有句俗话叫“天要下雨，娘要嫁人”，但对中小企业来说，有许许多多的人才都是稍做改变就能留住，继续为我所用的。
1.诚信在前，利益在后
要做到这点，首先就要把人才当作自己的事业合作伙伴，而非可以任意驱使的打工仔，更非可以招之即来，挥之即去的仆人。其次，说到就要做到，做不到就要解释到，如果连解释也难以实现，那就宁可少说多做。用行动来“做饼”，而不是用口水来“画饼”。如果能让员工们认为，自己的老板“宁愿自己没饭吃，也不能让手下的那帮兄弟没饭吃”，谁会不愿意跟着这样一个实在而诚信的老板同闯天下呢？
2.维护尊严，彰显成就
俗话说，“佛争一炷香，人活一口气。”即使是基层员工也希望能够工作有成就、人前有尊严。更何况那些在技术、市场、管理上有专业特长的人才呢？同时，管理者也要明白，自己撑起了这个大摊子，招聘这么多人进来，不是来满足自己过“帝王瘾”的，而是为了赚钱，为了事业，为了梦想。
面对帮自己赚钱和实现梦想的一群人，为什么就不能多替他们考虑一点呢？怎样做到这些？最直接的办法就是在员工面前尊重人才的专业特长，尊重他们的建议与分内的决定，让他们实现自我价值，并不吝啬表扬和肯定。
当然，这可能需要我们学会克制情绪，管得住自己越级管理的手脚，而不是在自己给了某个人才一个平台后，又去拆他的台，更不是给了某个人才一定的权力之后，又去越俎代庖地行使这些权力。
需要谨记的是：拆人才的台就是拆自己的台！权力越大，责任就越大。
3.用感情稳心，用报酬挽身，用事业留人
其实，在中小企业里，老板与员工很容易打成一片。有了感情，许多事情就好谈了。但是，只谈感情不谈钱也是枉然的。经济的、物质的、精神的报酬，应该论功行赏，并及时兑现。
饿着肚子与员工空谈感情和理想是徒劳的，对那些胸怀抱负、有着清晰职业生涯规划的员工来说，我们也不能在他们有能力在更大的舞台施展才华的时候，仍然将他们按在一个小位置上，要懂得为他们腾出更大的位置，给他们更有发挥空间的舞台。当然就许多中小企业来说，由于涉及到创业元老、股东、家族成员等方方面面的关系，做起来可能会比较困难。
在这种情况下，我们可以剥离出一块业务给某个人经营，还可以以出资人或股东的身份另外再盘一个摊子，让某个人施展特长。当然，我们还可以适当稀释自己的股份给某个人，使他实现从打工仔到企业合伙人的身份的转变。
如果以上举措都不现实，那么，就为了他们好，主动鼓励他们走出去吧。塞翁失马，焉知非福。我们可能会发现，我们越叫这个人走，这个人就越想多陪你拼搏一些日子，而且会有更多的人才愿意聚留在你的左右。
4.做朋友“不错”即可，但做老板要“更好”
许多从中小企业出来的人，在谈到自己过去的老板的时候，经常会说到一句话，“他做朋友不错，但做老板就差一点了”。这说明了什么呢？也许管理者的为人不错，但这并不一定就能留住人才。我们还应该继续充电，不断学习，不断进步，以提高自己的甄别能力和方向把控能力。而不是既听不进意见，又昏招连连。同时，我们还要提醒自己的是：人才是请来用的，不是请回来当摆设的。怎样用？不但要用他们的动手能力、执行能力，更要用他们的思想。也就是说，作为一个管理者，我们要敞开心扉，兼听则明。
其实，无论留人也罢、用人也好，其中都有一个非常重要的课题，那就是——研究并充分利用人性。对人性的把握力提高了，自己的心态只要转变那么一点点，就能在留住人才上获益匪浅。
不过，大家也许会认为，上述建议可能说起来容易做起来难，有些甚至还有点“刺耳”，但我们应该清楚——对于一个管理者来说，最可怕的就是只会唉声叹气，而没有反省，没有改变。
“用我的爱心换你的真心”
领导要全力以赴地支持部下去完成工作。要让他们知道，只要他们需要，上司会永远协助他们，这不但使他们具有安全感，而且还具有信心。但这样的支持应该是多方面的，例如一点不怀疑部下，维护部下的利益，善于调节部下之间的矛盾等。除此之外；好的领导还必须随时提供部下撮好的资讯，好让他们知道公司的计划如何，有哪些必要的变动会影响到他们的自身利益等。
只要使用良好的管理技巧，严重的埋怨就不至于发生。但是，任何情况均不免有差错，因而也就会导致相关人员的不满。好的管理人员应鼓励部下把不满的情绪发泄出来。因为这种情绪若是压抑，反而会像暗疮一样，情况只会随着时问的推移而更趋严重。假如公司有正当的程序，使员工有正当的渠道说出自己的不满，并得到上级妥善和公平的处理，则问题便可能解除或减轻。
由于这样的问题常牵扯到部下与上级之间的关系，也可安排中间人来处理。有的公司单独设立一个人事部门来负责处理这类问题，有的公司则通过正式的诉怨程序。无论如何，称职的诉诸正式的程序，则必须从全局出发，一切以员工的利益为准。
发牢骚、抱怨是人的天性。每个人的利益不同、看问题的角度不同，一件好事也可能引来牢骚；更何况有些事确实考虑不周，所以引起的牢骚也就是情理之中的事。作为领导要懂得这个道理很重要。把牢骚视为一种正常的现象，保持冷静的态度，不要听到一点牢骚就以为是“斗争新动向”，煞有介事地大会批评小会点名，以为几句牢骚就可以扭转乾坤。要淡化牢骚，一笑了之，提高心理承受能力。你得明白，许多人牢骚归牢骚，该怎么干还怎么干，不会影响工作的。
当然，牢骚太多了就要挫伤员工的积极性和进取精神，要尽快解决。先找出牢骚的根源，再采取有效措施，但解决大多数牢骚的方法就是耐心地听，中间尽量不要插话或反驳，你会惊讶地发现，许多人发牢骚就是为宣泄心中的怨气，并不需要采取什么措施。
面对有些抱怨，作为领导，你所需要做的就是认真倾听。认真地倾听员工的抱怨，不仅表明你尊重员工，而且还能使你有可能发现激怒他的原因。例如，一位打字员可能抱怒他的打字机不好，而他真正的抱怨是档案员打扰了他，使他经常出错。因此，要认真地听人家说些什么，还要注意听弦外之音。
要掌握事实，要把事实了解透后再做出决定。只有这样，你才能做出完善的决定。“急着决定，事后后悔”。记住，小小的抱怨加上你的匆忙决定可能变成大的冲突。
并非所有抱怨都是对员工有利的。回答“是”时，你不会遇到麻烦，回答“否”时，你就需要利用你的所有管理技能，使员工能理解并且心情愉快地接受你的决定。
韩国某大型公司的一个清洁工，本来是一个最被人忽视，最被人看不起的角色，但就足这样一个人，却在一天晚上公司保险箱被窃时，与小偷进行了殊死搏斗。事后，有人为他请功并问他的动机时，答案却出人意料。他说当公司总经理每次从他身旁经过时，总会不时地赞美他“你扫的地真干净”。就这么一句简简单单的话，使这个员工受到了感动，危难时刻挺身而出。
作为一个领导要掌握责备和赞美两种方法的良好运用。苛责过分，下属会认为你不近人情，缺乏理解，从而产生逆反心理，消极怠工，不愿干出成绩；感情输入得过分又会使你显得比较软弱，缺乏应有的威慑力，下属也会对你的命令或批示执行不力甚至是置若罔闻。
在你向他们解释过你的决定之后，你应该表示相信他们将会接受。求助于他们的推理能力，求助于他们对公平处事的认识和同等对待的信任。努力使他们搞清你之所以做那个决定的理由，使他们同意试一试。不要怕听抱怨。“小洞不补、大洞吃苦”，这句话用于说明在萌芽阶段就阻止抱怨是再恰当不过了。要永远敞开大门，要让员工总能找得到你。
要想获得部下对你的忠心，首先你要有颗关心部下的诚心。心与心是可以交换的，只要彼此有足够的诚意。
有句广告语“用我的爱心换你的真心”，这句话同样适合新主管们。要想获得部下对你的忠心，首先你要有颗关心部下的“爱心”。心与心是可以交换的，只要彼此有足够的诚意。
中国古时候有个将军，英勇善战。每次战斗他都身先士卒，而且爱兵如子，因而受到所有官兵的爱戴。有一次，他和士兵们被敌军包围在一座城内，快到了弹尽粮绝的境地。深夜他去城楼巡视，发现一个士兵躺在地上呻吟。原来这个上兵脚上中了一箭，伤口化脓，疼得受不了。将军眼泪都快出来了，于是俯下身去，用嘴帮这个士兵把脓吸出来。士兵们得知这事后，都感动得热泪盈眶。
这个士兵的母亲听说此事后，放声痛哭。哭得死去活来。人们以为她是感恩将军，谁料这个老妇人说，她是在哭自己的儿子，她知道她的儿子必死无疑了。人们感到奇怪，问为什么。老妇人说，将军这样对待她的儿子，换了谁都会舍命相报的。她的儿子也一定会这样做的，将军吸走的不是伤口上的脓，而是她儿子的心，她儿子的命。
通过这个老妇的口，我们可以知道，攻心之术是多么重要。在现代企业中，身为领导如何才能“笼络人心”？如何才能让部下死心塌地追随自己？如何才能在部下利益与公司整体利益之间找到平衡点，真正赢得下属的心？
让下属死心塌地地跟着自己是一件难事，但并非不可能，如果多从他们的利益出发考虑问题，就可以找到问题的解决办法，也完全可以兼顾员工与公司之间的不同利益，并找到一个万全之策。
把下属当作好友
领导者应该把下属当作是好友，而不是自己的奴仆，时常征询他们的意见，接受他们的建议，力求消除彼此心中的隔阂，这样会使下属做起事来格外卖力，上下级之间的关系也会非常融洽。
下属有责任去尽力完成自己的工作，但是事无大小都交与他们完成，而自己在一旁指手画脚，必然引起他们的极大反感。如果你能去做一些适当的指导，对他们所做的困难的工作给予帮助，或者让他们有更充裕的时间做好分内的事务，他们一定会感激不尽，对你也更忠心。只有上司与属之间互相信任才能使工作变得轻松而富有意义。
千万别把自己的手下当作“马仔”，而应该把他们当作朋友，大家合作起来会更得心应手。新员工初来乍到，领导者可以给他们一定的帮助，领着他们四处看看，使他们早适应环境，使出你的经验，帮助他们解决一些疑难问题，或者在业余和他们多谈谈公司里的工作程序，省得他们做无用功。同时，要有耐心，多给时间让下属自己适应工作，不妨多提醒他们注意哪些问题，多解释几遍工作中会遇到的问题。
领导上任没多久，心头的喜悦还没消尽，麻烦就来了你的部下因某个失误导致了客户的不满，客户前来讨说法。怎么办？逼部下自己去道歉、自己处理“烂摊子”，还是自己亲自出马去处理这件自己心里也没底的事？
小张因为表现出色，来公司不到3年就设破格提拔为部门主管，和其他菜鸟主管一样，心里盼着能尽快有些作为。可是，升为主管的喜悦还没消尽，麻烦就找上门来了因为员工的疏忽，造成客户不满意，投诉到他这里。小张心想，自己既然是主管，训斥犯错下属是理所当然。于是，在不给下属任何解释机会的情况下，劈头盖脸地先批评了一顿，结果弄得下属心里很不服气。
像小张这样处理问题的方式，发生在新主管身上并不为奇。回想当初自己做员工时，被主管骂的情景仍历所在目。如今勤奋辛苦的付出终于得到回报，如履薄冰的日子多了一份保障。骂骂下属有什么不对？就是这种想法，使得许多菜鸟主管在失去威信的同时，也失掉了人心。俗话说，大树底下好乘凉，倘若你能给你的属下提供一个好乘凉的地方，那么你的属下将会由于你的施恩而“报效”于你。
每一个公司都会有一些“幕后英雄”式的员工，他们了解公司的情和发展方向，并且能默默无闻地工作，非常值得信任，作为领导，切忘记这些人。这些幕后英雄的功劳常常被那些制造事端、夸夸其谈者所代替。领导自己也没去注意那些优秀的工作者，从而忽视了他们。其实，企业的大多数员工大多并不十分在意老板能公开表扬自己的辛勤劳动，但他们确实在乎自己付出的努力是否得到承认。如果他们的努力工作长期得不到承认，只会使他们感到被人利用、心理不平衡，从而心灰意冷。当这种情形发生时，他们就只得采取不再努力或者消极怠工的行为，以示反抗。每个人都希望看到自己所做出的事情被认可。
作为领导，你可能比较容易忽视那些忠实可靠的人了。他们在压力之下仍然工作出色；一直按时完成高质量的工作；愿意在集体需要时再做一次努力，他们默默无闻，为人谦逊，除了出色完成工作外，你根本不知道他在哪儿；老板不在时照样很好地工作，令人放心；他们提供的答案多于提出的问题；他们经常改进工作方法，经常帮助别人使之工作得更好等等。
一般来讲，踏踏实实工作的员工比较受欢迎。这些人员大多是公司老职员，熟悉公司的情况，了解上司的习惯，思路往往与上级一致，上司对于此类下属指挥起来得心应手，这些员工一般不犯大错误，工作作风严谨而审慎。对于老板而言，非常喜欢这些埋头苦干的人。作为领导更应该与这些人打成一片，充分地发挥他们的作用。激励幕后英雄的一种奖励方式是对他们的工作表现出真减的兴趣。不仅仅把他们当作自己的员工，还把他们作为朋友、知己看待，时时想着他们的利益，准备帮助他们解决问题。
公正地评价员工是优秀领导的一个共同点。要想在管理中做到公无私，并不是一件容易的事。譬如在分配工作时，不管工雉的难易，要求不同的工作在间一时间内完成，这种做法在员工的眼里是很不公平的。同时管理两项以上的工作时，如果领导总是对自己较有经验或较感兴趣的工作表现得更为关心，那么此时从事另一项工作的员上就会感到领导对他的冷落，并因此而心生怨气，工作则缺乏动力。因此，要想成为一个受员工欢迎的领导，就应妥善地处理好工作上的这些问题。
深受员工欢迎的领导总是以大局为重。不计个人恩怨，充分地调动多数人的积极性，通过尽可能公正地使用人才来激发员工为公司效劳的积极性。因此，要想成为一名受员工欢迎的领导，就应该对所有的员工都一视同仁，这样，不仅积极因素可以得到充分调动，一些消极因素也会受到刺激而转化为积极因素，这样，深得人心的你，就能轻松自如地驾驭全局了。