大学是个人才库
近年来，随着经济的迅速发展，各大企业、大公司的业务不断发展扩大，因而出现了人才奇缺，特别是高等管理人才和技术人才奇缺现象。为了解决这个矛盾，各大企业和大公司都做了“深挖洞，广积粮”的准备，在千方百计地招揽大学毕业生这个问题上使尽了招数，因而出现了激烈的争夺局面。
（1）邮寄宣传品
向各大学邮寄介绍本公司情况的宣传品。这种宣传品往往是不写收件人的姓名和地址，由邮递员随便塞入学生的信箱里。这类宣传品的数量极大。
（2）赠送礼品
为了提高公司的知名度，增加宣传品的吸引力，不少公司在给大学生们的邮件内放入价值500日元的电话卡，收件人凭此卡可免费打公用电话，并专门在信封上用醒目的字写着：内有电话卡。也有一些公司将宣传品制成精美的挂历或台历赠送给大学生们，他们高高兴兴地把它们挂在宿舍墙上或摆到桌上，每天都看上几眼，从而使公司的知名度得到了提高。
（3）与在校学生拉关系
不少公司经常派出刚参加工作不久的员工返回其母校，与在校的学生拉关系，广交朋友，散发公司的宣传材料，广为宣传公司的好处。
（4）花钱收购宣传材料
一些公司经常派人前去各大学，花钱收购别的公司寄给学生们的宣传材料，以便研究对策。有的公司甚至还出钱请人搜集全国各大学即将毕业的学生的姓名及地址，以便直接将宣传品寄到他们的住处，做到有的放矢。
（5）许下诺言
为了把有才能的学生弄到手，即使学生答应到某公司工作，该公司也决不能掉以轻心，以防被别的公司挖走。为此，许多公司都为学生作出许诺：凡愿到本公司任职的，可以享受种种好处。如免费给新调入的大学生出国度假，免费去香港、美国的加州和夏威夷以及澳大利亚去旅游，答应今后提供较长的假期和较高的工资，允诺减少加班时间等。而一些稍小的公司，则允诺带学生去日本海滨胜地游玩一番。种种许诺的目的在于进一步笼络住这些学生的心。为招聘一个大学生，公司平均要花费200万日元。
（6）“绑架”的手法
还有一些大公司和大企业，它们本来通知大学生去听一个小时的职业介绍会，但大学生们一到它们的总部，经纪人员就以甜言蜜语或强迫手段，把那些大学生留了下来。
综上所述，领导只有懂了“深挖洞，广积粮”这个道理，在以后的工作开展中，才能无后顾之忧。
满足他们的需求
“萝卜白菜，各有所爱”，满足不同人才的要求，解决他们的后顾之忧，是身为领导所首要考虑的。
英国冰岛冷冻食品公司的总经理为解决店内人员的培训问题，决意寻找一个专职培训的专业人员。
经过多方面的工作，他从马科恩—斯潘塞公司请来了一名女性，而且他认为她是所能找到的最佳人选。实际上这种做法本身就有风险。有利的一面是，这个新聘请来的人显然是受到冰岛公司前景的极大鼓舞，不惜放弃马科恩—斯潘塞公司对她的成功和保障所做的承诺。不利的一面是，她会不会因为冰岛公司年销售额还不到1000万英镑的小规模而灰心丧气。因为马科恩—斯潘塞公司正迅速接近20亿英镑，再说马科恩—斯潘塞公司为她提供了许多可自由调用的资源，而这资源对冰岛冷冻食品公司来说简直是不可想象的。权衡再三，冰岛冷冻食品公司总经理还是决定，不惜重金为她配备所需资源。这些资源包括：两名大学毕业生做她的助手，建立一个录像制作机构，并在每家分店安装了录像机和视听设备。
这名女士到任后，制作出了一整套录像材料，内容是商店高效率经营管理的各个方面，既高度专业化而又形象直观、生动活泼。公司里的各类人员通过这种方法培训，节省了大量的培训时间，以保证正常的营业时间，具有很强的吸引力，人才脱颖而出。
高薪的诱惑
俗话有言：千军易得，一将难求。对现代领导用人确实一言中的，既是人才，就绝不可放过，只要能被我所用，就应该不惜高薪来诱惑。
在美国纽约的华尔街，有一个来自中国上海的华人金融家，他的名字叫蔡志勇。蔡志勇50年代初期投身于美国金融界，几十年来任凭华尔街潮涨潮落，狂澜迭起，他都能以自己神奇的智慧和力量化险为夷，绝处逢生。特别是在那一波三折、危机四伏的股票市场上，能够步步为营，稳扎稳打，从而取得了辉煌的业绩。被誉为“点石成金的魔术师”、华尔街的“金融大王”。1987年2月1日，蔡志勇荣任全美500家大型企业之一的美国容器公司董事会首席执行董事和董事长。说到这里，我们不能不说说威廉？伍德希德这个洋“伯乐”是怎样慧眼识蔡志勇这匹“千里马”的。
威廉？伍德希德是美国容器公司的董事会首席执行董事和董事长，是一个“唯才是举”的开明人士，他所领导的容器公司是一家实业公司，下属多家制罐厂，多年来一直想在金融界求得发展，因此，一直想聘请像蔡志勇这样的奇才来策划经营，但苦于找不到合适的人选。蔡志勇在金融界超凡的才能引起了威廉？伍德希德的注意，他慧眼识俊杰，立即与蔡志勇接洽商谈。由于威廉？伍德希德求贤若渴，爱才如命，又不愧是网罗人才的高手，竟不惜以1.4亿美元的现金和股权高价收购了由蔡志勇为董事长兼首席执行董的“联合麦迪逊”财务控股公司，并邀蔡志勇出任容器公司董事。1.4亿美元这个惊人的“收买”价，明眼人一看就知，威廉？伍德希德收购“联合麦迪逊”是假，“收买”蔡志勇是真。
蔡志勇赴任后没有辜负威廉？伍德希德的厚望与重托，凭借着该公司的雄厚实力，在金融界大展其能，没多久就使得容器公司有了突破性的进展。他先是动用1.52亿美元收购了美国运输人寿保险公司的股票，又以8.9亿美元的巨资收购了若干家保险公司、一家经营互惠基金的公司、一家兼营抵押及银行业务公司……并再投资2亿美元，进一步发展这些公司的业务。他连续四年将超过10亿美元的资金用于容器公司的多种金融服务事业。
蔡志勇以金融业务为突破口，同时积极开展多样化的业务，使该公司1984年资产达26.2亿美元，销售额为31.78亿美元；1985年第一季度的纯收入达3540万美元；而1986年第一季度的纯收入高达6750万美元，同期相比几乎翻番！证券业务更是令人惊叹！仅以1985年为例，容器公司下属的各保险公司售出的保险单面额高达770亿美元。如今的容器公司已今非昔比，它已成为拥有33个容器厂的巨大企业，在全美500家大型企业中排在第130位。该公司的金融服务业已形成完整的体系和不断发展的金融网络。看到蔡志勇仅上任四年，就为公司增加了10亿美元的资产。威廉？伍德希德更加器重蔡志勇，1982年2月任他为执行副总裁，1983年8月又将他升任为副董事长、总领导。威廉？伍德希德自鸣得意地坦言相告：“蔡志勇是容器公司金融服务业的‘顶梁柱’，我们之所以收购他的公司，主要是为了把他吸收到我们公司里来。”
1986年威廉？伍德希德退休，按惯例，作为董事长，他在退休之前要向董事会推荐他的接班人。作为候选人，当时有两名，一名是现任总领导，57岁的蔡志勇；一名是现任副总裁，55岁的康诺。最终，他选择了蔡志勇。因为他清醒地看到，蔡志勇在事实上已成为美国容器公司“伟大的战略执行者”，也更具有“发展事业的信念和能力，更有进取心。”
威廉？伍德希德那1.4亿美元真是花得值得，人们赞叹威廉？伍德希德的英明选择。
是金子就让它发光
领导者提拔人才应当不拘一格，不能因为一个人有这样或那样的缺点就将其忽略，打入冷宫或束之高阁。是金子就该让它发光，是人才就该人尽其用。这是一条最起码的用人原则。
一个曾受到众人诽谤，大家公认不可救药的人，经过你的仔细考察，发现事实并非如此，这人很有才华。因而，你大胆决定将这位下属提升上来。
一个曾经当众辱骂过你的下属，仍然因为他专业能力强，而被你不计前嫌地提拔到你的身边。
一个相貌丑陋、身材矮小的下属，你并不是以貌取之，而是考虑到他的真才实学，把他从众人之中选拔上来。
一个过去是你的同事，现在是你的下属的老朋友在你选拔、提升下属时，他与别人条件相同，但是，你并不因为与他是老朋友，而失去公平，优先提拔他。
对一个曾经犯过错误的下属，你能辨证地看待问题，发现这位下属的可贵之处和闪光点，经过一段对他的培养、考察，把他提升到一个新职位上。
一个知识、能力都比你强的下属，你不会因为嫉妒不提拔他，而是敢于把他提拔到重要的位置上来。
做到以上这些，才能使你的领导工作顺利开展，你的领导威信才能逐步建立。虽然你提拔的人才一时还不能做得令大家满意，但你不必过于着急，是金子，终归有一天会发光的，这只是迟早的事情。关键是你提拔的下属是不是真正的金子，正确有效地提拔下属，能很好的证明这位作为选拔者的领导所具有的用人素质。
如果下属能从你用人态度上感到你办事的公平合理，那么，你就会受到下属的信任，你的领导地位才能更稳固。
勇于提携后进
有些人或许令你十分头痛，他们是你的企业中的“后进分子”，浑身上下都是毛病。你为领导，对这些人必须抱以诚恳的耐心，投入你的热情，去帮助和提携他们。
提携后进，笼络其心，大胆使用，这些人必将成为支持你、帮助你的力量，至少，可以使他们在工作中不拖你的后腿。
“提携”的方式有很多种：
（1）升他官。这是最明确，也最为人所同的提携，但也要看他的才干才行，扶不起的阿斗反而会害了你自己，成为你的负担。
（2）调整他的职务。这不一定是升官，但却可让他的才干充分发挥，而不致“闷死”。
（3）给他动力。例如不绑他手脚，让他可以独立自主地做，以便磨炼他的才干。
（4）替他解决困难。一文钱可以逼死英雄汉，如果某人真是英雄，那么就帮他解决困难吧。（5）帮他脱离危险。在悬崖前拉他一把，明告他、提醒他或暗示他，让他免于毁灭或受伤。（6）鼓励他。在他灰心的时候、遭遇逆境的时候、被小人打击的时候，在精神上支持他、鼓励他，让他振作起来。这也是一种提携。
不过提携后进时，你也要有心理准备。
（1）承担风险的心理准备。看人不可能百分之百准确，有时也会把庸才看成将才，也会因个人的好恶而把恶狼当家狗，因此你提携了他之后，有时候会有被拖累、背叛的危险。
（2）承担流言的心理准备。“提携”的动作如过大过广，会被人认为是在培植势力，甚至引起别人的反感和抵制，在大的团体里这种情形尤其常见。
总之，任何事情有利就有弊，但提携后进这件事对你个人来说，是利大于弊的，而且也不能因为有弊就拒绝提携有才干的人物。歧视和冷落，只能使“小泥鳅”变为“老泥鳅”；提携和重用，“小泥鳅”或许可以成“大龙”。很多企业家、政治家一直有忠心耿耿的属下追随，都是因为他们乐于提携后进，用感情绑住了他们，利己也利他，所以，如果你有能力，有条件，那么就伸出你有力的双手吧！
要善于使用年轻人
企业雇佣人员，很重要的一条是要写明年龄界限。许多企业老板对年轻人采取了敬而远之的态度。
但是，不喜欢年轻人，不想充分发挥年轻人的作用，对一个企业来说，并不是什么好事。年轻人有非常敏锐的感觉，他们能迅速接受新知识、新技术，具有很大的潜能。他们往往是企业保持活力的中坚。年轻人过少，就会使企业气氛过于沉闷，趋于没落。这是很令人担忧的现象。
企业老板应当投入年轻人的圈子，融入他们的思想、行动之中，积极管理、放心使用年轻人。
首先，老板应当懂得尊重年轻人。一方面，年轻人一般都带来了新的知识和技术，有的虽然一时用不上，但也不能弃而不用。老板要动脑筋来考虑年轻人的特长，给他安排适当的工作岗位，发挥他们的才能。另一方面，年轻人天生具有不承认权威的倾向，如果老板不主动接触他们，则上下难以沟通，以致产生隔膜。
其次，老板应尽量多采取年轻人的意见、观点，不能随便加以排斥。对他们提出的意见、建议，要挑选有用的、合理的加以采纳，并给予相应的奖励。
以诚招人
人才是人之精华，因此，人才是难得的。尤其是在社会人才不足的条件下更是如此。但是，只要领导爱人才，以真诚的态度对待人才，就能聚集一支人才队伍，让他们在自己的企业里光芒四射，显尽其才。而对人才的吸引力，主要表现为以诚待人。
例如：美国一家汽车轮胎公司的经理肯特先生，有一次在一家酒馆饮酒，无意中碰到了一个喝得酩酊大醉的青年人，不想却惹怒了他，于是对肯特大打出手。在酒店老板的劝阻下，这个青年才住了手。事后，肯特从店主那里了解到，这个青年在附近的一家工厂工作，经常来这里饮酒。有什么烦心的事吗？原来，据说他发明了一种能增加轮胎强度的方法，而且申请到了专利。但他找到了几家生产汽车轮胎的厂商，要求购买他的专利，可是都没谈成，而且还被指责说这是异想天开。青年人感到怀才不遇，整天闷闷不乐，来到这里借酒浇愁。肯特知道了这些情况后，对前些日子的冲突表示理解，并且决定聘请他到自己的公司里来。一天早晨，肯特来到了这个青年人上班的工厂，等到了他，但青年人却表现得十分冷漠，不愿再向任何人谈起他的发明之事，扔下肯特径直走向了工厂，而肯特却一直等在工厂的大门口。到了中午，工人们都下班了，却不见青年人的踪影。这时，有的工人告诉肯特，那青年干的是计件工作，上下班没有一定的时间。这天，天气很冷，风也很大，肯特怕青年在他离开的时候下班走了，因而一直不敢离去，忍饥受冻地等着。就这样，肯特从早上8点一直等到下午6点，这时，青年人才走出厂门。这回他一见到肯特便一反常态，很痛快地答应了肯特的要求。原来，吃中午饭时，青年人出来看到肯特仍等在门口，便转身回去了。当他知道肯特一天不吃不喝，在寒风中等了近10个小时之后，被其诚意深深地感动了。
肯特以真诚的心，得到了这个青年人才，不久便推出了新的汽车轮胎产品。