（为公司做出贡献的员工）认同的人们进行认同，这可以扩大激励效应，取得更好的激励效果。
总之，当员工的工作取得成就后，管理者千万不要吝啬自己的赞美，应及时让他们了解工作的意义，给予适时、适当的肯定。这件事做起来轻而易举，但效果却非常显着。
掌握因人而异的激励手段
在《谏论》中有一个很有趣的故事：
有这么三个人，一个勇敢，一个半勇敢半胆小，一个人完全胆小。有一次，苏洵将这三个人带到渊谷边，对他们说：“能跳过这条渊谷的才称得上勇敢，不然就是胆小。”
那个勇敢的人以胆小为耻辱，必然能跳过去，那个一半勇敢一半胆小和完全胆小的人不可能跳过去。
他又对这剩下的两个人说：“能跳过这条渊谷的，就奖给他一千两黄金，跳不过则不给。”
这时，那个一半勇敢一半胆小的人必然能跳过去，而那个完全胆小的人却还是不能跳过去。
突然，来了一只猛虎，凶猛地扑过来，这时，你不用问，那个完全胆小的人一定会很快跳过渊谷就像跨过平地一样。
从这个故事可以看出，要求三个人去做同一件事，却需要用三种不同的条件来激励他们。如果只用同一种条件，显然是不能使三个人都动心的。管理者激励员工也是如此，对不同的人要采取不同的态度和方法。
人的需求包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求等若干层次。当一种需求得到满足之后，员工就会转向其他需求。由于每个员工的需求各不相同，对某个人有效的激励措施可能对其他人就没有效果。管理者应当针对员工的差异对他们进行个别化的激励。比如，有的员工可能更希望得到更高的工资，而另一些人也许并不在乎工资，而希望有自由的休假时间。又比如，对一些工资高的员工，增加工资的吸引力可能不如授予他“优秀员工”的头衔的吸引力更大，因为这样可以使他觉得自己享有地位和受到尊重。所以，管理者要对症下药地针对不同的员工制订不同的激励计划，采取不同的激励手段。
在现实中，企业内的员工类型可以分为指挥型、关系型、智力型和工兵型。针对不同类型的员工管理者应该分析其类型特点，采取不同类型的激励技巧，这样才能取得良好的激励效果。
1.指挥型员工。这类员工最大的特点就是喜欢命令别人去做事情，面对这一层次的员工，管理者在选取激励方式和方法的时候应该注意以下几点：管理者要在能力上胜过他们，使他们服气；帮助他们通融入际关系；让他们在工作中弥补自己的不足，而不要指责他们；避免让效率低和优柔寡断的人与他们合作；容忍他们不请自来的帮忙；巧妙地安排他们的工作，使他们觉得是自己安排了自己的工作。当他们抱怨别人不能干的时候，问他们的想法。
2.关系型员工。这类员工关注的对象不是目标，而是人的因素，他们的工作目标就是打通人际关系线。对于这种类型的员工，管理者应该考虑采取类似下列的激励技巧：对他们的私人生活表示兴趣，与他们谈话时，要注意沟通技巧，使他们感到受尊重；由于他们比较缺乏责任心，应承诺为他们负一定责任；给他们机会充分地和他人分享感受；别让他们感觉受到了拒绝，他们会因此而不安；把关系视为团体的利益来建设，将受到他们的欢迎；安排工作时，强调工作的重要性，指明不完成工作对他人的影响，他们会因此为关系而努力地拼搏。
3.智力型员工。这类员工擅长思考，分析能力一般很强，常常有自己的想法。他们喜欢事实，喜欢用数字说话。管理者在激励这部分员工的时候，应该注意到：肯定他们的思考能力，对他们的分析表示兴趣；提醒他们完成工作目标，别过高追求完美；避免直接批评他们，而是给他们一个思路，让他们觉得是自己发现了错误；不要以突袭的方法打扰他们，他们不喜欢惊奇；诚意比运用沟通技巧更重要，他们能够立即分析出别人诚意的水平；赞美他们的一些发现，因为这是他们努力思考得到的结论，并不希望别人泼冷水。
4.工兵型员工。这类员工主要特征是喜欢埋头苦干。他们做事谨慎细致，处理程序性的工作表现得尤为出色。对于这样的员工，管理者要采用的激励技巧有以下几点：支持他们的工作，因为他们谨慎小心，一定不会出大错；给他们相当的报酬，奖励他们的勤勉，保持管理的规范性；多给他们出主意、想办法，使他们更好地完成工作。
巧用激将法，劝将不如激将
俗话说：“劝将不如激将”。“激将法”就是利用人们的自尊心和逆反心理，从相反的角度“刺激”对方“不服气”的情绪，使其产生一种发进取的“内驱力”；如此一来，就能把对方的潜能充分发挥出来，实现良好预期，达到其他劝说方法不能奏效的结果。
史密斯在担任美国纽约州州长的时候，当时的辛辛监狱管理混乱，臭名昭着，那里缺了一名看守长，急需以为铁腕人物去管理监狱。一番选择后，史密斯觉得劳斯是最合适的人选，便召见了他说：“去辛辛监狱做看守长如何？”
劳斯大吃一惊，他知道这是苦差事，谁都不愿意去，他考虑着这个险值不值得冒。史密斯见他犹豫不决，便说道：“害怕了？年轻人，我不怪你，这么重要的岗位，需要一个重量级人物才能挑得起这副担子。”
劳斯被史密斯一激，一下来了劲头，欣然接受了这副担子。他上任后，对监狱进行大胆改革，尽力做好罪犯的帮教转化工作，他成了美国最具有影响的看守长。