这就是HAAS商淡定院在培养领导者上独树一帜，从HAAS商学院毕业的学生在所有商学院中，创业比例也是最高的，这就是HAAS的成功之处，也是为什么每年收到几千份入学申请却录取200多名学生的原因，因为，他们要求的是最合适的人，寻找的是勇于提出疑问的学生。
案例二：
致身于领导力研究领域的举世闻名的领导力专家，世界顶级企业领导与变革领域最权威的代言人——约翰·科特，他在某些问题上与HAAS商学院院长Rich有着相似的看法，他认为，领导者与管理者之间最为基本的区别就是：领导者提出正确的问题，而管理者回答这些问题。通过提出问题，领导者能够发现哪些正确的事情应该做；通过回答问题，管理者知道怎么做才正确。
而他也说过，在中国，由于混淆了“领导”和“管理”这两个概念及其目的，导致了对高层领导的过分倚重及管理上的偏差；而其中，对于提出问题就是一个因素。
案例三：
在过去多年的发展中，越来越多的组织管理理论的前沿学者，就像我们都知晓的彼得·韦尔、彼得·圣吉、丹尼尔·高尔曼；而一些企业的优秀的CEO，走在世界软件前列的微软的比尔·盖茨，世界第一CEO的GE的杰克·韦尔奇等也都强调：一位领导者提出正确问题的能力已经成为21世纪领导者的关键竞争力。
案例四：
一家新生的企业在经营是得出一结论：作为领导者提问就是协助领导自身去承认自己的弱点，作为领导者不是什么答案都知道的，当然也不是对于问题一无所知，提问问题并不代表一位领导者的无知，反而它能帮助领导者在与员工沟通中增加领导者和员工的自信，而且领导者会因为提出了一个好的或者至关重要的问题而引起所有管理者和员工的关注；好的问题能够吸引领导者自身及企业内的管理人员思维深处强大的创造力并调动管理人员发挥出他们的知识、经验及潜力去解决问题，激励他们跳出一些新点子，能让企业有一个全新的发展前景……
这就是领导者提问的力量，它并不意味着一位领导者的无知；当然，那些意识到提问题重要性的领导者也不会认为提出问题是一件丢脸的事情，反而会增加领导者的知识积累和对于企业内的某些事情的了解，他们也不会对于任何不知道的事情都抱着无所谓的态度。
就像上面所说的那样，领导者的提出的一些好的问题，一些至关重要的问题，会引起管理人员及员工的注意，管理者和员工对于问题的一些好的看法和观点得到领导者认同的，也会增加员工的自信；而且，一个企业往往是在领导者提出的种种问题中不断改进，不断发展和创新的；提问题也是一种对于员工创新力的挖掘。
提出一个好问题，问题就解决了一半！
一个良好的开端是成功的一半，我想，没有人会质疑这句话的正确性，同样的道理领导者提出一个好问题，问题就解决了一半，可见领导者提出的问题对于企业产生的影响和发挥的作用。
企业领导者不仅要提出问题，而且还要提出好的问题，那么，领导者又怎样才能提出好的问题呢？
对于领导者来说，对于提问题之前要注意几个问题：提问的前后逻辑关系，有效的问题的答案是丰富多彩的，哪些是不起任何作用的问题及怎样避免，从提问的背后可以得出什么等等。
1.对于提问的前后逻辑关系，主要是指领导者对于自己提出的问题想要得出一个怎样的答案，有了一个区域，领导者就能选择他想要的那些问题了，比如选择一些激励作用的问题，这些问题能够激励企业管理人员和员工创新，寻找新的解决方案，激励他们去学习，扩展他们的思维。
2.有丰富多彩的答案的问题，就不能在提问方式上出现只有一个答案的弊端，而是采用一些开放式的提问方法，比如，“出现这种情况的原因会有多少呢？”，“在经营过程中会出现多少种不同的结果呢？”，“你们对于这个问题有怎样的看法？”等等，领导者的这些问题能充分的引发企业管理人员和员工思考并给出多种不同的答案，而且每个人也可以提出自己的看法和建议；这样更能增加他们的责任意识。
3.在避免不起作用的问题上，领导者不能提出那些对于解决问题没有任何帮助的问题，就好像，“你怎么犯下这样的错误？”，“这个事情是谁做的这么糟糕的？”等等，提出这些问题不仅对解决问题没有一点帮助而且还会使员工的心理受到负面的影响，因为一个错误的出现，他们必然已经认训到了；再者，这样提问会伤害员工自尊心，对于企业创新和发展也只会起到消极作用。
4.领导者通过提出问题要得出的首先不是追究谁的错误，在哪出现错误，而是要通过一个问题关注员工在哪里做得很好，哪里需要改进，怎样才能提高员工的学习和创新而不是引来他们的抱怨和自责等等。
领导者对提问的注意事项有了一定的了解之后，再要注意在提问过程中出现的问题以及如何避免。
1.领导者在提问的时候最好不要连续提出多个问题。一次性提出多个问题会让企业员工对于问题感到不知所措而且员工在回答问题中会造成混乱，所以，对于领导者而言要一次问一个问题，同时在员工给出答案的时候再进行下一个问题，这样员工不会有被质问的感觉。
2.对于一个问题的答案不能要求在极短的时间内获得。一些领导者在面对企业内的问题的时候，往往要求员工在一个很短的限度内给出一个完美的答案或者解决方案，如果时间太短的话，只会限制员工的思路，而且答案的质量也会受到时间的影响；一位领导者要适当得多给员工一些时间这样才能获得最为满意的答案。
3.在提问的时候要注意声音和表情。如果你提问的时候分贝过高，员工不会认为你是来找寻一个问题答案的而是来逼问的；反而语气轻柔，员工给出的答案有更有质量更有效果；而且在提出的时候，不要目光游离或者表情凝重，这样会增加员工的畏惧心理。
4.在得到一个好的答案之后，领导者要给予员工一定的认同和鼓励或者奖励都是可以的，这样就更能产、激励员工的创新精神和学习思维。
Part 4 打破旧思想，勇做“第一人”
要取得发展就要摆脱思想的束缚，要前进就要冲破旧思想的禁锢，要想走到成功的巅峰就是勇于做第一人；人不能总是跟在别人的后面，那只你只能喝到别人喝剩下的羹，而不是吃到肥美的肉，开拓出自己的一片天地。
企业要发展要创新，要屹立于世界的不败之林也要这样做才能永远保持成功；而领导者是企业的头羊首先就是要打破旧的思想，带领整个团队不断的发展创新。
经典案例：
GE的成功，人们都有很多的了解，第一首席执行官杰克·韦尔奇就是勇于打破旧思想，勇于做“第一人”而有了GE如此迅速的发展。
在当时，国际大企业IBM等一些美国大企业大肆宣扬雇员终身制度的时候，也就是当时杰克也采取了一个几乎所有的人，所有的企业都反感和质疑的做法。
杰克在GE呆了很多年，对于企业内的官僚主义和冗员有很透彻的认知和了解，也深知这些为企业带来的恶果；而在杰克接任GE的时候他冲破了旧思想，旧管理体制的束缚，他减少企业管理层和企业冗员，将企业原有的8个层次减少到4个甚至3个，撤换了企业部分高层人员，而且在此后的几年间，也不断的创新，不断的变革，不畏惧旧思想对于他个人冲击，不顾及他人对他的人身攻击毅然只留下75%的企业，削减了10多万份工作，将300多个经营单位裁减并合成了13个主要的部门，而且卖掉了企业近100亿美元的资产，当然他也为企业添加了近200亿美元的资产。
在当时，无论是成功的企业人士，还是GE原有的职工或者社会大众都觉得GE的这个做法是非常愚蠢的，人们都认为杰克是不是疯掉了，对于如此过硬的裁员，人们也非常气愤的给杰克一个“中子弹杰克”的帽子。
然而，这就是杰克的新思想，新理念，那就是市场原则，在他认为，在全球经济激烈的竞争中，只有在市场上领先对手的企业才能立于不败之地，才能永保巅峰。
面对着巨大的世界压力，人们对于GE的质疑，对于杰克的质疑也最终以GE的收入得到的所有人的肯定，因为在杰克最初掌握GE的时候，GE的销售额为250亿美元，盈利15亿美元，市场价值在全美上市企业中排名第十，你会不会觉得这个成绩很不错，可是令人意想不到的是，在1999年的时候，GE却实现了1110亿美元的销售收入突破，107亿美元的盈利，在全球处于第一的位置，而GE的市值也位居世界第二。