有的人把管理岗位当作徇私谋财的平台，只要自己能够捞上一点，没有机会也要创造机会。俗话说“上梁不正下梁歪”，这样的管理者是不可能管理好团队的。管理者要行得正做得端，就必须清正廉洁，不该得的钱财分文不沾，否则上行下效，不良风气就会屡禁不止。
其次，不切合实际的事情不曲意迎合。第一点，不曲意迎合老板。
老板也有脑子一热做出错误决定的时候。这时，管理者就要运用自己的专业知识分析一下决策的可行性。若是决策不符合实际，管理者就要用委婉的方式表达自己的想法，而不是“助纣为虐”。第二点，不曲意迎合部属要求。部属的要求是多种多样的，有的提出增加薪酬，有的提出调整岗位，有的提出升迁……这些要求在任何情况下都不能随意答应，必须综合评定部属的实际情况是否与其要求相符再做出判断。
4.善于沟通协调
前文已经对沟通的注意事项讲得很清楚。管理者要想沟通时更有技巧，做得更到位，就需要善于协调。
协调就是要双方各让一步。就像两辆车狭路相逢，如果你退一步，我退一步，路就宽广。如果你堵，我也堵，彼此不退让，结果只会冲撞到一起。所以我一再强调：人与人之间的争执主要来自没有距离，有距离就不会起争执。就是因为你不让，我也不让，到最后一定会有一方受伤，甚至两败俱伤。这不是我们想要的结果，所以管理者一定要善于协调。
二、主动赢得他人信任
组织是以信任为基础的。雷诺—日产CEO卡洛斯.卡恩讲过一句话：
“人的一生当中最大的挑战莫过于要如何去赢得别人对你的信赖感。”所以，管理者最大的财富不是有形的金钱，不是豪宅、名车，而是别人的信任。也就是，管理者讲的话要有人相信，有人传颂，有人采取行动，否则的话，你就是在吹空气，那是没用的。
管理者作为承上启下的管理层，需要赢得两部分人的信任：老板与部属。只有这样，老板才能全力支持你的工作，授予你更多的权力；而部属也会全力配合你的工作，做到高效执行。
1.赢得老板信任
要赢得老板的信任，首先要学会尊重老板，做到频繁沟通、深入了解。
不管老板年龄大小、学问多寡、学位高低，既然他是给你提供舞台的人，你就要与之频繁沟通、深入了解。不要总觉得老板这个不懂，那个不通。
他要是不懂，怎么可能把企业由小变大、由弱变强呢？老板也有专精的领域，也有自己的特色，千万不能小看，千万不能说“老板没什么了不起的”。
在做事之前，管理者一定要先跟老板沟通，在他那里报备了，老板才会认为你“孺子可教”，会更大胆地授权给你。假如你一手遮天，不管老板想法对错，一意孤行，迟早会出问题。
其次，要服从老板指挥。我在几十年前就强调过，面对老板，只有两条原则：第一条，老板永远是对的；第二条，假如老板有错，请参考第一条。为什么这么说？因为老板背负着企业成败的首要责任，所以他不会拿企业的前途开玩笑。而且，为了让部属服从管理者的指挥，管理者要以身作则，先服从上级的指挥。这样，部属当然也会想方设法辅佐管理者，想方设法支持管理者，想方设法听从管理者的指挥，团队不就一片和谐了吗？
2.赢得部属信赖
随着知识经济时代的到来，管理者不能再用过去传统的“父子轴”观念和“直接给答案”的权威命令来带动部属、改变部属，而应启用交互式沟通的“兄弟轴”伙伴观念和自然威望的“信赖感”来引领部属找到答案。这样既能激发部属内心的热情和潜能，也能为团队不断注入活力。
因为部属对工作有很强的自主性，不愿受人干扰，喜好自由自在，所以在决策方面，管理者要敢于与第一线拥有专业能力的部属分享决定权。在管理方面，管理者不必再用“指挥”和“监督”的手段去交代部属工作，而是要想方设法让部属根据自己的意愿和能力去主动承担任务，并引导部属对自己的工作绩效负责。在培训方面，管理者必须给予部属良好的学习机会，大胆成为部属的支持者、协力者和工作上的教练与咨询者，这样才能使部属拥有更大的未来和最大的荣耀。
总之，管理者想要求部属为组织做事，捷径在于一切“由我做起”，通过切身感（让部属知道做了这件事，对自己的有形与无形利益何在）、压迫感（限定时间期限和目标值，没有挑战的压力，就没有成功的动力）和成就感（不吝于肯定、赞赏和奖励部属的表现），以及不断善用“三心”——对部属耐心倾听、关心部属的工作表现、贴心照顾部属的生活，来激活团队的愿景、信念、信心，给予部属最大的支持，赢得部属信赖。
三、精于专业
随着大学教育的普及，大部分企业员工都具有较高的学历，学习能力也很强，所以，管理者要想镇得住、压得服，就必须在专业领域比部属更精、更专、更透，要有在别人还没有完成一件事时就知道结果如何的本事。这样，部属才会更佩服你。
我年轻的时候在一家非常知名的制鞋企业当副总经理。当时该企业的加工厂厂长是个有30多年工龄的老人，姓韩。韩厂长能力很强，所以拿谁都不当回事，当然我也不例外。虽然我是他的上司，但是他瞧不起我，认为我不懂技术，是个外行，所以我跟他沟通很困难。我一直想着如何扭转这种局面，机会很快就来了。
一天，一个名叫吉平的日本客户提着一双女式马靴一脸怒气地走进我的办公室，也不像往常那样和我打招呼，直截了当地说道：“白先生，这是我们公司出口到美国的一批马靴，结果被美国海关扣下来了，说马靴外面沾了一层十分可疑的白色粉末。今天您必须解释清楚，否则这批鞋子我们不能接受，您还要赔偿我们的损失。”于是，我把韩厂长找来。我说：“韩厂长，吉平来了，他讲得也很有道理。我们若不能解释清楚这批鞋子的外表为什么会沾上一层白色粉末，他要向我们索赔。”大家都知道，企业最怕两件事：一是触犯《专利法》，若企业侵权，专利所有人的索赔金额可以让企业倾家荡产；二是货品有质量问题，买家不仅会把货退回来（企业会因此损失货款），还会提出高于货款几倍的索赔。所以质量是企业生存的命脉，搞不好企业就会瓦解。
韩厂长接过鞋子左看右看了一会儿，用闽南话偷偷地跟我讲：“白副总，不要听他胡扯。我做鞋子30多年了，从来没有碰到过这种状况，他一定是来栽赃的——鞋子在美国卖不出去，故意给我们找麻烦。”我说：
“韩厂长，人家也很有君子风度啊。他不是说，假如我们能够讲出来原因，不是由我们的工作失误引起的，他不会怪我们，那他问一问也是应该的嘛。你再想一想问题出在哪儿了？”韩厂长仍坚持这是对方故意栽赃。
在这个节骨眼儿，我说：“韩厂长，你去把这批货出货那天的生产日报表（生产日报表上除了年、月、日，还有当天的天气情况）拿过来。”结果一看，那天刚好下大雨。于是我对韩厂长说：“那天下大雨，湿气很重，鞋子肯定含有很多水汽。在飞过太平洋时，又要经过16天高温。所以，鞋子表面的白色粉末应该是发霉所致。”当我把这一理由告诉吉平后，他频频点头，随后马上打电话告诉美国客户：问题出在天气变化上，粉末没有毒，只要擦掉即可。
最后，不仅这批货发出去了，我们还得到了这位客户的下一批订单。
此后，以前最不把我当领导看的韩厂长最佩服我，不停地到处宣传：“你不要小看我们的白副总，他虽是个文弱书生，但他做鞋子很内行。”全世界最难管的团队就是咨询顾问团队。因为咨询师大多具有丰富的企业管理经验，容易谁也不服谁。所以，在咨询顾问企业当管理者，就必须要有几把“刷子”。
我现在所在的这家咨询顾问公司脱胎于台塑集团，每个咨询师在王永庆手底下做事都超过了20年。所以我要履行管理者的职责，就必须比其他咨询师更精于专业。
我的咨询经验非常丰富，从传统的产业到现代化的3C产业，不一而足，都有涉猎。有一次，我派了一个咨询师去辅导一个生产半导体的企业。结果，咨询师只去了三天，就被“退货”了。这个咨询师是南亚塑料公司的高级专员，当过厂长。我问他原因，他说：“因为我对这个行业不懂，所以人家不愿意让我来辅导。”我说：“一个人不可能一出生就什么东西都懂。每一样都是边做边学、边学边做而得的，所以你要去深切体验嘛。明天我带你再去一次。”去了以后，我问该企业的负责人：“你们虽为3C高科技产业，但你们的设备不是由机械厂打造出来的吗？你们的流程难道不需要管理软件的介入使流程更顺畅吗？你们和传统企业有什么差别？你们的员工还是需要人力资源管理，你们的市场营销还是需要营销管理，你们的研发还是需要研发技术管理……想想看，有哪一个环节不需要？”进行这番说明后，对方对我们表示了认同，我就带着咨询师驻厂蹲点10天。10天之后，对方心服口服，我把工作转给了咨询师。而这个咨询师就依照我给他指点的方法进行余下程序，最后对方的满意度非常高。
管理者不能以权位压人。不能说“我是你的CEO，我是你的总裁，我是你的上司，我就有权要求你百依百顺”，那是不可能的事，也办不到。
中国人最强调的就是道理。你要是有道理，我就服你，你要是没有道理，我怎么可能服你？所以，管理者必须以理服人。
此外，管理者还必须由专变精，再由精变博，即先深挖再拓广，由专才变成通才，彻底掌握企业的产、供、销、人、发、财等领域的知识。
四、进行品德管理
管理者还必须修炼品德，即进行品德管理。只有进行品德管理，才能做到以身作则；只有修己，方足以安人。
管理者进行品德管理时，必须在心中树立一条无形的标杆——法律制度、企业规章。不能违反法律制度、企业规章，才有可能进行品德管理。
1.真诚
不虚假、不骗人，就叫真诚。
真诚是一种美德，是一种原则，更是管理者获得追随者的一种能力。
本田汽车创始人本田宗一郎曾诚实地说：“有人鼓吹为国家、为企业而死，莫忘公司之恩等，该让说这些话的家伙去死！我绝不要求员工‘为公司干活’，我要他们‘为自己的幸福打拼’。从业人员不必为企业而牺牲自己，而是为自己的幸福努力，工作起来才会有效率。”本田的真挚、坦诚和魅力，吸引了一大批追随者去实现他们的终生梦想。
很多管理者恰恰缺乏这种真诚，而是怀着纯粹的“利用”之心来管理部属。只是，“傻瓜”部属少而又少，大部分部属能够很快看出上司是真诚的还是虚伪的。到那时，管理者就糊弄不了部属了。
管理者都应该以一颗真诚的心来对待下属，将心比心，多做“换位思考”。只有这样，才可能与部属实现有效沟通，使合作关系持久，使团队具有凝聚力。
2.敬业敬业就是爱自己的工作，守得住自己的“城池”；就是在出现问题时，想办法发现问题的根源，然后想办法找出解决问题的对策，并带领团队把问题解决掉，而不是把问题丢给他人。
当我还在前文提到的制鞋企业担任副总经理时，有一年除夕，其他员工都放假了，只有我还留在公司整理介绍公司的传单、布置宣传车。我打算趁着中国人最重视的节日，自己开着车子到乡村中打工仔最多的地方宣传我们公司、招聘人员。
一会儿，我老婆打电话给我，问我什么时候可以下班，她和孩子们都等着我围炉。我说：“老婆，今年不围炉还有明年，但是我今年假若不把员工招足了，明年我这个副总经理就干不下去了。今天董事长说总经理因为去年公司业绩不好，身体抱恙住进了医院。所以，他希望我能挑起大梁。既然‘老大’相信我，‘老二’现在身体撑不住，那我这个‘老三’理当要撑住。”只有把老板的企业当成自己的企业来经营，把别人的事当成自己的事来做，才是敬业。我之所以能够从一个农村孩子成长为能够带领庞大的咨询顾问团队，在亚洲各个国家进行咨询服务，我认为最重要的一点就是做事情绝对不马马虎虎，让客户感受到我的敬业精神。如果你本身能够做到敬业，部属也就没有借口说“这个我做不到”了。
3.善解人意
在面对错综复杂的人和事时，管理者不要频频发脾气。因为你一发脾气，底下的人出于自保，就会开始推脱责任。就像台湾慈济功德会的证严法师所说：莫生气，生气是拿别人的错误来惩罚自己。他做错了你让他改，他不改，你更生气。你更生气地让他改，他还是不改，你就会越发生气。
那怎么办？凡事善解。也就是说，遇到了任何情况，你都要用善意来看待问题。比如，他今天迟到了，你不要用恶意来看他，也许他迟到的原因是有点堵车，可能是找不到停车场，可能是家里有事……这样想了之后，再来处理他的迟到问题，就不会不问青红皂白地责怪对方了。
4.处处关心部属
不知道大家注意过没有，当球员在球场打球时，教练通常都会站在球场外死死盯着球员的一举一动，心里默记着哪些人表现好，哪些人表现不好。等暂停时间一到，他会立马走到球员中间，告诉他们怎么打才会赢，怎么打才会更好。对于部属来说，管理者就是他们的教练。管理者要不断给部属以成功的希望，处处关心他们的需求，他们才愿意与你为了美好的前景共同奋斗。
5.让部属快乐起来
管理者必须带给人快乐，不能一天到晚打骂部属。打骂固然有促使部属奋发图强的可能，但也会伤害部属的自尊。
当管理者用知识、经验帮助部属解困的一刹那，就带给了部属快乐。
这就好比你打算开门时发现忘了带钥匙，正在愁眉不展之际，突然来了一个锁匠，三下五除二就帮你打开了门，这时你肯定很快乐。所以，当部属对问题无解时来请教你，你能够帮他找到解答方法，他就会产生豁然开朗的快乐。他快乐了，就会对你充满感激之情，愿意靠近你，向你学习。这样，才能更顺畅地为企业培养接班人。
总之，作为管理者，必须心怀“玫瑰三愿”：第一愿，一代强过一代；第二愿，每一个人有一份工作，每一个人都把工作做得尽善尽美；第三愿，每一个人有一个家，每个家中常有爱。