听起来，化冲突为合作就像"化悲痛为食粮"那样荒唐。实际上，这个世界就是这么富有戏剧性--许多前人异想天开的事我们正在天天享受着。但是，也并非人人都能充当这一角色。那么，找个什么人才合适呢？最好是个拆弹专家。不然你找个半吊子试试，没准就会有血肉横飞之虞！
1．因为第三方要作出各种诊断，要进行行为干预，要给予情感支持和保证，所以他必须具备管理及人际方面的专长。因为，如果他们在进行策略性干预时不仅要与各种信息流相配合，而且还要影响信息流的话，那么人们正是通过他们的独创性来设想他们所进行的策略性干预的。
2．对冲突双方的命运要有比较小的支配力量，因为这种支配力量容易阻止平等的交流，并诱发出参与者施以"寻求同意"的行为。
3．对过程的高度控制能力是第三方的一项宝贵资本，因为它可以使第三方对一些策略机会加以利用，可以提供策略机会的因素有：物质、环境、时间界限、步速、团体成分、议程等。
4．第三方至少要对冲突双方、冲突问题以及冲突背景等有适当的了解，了解这方面的情况通常会有利于第三方的工作，因为它可以增强第三方与冲突双方的信任度，并且增加第三方在干预中有的放矢的可能性。
5．在冲突的实质问题上，第三方应该在与各方的个人关系，以及对解决冲突的方法方面都保持基本的中立态度，这有助于冲突双方增进其对第三方调解人员的信任。
第三方在干预中应保持关系上的中立，否则便会影响介入的有效性。
第一，一个第三方应该对冲突各方的实质态度和冲突结果保持中立，这是很重要的。但在小余--小郭例案中，中立性存在一点问题，因为第三方以前与冲突中的一个问题有关联--他曾经参加过一次班子组建会，那次会议产生了一种开放、流动、变化的组织功能格局。对这种格局，小余表示应该维持下去，然而小郭却要求加以改变。
第二，第三方最好是同冲突各方在人情方面进行沟通。在三个例案中，只有小魏--老江例案中体现了这一点。第三方同两人相处时间很短，但关系却很友好，当然这种短而又友好的关系纯属工作上的关系。他知道一些有关冲突方的情况，也知道两人都很尊重他，明白他的身份。
在小余与小郭对话开始时，第三方同小余更贴近一些。在此之前，第三方曾与小余进行过协商，因此他不可能很快地也同小郭贴近起来。好在开始的这种非对称现象并没有给后来的对话带来什么干扰，显然是因为小郭更加看重第三方的工作身份而不是与他的个人关系。
后来小郭说："的确，我是看出来你同小余以及整个团体都比较贴近，但我并不认为你会因此而产生什么偏见。这种情况在职场之中是免不了的。我想你应该有自己内在旋转重心，出于你的职业角色的需要，你会使自己保持中立的，没错，你是找我谈过我的一些行为，因此把我搞得烦恼不安，但是你不可能是一块擦碗破布，你在对话中的干预仍然是有力的。"
小余--小郭例案说明了一种第三方的中立性问题--即第三方的态度可以有利于冲突的某一方。第三方在对话中执行的准则，诸如坦率、认叮、情绪支持和分析团体过程等，都对小余有利。鉴于小郭比较担心在较大的工作团体里会形成过大的"分化和组合"，人们可能想到他会对调解人的那…套做法表示气愤或者抵触。但是实际上，小郭在对话中参与得很充分，他利用这个过程把自己的观点和忧虑充分地表达出来。而且，这个过程非常一般，这就使得他得以利用讨价还价行为(比如，如果他们两人不能达成一致，他就暗示有意外行动)，因而小郭所遇到的潜在不利因素并没有体现出来。
小齐--阿榕例案中出现的战术不对称性却收到了相反的结果。第三方先使阿榕得以作出决定同小齐进行会面，但他却没能让小齐知道会面的目的。这就把小齐推到了一种不利的地位，从而使小齐对这场对话产生了一种"拼凑"感。
如果对第三方的信任度比较高，那么他对某一方的思想、认识、感情、行为给予更多的支持就不会付出什么太大的代价。事实上，只要调解人与某一方有更好的关系，他就更能强有力地来面对这一方，并且更能给那一方带人满意的影响。此外，他还更能对那一方进行干预，比如在对活中打断那人的话，干扰那个人的当前态度，或者要那个人严格遵守对话规则(如"你安静下来听听别人怎么说"或者是"请你尽量陈述一下你所听到的他说的话"，等等)。
在阐述第三方的素质时，我们要特别强调他的角色关系。在小齐--阿榕例案中，第三方与其中一方的关系恶化了，这说明第三方的素质具有能动性。
在第二次会面以后，第三方知道了小齐的态度，即小齐认为第一次会面是"拼凑起来的"，也知道了小齐对第三方的信任受到了损害，第三方失去了一次机会来鼓励小齐把这个问题早一点提出来，这个机会就是在小齐开车把他送回旅馆的途中。
小齐最后还是把他对第三方的感情作了陈述，这里的条件是一个很重要的因素。小齐是在第三方对另一个人，也就是对人事部主任表示恼怒以后才陈述自己的感情的。第三方若是把自己的反感情绪表达出来，就越发使他成了一个批评的目标，这种情况下，他的职业角色就不能完全保护他了。
小齐的感觉与第三方有关。他想要别人懂得：如果第三方没有使得小齐吐露真情，那完全是由于判断失误造成的。第三方想方设法修复自己同小齐的关系：解释了作出那种决定所采取的步骤，还说不同意把那次对话看作是"拼凑"，幽默地声称他是出于好心，特别提出对他扮演的角色投以信任是十分重要的。在他离开之前与小齐谈起此事时，他向小齐表示了自己的关切。
很明显，在向第三方表达自己的感情，接着又与第三方进行对话之后，小齐对第三方的感情便发生了变化。他给第三方打了电话，这就表明他对第三方的信任和信赖度都在提高。最后在第三方第二次到访期间，他们的关系和解了，这就进一步说明第三方和小齐已经建立起了一种贴近的相互信任的关系。"送礼，还是脑白金！"
"脑白金"也许真能帮你调理好你业已老化的、消化吸收冲突能量的功能，当然，要是你还没老，你的消化吸收功能还是那么尽如人意，那么还是靠自己吧。在这一点上，脑白金与外来调解人有些相似之处。
一个外来的调解人有时可能会处于一种最佳的综合地位，因而可以有效地发挥一个第三方的作用。但是，组织内部的成员也可以潜在地担任第三方的角色，从而发挥重要的作用。
很多大型组织都提供组织咨询服务，由人事部或者某种独立的职业管理单位负责。那么，内部的组织调解人通常是否都具备这些角色素质呢？一般说来，可以认为他们都具备了比较充实的职业专长，当然，同外来调解人相比，他们的专长水平尚显不够。但是，外来调解人的专长方面的优势可能会被他的某种劣势抵销掉，内部的调解人可以同冲突各方保持连续的接触，这种优越条件是外来调解人所没有的。同外来调解人相比，内部的调解人更有可能被认为具备最适当的背景知识。他们通常可以充分地控制对话的环境和过程。但是，内部调解人却又有点难以做到对冲突各方的未来命运行使很低的支配权，难以保持感知的中立，在这方面，他们的条件就远不如外来的调解人了。
组织内的同僚们有些人虽然并没有第三方的正式职责，却对执行第三方的功能感兴趣，这些同僚所处的地位比正式的内部调解人更为优越。这些人的共同特点是，他们更难建立起职业专长和中立--更难充分地控制对话环境和对话过程。而且人们常常发觉他们对冲突各方、冲突问题以及各种背景因素都极为了解。
作为第三方的一个组织的上司们，虽然被认为都有很高的职业专长，也确实能高度地控制对话过程，但他们的条件是最不利的。因为，他们很容易对下属的未来生涯行使很高的支配权，而且他们很难做到中立。
虽然我们在这里提到的这些趋势都有普遍性，但无论是各个组织内部的人担任调解角色也好，还是外来的也好，他们都是冲突方所需要找到的。