事业成功的关键在于用人。有一位著名企业家说过：“第一流的老板用人才，第二流的老板用人，第三流的老板自己干。”这真是用人的至理名言。
用人不疑，资源合理配置
管理者的任务，乃在于运用每一个人的才干，使之一以当十，十以当百，发生相乘的效果。
作为经营者，应该明了各个下属的能力限度。
有效的管理者从来不问：“你能跟我合得来吗？”而问的是：“他贡献了什么？”他们从来不问：“他不能做什么？”而问的是：“他能做些什么？”
经营企业的人，若能掌握自己部下的各种特征，并能把他们众多特点归纳组合起来，据以决定情报的取舍，那么，就能预测出自己经营企业的前途。就公司管理部门来说，人半功倍。
一加一有时会等于零。不要每个人都精干，这样容易造成排斥对立，反而会破坏效绩。
龙多不治水，精干高效率。人多，往往扯皮的事也就多。一事在前，或相互推诿，或相互掣肘，到头来什么事也办不成，还有什么效率可言呢？对于经营管理者来说，最大、最重的负担就是人事。不要搞亲属经营是重要的一条。
鼓励经理人员激烈竞争的刺激因素主要是公司的评定制，即每年一次把所有的同级经理人员根据他们的以往成绩和估计的潜力排队定级。
“天时不如地利，地利不如人和”，使每一个人参予并且有一种真正被信任的感觉，这是当今具有创造性和生命力的企业的秘诀。
不能说一句“这件事交给你办”就以为完成了授权。授权一事需要授权者和被授权者双方密切合作。彼此态度诚恳，相互沟通了解。说一大堆道理，不如讲一句肺腑之言。
亲密是介于组织、主管和员工之间的一条看不见的线。有了亲密感，才会有信任、牺牲和忠贞。
信任是激励人们奋发向上的发动机，是净化人们心灵的清洁剂，是开采人们潜力的推进机。
用人时必须发掘对方的长处，容忍他的短处，使人有被重视的感觉。以这种方法接近对方，逐渐喜欢他，最后，活用他的长处。
先设法了解一个人的基本欲望和惧怕之点，而后造成一种环境，使员工充分发挥潜能，满足自我需要，达成公司目标。如若绩效不佳，则以其惧怕之点施予适当之惩罚。
新技术新产品之开发，实质上就是人才的竞争。人的智力的竞争，事的竞争，物的竞争，归根到底都是人的竞争。
日本人在决策时集中每个人的智慧。禀议制允许每一个愿意发挥作用的人参与决策。这种参与感对于和谐精神来说是非常重要的。
热忱具有一种看不见的力量，可以吸引周围的人，就像磁铁吸铁钉一样。让部下参与决策可以激发他们的积极性。至少在计划的完成阶段，使部下参与计划较好。
信赖部下并不能只停留在口头上，而且要切实赋予他们这种权力。
宽容能使部下产生干劲
老板越是对工作有自信，越是有工作能力，就越能清楚地发现部下的缺点和能力的不足之处；而且很容易向他们提出高标准、严要求。
老板应当清楚地了解每一个部下的能力，而且要因材适用，不应当总以自己的工作水平和能力来衡量和要求部下。
作为老板，既要严格要求和管理部下，又要懂得宽容能使人产生工作干劲。老板一定要注意，不能总是挑剔部下的毛病。
每一位老板都应以身作则，努力做到严于律己、宽以待人。
在各种各样的管理者当中，有一种上下级都觉得不好对付的人，这就是那种靠着自己苦干而当上老板的人。当着任何人，他们都会大声地说：“我没有什么学历，但是在工作上我不会输给任何人。”这种人是从最基层靠着实于而被提升上来的。因此，他们特别自信、顽固、独断。
这种人最大的缺点就是自己要掌管一切，事必躬亲。如果工作不能像他们想象的那样发展的话，就会非常不安心。因此，他们即使把工作交给部下，也不会给部下应有的权限。这样的老板虽然有实于能力，却缺乏宽容，很难原谅部下的错误。
胆怯的部下遇上这样的老板就会畏缩不前，以至于他们无法发挥出自己的实力来，有的时候刚想有所表现，但因领导的一句话，也许又会使他们一事无成。
教育部下懂得基本礼仪
老板如果想培养人才，在年轻的部下刚开始工作时，就应当诚心诚意地教育和培养他们。
对于年轻的部下，不要从一开始就说：“现在的年轻人太缺乏教养。”这样做是很容易刺伤人心的。
老板要从基本礼仪开始认真地对年轻的部下进行教育。但是应当注意，对待现代的年轻人既不能要求太严，也不能过于放松。
要知道万事开头难，教育年轻人也是如此。
只要能坚持下去就一定能培养出合格的工作人员。
一位帮助竟选国会议员的知名人士曾这样说：“应当让年轻人进入国会。”于是，他推选出了一名候选人。但是，当他与那位候选人见面并一起用餐后，他又说：“现在的年轻人是怎么搞的，连吃饭时的规矩都不懂。”他推荐的候选人无论是学历还是家庭背景都是无可挑剔的。但在与他一起用餐的时候，坐的姿式很不规范，使筷子的方法也不正确，吃完饭后，盘子里还剩下很多菜。看到这些情况，他颇有感慨地说出了上面那句话。因此，他对那个候选人失去了信心，改变了自己原来的打算。
老板要注意部下平时的礼仪，一定要教育他们一切要从基本做起。
平时必须善待部下
如果老板总表现出过分冷静与严厉的话，只会使部下敬而远之，不能使他们心甘情愿地服从你的命令。当然，老板也不能过于放纵，否则将无法行使自己的权力。
老板若不能真心善待部下的话，遇到重大问题时，他们很可能会袖手旁观，甚至有时还会背叛你。
虽然你能善待部下，但有的人到关键时刻还是显得过于自私，这也是很自然的事。问题在于你是否能泰然处之。
每个老板都应当记住，亲切与善良能帮助你渡过很多难关。因此，应当善待你的部下。
有个老板感叹地说道：“对部下再好也没用，到关键时刻他们还是只顾自己。”说这话的人本来是一个制造音响工厂的老板，但由于工厂经济周转不开，被另一家大厂吞并了。结果，他失业了。在他落破之后，以前他曾热心帮助过的部下们个个都为自己的生计忙碌，没有一个人来关心和帮助他。为此，他感到十分寒心，认为自己以前的努力都付诸东流了。
是不是老板善待部下就一定能够得到部下的回报呢？并不一定如此。虽然，老板总是担心部下到关键时刻会由于私心过重而回避困难，不向自己伸出援手。但是，作为老板来说好像命中注定似地还要善待部下。
因为，人们总是相信，人是有感情的动物。只要给予爱和关怀，总会有所收获的，此外，老板关心部下既是出于自己的责任，也是一种工作方法。只要能充分利用这种工作方法，一定能使工作顺利进展。
最重要的是培养部下的人品
老板要把具体的工作方法和技巧教给部下，但一定要记住千万不要急于求成。
老板应对于部下寄于长远的希望。首先要对他们进行人品教育，在商业社会中，人品的好坏是决定竞争胜负的关键。
好的人品能赢得他人的信任。因此，老板要在教育部下人品方面多下功夫，要不厌其烦地教育他们树立正确的人生观。
为了获得社会的信赖，老板必须教育部下热爱自己公司的产品。
有一位老板说过相当有名的一句话：“推销商品之前先推销自己的人品。”这句话的意思是说，并不是只要有推销技术就一定能把商品推销出去。首先要让对方知道你的优良品质，然后通过他对你的信任，才能使推销成功。所谓人品就是要诚实。
这里所说的诚实是指推销员本身对自己的公司和产品的热爱，对自己工作的执著和顽强拼搏的斗志。
推销商品的成功与其说是推销技术的作用，还不如说是自己的人品在起作用。老板赞扬部下的推销成绩，实际上就是赞扬部下的人品是可以信赖的。
理解部下虚心接受他们的意见
老板不要急于让部下理解自己。首先要理解部下，反过来他们自然也会理解你。
老板应当耐心地听取部下提出的意见或建议，不管那些建议是否有价值。这样做才能表示领导尊重部下。
应当高兴地接受部下对老板的意见和批评。如果是正确的就要从善如流地加以改正。
如果老板为部下制造出民主的气氛，部下就会认为“老板很宽宏大量”，因此对你产生信赖感。这种民主气氛和信赖感就是培养部下的环境。
每个人都喜欢听那种好听的奉承话，夸奖自己的话，不愿意听那些反对和批评自己的意见。遗憾的是，能够虚心听取部下或他人意见和批评的老板太少了。
老板如果认为部下的意见和主意并没有什么新奇之处，于是就随便给予否定的话，那么，他们以后就不会再开口了。如果老板拒绝那些逆耳的忠言，那么，人们就不会再提出什么有关企业安危存亡的意见了。
要把功劳让给部下
老板切记不要把部下的功劳说成是自己帮助取得的，更不要夺部下之功归为己有。
老板不要因为部下没有成功就否定部下的成绩。要为他们制定一个长远的目标，这样才能培养出有能力的部下。
要承认部下的功绩。不要吝惜称赞的语言。哪怕只是一个小小的成功，也要反复表扬他们。
老板不要只注意部下做的某一件事，要看到他们全面的工作，然后作出正当的评价。
有句古语：要想人不知，除非己莫为。这话的意思是告诫人们不要在暗地里做坏事。
如果老板窃取了部下的功劳，迟早会为人们所知。反过来，如果老板很自然地把功劳让给部下，即使当时人们不知道，人们早晚也会知道的。到那时对老板的评价会更高。
即使部下取得的成果并不大，老板也当给予赞扬和奖赏。自古以来，明智的老板都懂得对部下必须时常给予称赞的奖励。这样做就能使人感到有干劲，而且让人感到老板是可以信赖的。
要尽可能给予部下权力
老板必须给予部下一定的权力，让他们承担一部分责任。由于部下自己能够行使权力，他们会感到非常充实，而且会认为自己在成长。
老板应当注意，既然给予部下权力，就不应当什么事都给以干涉，这样，部下就无法发挥出自己的能力来。
老板可以尽可能地给予部下权限，但不要从一开始就对他们寄予过高的希望。换句话说，可以给部下发挥120％能力的权限，实际上希望收到80％的成效。
只有尽可能地给予部下权限，才能培养出他们向困难挑战的精神。而且部下会因此对老板产生信赖和尊敬。
在美国纽约，经济界人士曾召开了一个研讨会，目的是想探讨一下“在企业中什么因素能更好地促进人才成长”。根据讨论的报告，人们发现促使人才成长的第一个要因是部下从老板那里获得了一定的权限，这样他们就有机会在各个方面获得丰富的经验。第二个要因是在企业中担当某种职务，能够常出席会议，也能促进人才的成长。
有了一定的权力，就能在某种程度上决定如何工作；担任某种职务，就会触及到人的自尊心与责任感。这样，人才会更快地成长起来。
要鼓励自认为无能的部下
如果老板直截了当地批评部下说：“你真没有能力。”那么，部下就会认为自己怎样努力都是徒劳的。
老板平日不要说“反正”之类的话，而且也不要让部下说这种话。因为，说这种话的时候，人很容易产生一种否定情绪。
如果老板认为部下没有什么能力而不加重用的话，部下就会认为自己的老板太缺乏气量，而且会感到在这种老板手下工作不会有前途，因此而失去上进心。
老板自己不要使用消极语言，同时也不要让部下使用。这样就可以避免产生悲观情绪。
如果老板从开始就认为某人“反正他也干不好，让他随便试试吧”，“反正他也是失败，给他一次机会也无所谓”。那么这实际上并不是真正给部下机会。
有人甚至赤裸裸地说：“与那些没有能力的人一起干事不可能成功。我何必与他们一起失败呢？”
其实，那种自暴自弃的人并不真是一无是处，只要能给他们机会和适当的鼓励，完全有可能做出成绩来。但由于他们自己和别人总说“反正也做不好”之类的话，结果这些人便真的无所作为了。
要知道，这些说自己“反正也不行”的人并没有真正绝望，只是距离绝望很近了。如果企业内部有这样的人，领导一定不要说这种打击人积极性的话，这样就有可能使他们免于失败了。
赞扬能使部下努力工作
有人说赞扬能使人勤奋工作。但在表扬和称赞时，一定要根据每一个具体的人来选择语言，这样才有效果。
每一个人都有自尊心。老板表扬称赞部下时，如果能让部下的自尊心得到满足，那就可以达到促使他们努力工作的效果。
为了能满足部下的自尊心，老板在必要的时候可以故意表现出自己的疏忽，让部下来提醒自己。这样他们就会产生出一种自己很能干的优越感。老板应当掌握古典式的“怀柔政策”，也就是能用耐心亲切的态度去感化那些固执的部下。
有一位老板总能使部下充分发挥出自己的能力。他的方法是每一次迎接刚参加工作的年轻人时，就对他们说：“我一直等待着你们的到来。”那些自尊心很强的人，听到这种话，总是很兴奋，因此工作起来干劲十足。
这种方法还适用于以下类型的人：
（1）在其他部门很有成绩的部下。
（2）很想成为领导的部下。
（3）自信心非常强的部下。
老板如果要去指挥那些有专业特长的人，则应当表现出非常谦虚，要对他们说“虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功”之类的话。对那种自信过强，过于固执己见的部下，最好采取“怀柔政策”。
批评方法要因人而异
对于老板来说，有两种部下比较容易接受批评。一种是直率的部下，另一种是较强的部下。
直率的部下接受批评之后会变得顺从起来。软弱的部下被严厉批评之后，一般不会有任何反抗。但是，老板批评得越严厉，他们就会变得越畏缩不前，胆小怕事。因此，他们的工作成绩也会越来越糟。
老板应当注意，心怀不满的人最不好管理。因为，老板越是批评他们，他们心里的不满就会越加重。对那种油头滑脑的部下，过分严厉地批评并不能获得预期的效果。因为，即使受到批评，他们也不会认真改正，反而会更加偷懒怠工。每一个人都有各自的性格特点。如果只用一种方法来批评他们，有些人的能力势必会因此受到限制。所以，对不同的人要采取不同的批评方法。
（1）如果软弱的部下犯了错误，要一对一采取鼓励式的批评。例如说“我希望你能发挥出自己的全部水平来”等等。
（2）对于心怀不满的部下，要能认真听取他们的意见。例如说：“你本来能打得更漂亮一点，怎么老像有心事似的……。”
（3）对于那些油滑的部下，要用真心话来批评他们，心里怎么想的就怎么说。虽然这种方法显得缺乏领导艺术，但对此类人也许会起到较好的作用。
不能无视部下的浪费与怠工